开发人员绩效考核指标是什么

　　绩效考核指标是很多人力资源管理人员需要了解的内容，然而大部分的人力资源管理者不知道如何制定绩效考核的指标。下面为您精心推荐了开发人员绩效考核指标是什么，希望对您有所帮助。

　　研发人员绩效考核指标

　　1、绩效指标提取困难，工作成果的不易衡量，难以提取直观量化的数字性指标

　　2、工作内容界定困难，哪些工作有价值，哪些工作没有价值，难以判断

　　3、定性内容比较多

　　浅析一下考核指标的提炼：

　　研发人员的考核指标可以分为效益指标和效率指标，其中效益指标是指研发的成果在市场上带来的价值的反映，比如产品销售额、市场占有率等，效率指标则是研发过程中的工作效率和成果的完成情况，比如研发项目的按时结项、研发费用的控制等等，还可以包括一些日常工作行为的考核。当然指标的选取要以公司的战略目标为指导，将目标层层分解，从公司到部门再到人员，不能只是为了“考”员工而去设置指标。

　　开发人员绩效考核指标的问题

　　1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标;

　　2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行，难以在任务下达之前予以明确;

　　3、定性的考核内容较多，不利于绩效考核的公正性。

　　绩效考核指标管理方法

　　提取什么指标以及权重分配?

　　华恒智信分析员结合长期的咨询实战经验认为绩效考核指标的提炼必须建立在员工工作导向和企业价值导向的基础之上，而且绩效指标的提炼过程也就是对工作流程的梳理和分析的过程。华恒智信分析员建议一般从研发人员的业绩、能力、态度三方面对其进行考核。

　　业绩指标一般包括两个方面：效益指标和效率指标。效率指标指的是公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，由于研发人员工作的特殊性，一般建议从完成产品研发整个环节的过程和行为的考核，即通常所说的路径指标和行为指标。路径指标衡量了研发整个过程中是否符合总体研发规划的过程检测指标，从环节着手发现影响研发人员绩效的关键点，例如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度等。行为指标是对研发过程中正确的职业化行为的评价指标，研发人员所掌握的知识和技术是企业生死存亡的关键，企业需要搭建一个知识共享平台，鼓励研发人员将其研发思路和相关知识提供给相关人员进行共享，形成知识管理平台不仅仅可以帮助每一位员工的进步，同时将企业的技术流失风险降到最低，例如项目报告完整率、分享知识的数量和质量等等。效益指标是指研发的成果在市场中产生的价值反映，用来评价产品对公司带来的价值、带给客户的价值以及客户的认可度，例如产品的销售额、市场占有率、销售额增长率、客户对产品开发需求的满意度、产品故障率等等。

　　能力指标主要考核研发人员的专业能力和企业内通用的核心能力，一般专业能力主要指研发人员的研发知识掌握情况，例如是否具有相应的资格证书?是否参与过专业的培训?过往有无相关的研发成果等等。通用的核心能力主要是指企业全员都应该具备的一些能力，可以包括：项目管理能力、实践动手能力(解决问题的能力)、分析能力、创新能力、合作能力等等。

　　态度指标主要考察研发人员工作过程中的职业态度、工作动机等等。一般包括试验事故发生的次数、工作主动性、责任心、出勤率等等。主要考核研发人员能够严格遵守企业的规章制度，建议企业可以用此项指标来考察其周边绩效，即不在其工作范围内但是又能促进企业绩效增长的指标。

　　对上述三类指标分别配以不同的权重，对于研发人员，其研发产品的能力当然是相当重要的，因为涉及到企业产品市场、客户市场的可持续发展与否，通过赋予不同的权重引导研发人员去关注企业重视的部分，也就是让员工在绩效考核中重视自己的战略价值贡献部分。另外，建议三大块指标中的小模块需要进行标准细分，也就是将每一项能力分成达标、良好、优秀、卓越四个等级，根据每一个标准的关键行为表现将员工对号入座。

　　如何提取?

　　首先是如何提取指标的问题，华恒智信分析员认为为了保证研发人员绩效指标的战略价值，可以借鉴德鲁克目标管理的精髓，将战略目标层层分解最后落实到研发人员个人。

　　其次如何提取标准，主要是指关键的行为标准。可以采用行为事件访谈法和关键事件法，具体可以寻找绩效优秀和绩效一般的研发人员，对其平时的研发活动和成功、失败的事件进行了解，了解内容涉及研发产品相关活动发生的.场景、具体承担的任务、研发人员怎么处理、当时的感受和心理状态以及最后的结果等等。最终通过绩优人员和一般人员的行为对比，提炼出影响研发人员绩效的关键行为，将关键行为描述成为不同的等级，并且与考核的业绩、能力和态度的指标相对应，最后形成绩效考核的指标和标准。

　　总之，研发人员绩效考核指标设计科学与否直接影响到企业能否实现长足的发展。人力资源专家——华恒智信认为研发人员绩效考核指标的提取最好是由战略目标层层细分出来的，这样能较好的保证绩效目标与战略目标的一致性。研发人员绩效考核指标的设计考察的是绩效驱动力，而绩效驱动力的寻找是困难的，但是同时也是绩效考核的核心所在、根源所在，它不仅仅需要研发人员的参与，更加需要企业各层级领导者的支持甚至是全员的参与。

　　扩展资料：

　　绩效考核指标定义

　　指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。

　　绩效考核指标条件

　　一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标（keyPerformanceIndicator，KPI）每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

　　二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

　　三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。

　　四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。

　　五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。

　　六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。

　　七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。

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