中小企业绩效考核存在问题与对策

　　有很多的企业在绩效考核方面还是存在很多的问题，所以有很多的人都会想知道绩效考核具体存在哪些问题。下面为您精心推荐了中小企业绩效考核存在的问题，希望对您有所帮助。

　　绩效考核存在的问题

　　1、忽视工作分析的效用。工作分析本是人力资源管理中的第一个必要环节，但是在企业中，工作分析没有得到极大的重视，以至于企业的岗位职责不准确。在没有明确的工作分析情况下，每个员工的岗位职责不清晰，员工缺少具体的分工，只是一味听从上级领导的安排，没有自己的想法，以至于施行效果不显著，除此之外，当工作出现问题时，具体责任由谁来承担，也不清晰。在绩效考核时，指标模糊难于实行，考核不能起到应有的效果。

　　2、考核者的偏见。个别部门考核只由上级领导个人决定。在送考勤之前，没有认真检查，也没有与被考核者核对信息，出现考勤偏差，等到员工发工资时，才知道考勤有误。有些考核者由于与员工友好，就给予好的评价。有些主管不愿将员工的业绩评价得太高或太低，不管实际情况如何，都将大部分员工评为良好。考核者还因为员工某项工作突出而给予高分评价。相反的，如果员工工作表现不好，考核者在绩效考核时会给予较低的评价。

　　3、考核结果无反馈。考核者对被考核者进行考核后，没有把考核结果反馈给被考核者，也没有针对结论与员工讨论如何改进绩效考核。员工无从知道自己工作的状况是否合格的，是否有需要改进的地方。员工怎么做才是合格的，才是达标的，心里没有底。

　　4、缺乏完善的绩效考核体系。在实行考核时，仅存在于上级对下级的考核，不考评(高层)管理层，没有实行结果反馈与员工沟通环节。考核流程不完善。在实行年终考核时，没有按照考核体系去执行，临时定个方案就评选了年终奖，有些员工出现不满情绪，自己跟别人一样上下班，并没有觉得比别人少付出努力，可拿到的年终奖却比同性质工作的员工少了几百元。

　　绩效考核存在问题的对策

　　(一)制定适合企业的绩效考核体系

　　很多企业在制定企业绩效考核时，就麻木照搬成功企业或知名企业的绩效考核体系。认为别人验证过的，就是不错的体系，这是失误的想法。适合别人的体系不一定适合你。

　　(二)绩效考核前要有充分的准备工作

　　在进行绩效考核前，要做足充分的准备工作。首先必需领导带动，使全体员工意识到公司对绩效考核的看重并明确了解绩效考核的意义和目的。其次实行绩效考核的有关培训，让参与者对考核熟能生巧，使绩效考核的执行更加顺畅，因此必须加大力度对考核者进行相关培训。最后必须保证考核者有较高的水平和必要的能力，以至于考核结果的真实有效和可信度。

　　(三)重视绩效考核过程中的沟通与结果的反馈

　　如果对员工绩效考核标准确立，而且对员工进行绩效评价，却不把结果反馈给员工，那么可以肯定的是，员工的绩效是不会的到改善和提高的。甚至会变得更槽糕。所以我们要更重视绩效考核结果的有效反馈与员工的绩效面谈。

　　(四)建立考核意见箱

　　建立考核意见箱对考核有很大的帮助。首先考核员工对考核结果是否有意见或是否存在不满的地方，或评价标准上有不公平的地方都可以通过意见箱反映问题。其次员工对绩效考核体系如有建议或个人观点，也可以通过意见箱来反馈。所以建立意见箱是很重要的一个环节，因为它可以听到员工的心声，也可以促进绩效考核更和谐更畅通无阻的实施。

　　绩效考核的作用

　　在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

　　1、绩效考核是决定人员调配的基础

　　通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职;发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。

　　2、绩效考核是人员任用的前提

　　绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的'前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。

　　3、绩效考核是进行员工培训的依据

　　员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类员工的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。

　　4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据

　　企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。

　　5、绩效考核是激励员工的手段

　　根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。

　　6、绩效考核是促进员工成长的工具

　　工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。

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