中小企业如何发展“海外兵团”
如果完全按中方惯有的方案，外籍员工很难接受;如果完全采纳外籍员工的方案，不仅无法起到激励的作用，也会拉升公司的人力成本。为此，该公司与员工进行了多次沟通，征求其想法和意见，还与国内人力资源相关部门进行沟通，最终确定了以年度考核KPI为主，以月度和季度考核为辅的综合激励模式。
大自然美国公司的这一做法，既尊重了当地人的文化，又有效地进行了制度的再设计。朱宏耀认为：“通过沟通，有些分歧是可以达到共识的。在沟通过程中，我们也在观察和思考，看有没有更好的方法。我们也很尊重他们提出跟我们不一样的想法，而不是先入为主地抵触他的想法，人为地造成观念上的对立。”
但劳资问题上的另一些分歧，却可能要借助法律才能解决。有些企业主常常低估国外企业工会组织的作用，总以为出现问题采用些“小恩小惠”便能解决，但是在国外，这些具有中国特色的游戏规则却不灵了—你今天给他们住房补贴，明天他们又要交通补贴;你给他“独生子女”或“多子女”补贴，他在认为给得有理的同时，又要你给他老年人补助。这无法用一句简单的“得寸进尺”就能解释清楚。
中外籍员工性虽相近，习却相远。如果忽视这些差异，企业损失的不光是金钱，更多的是时间和精力。对于在处理劳资问题上明显经验不足的中小企业来说，认真研究、吃透东道国的法律和政策相当必要，必要时，甚至需要聘请当地人充当法律顾问。
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