秘书的绩效考核方法有哪些
公司的很多职业都需要绩效标准，就连秘书也不例外。下面是百分网小编为你精心推荐的秘书绩效考核方法，希望对您有所帮助。
秘书的绩效考核方法
1、强迫分布法
为了避免由于大多数秘书与文员都得到比较高的等级而没有真正把绩效优秀的秘书与文员区分出来，可以使用强迫分布法，即对各个等级的人数比例做出限制。一般来说，各个等级的比例分布应该接近正态分布。例如对于上面提高的“卓越”、“优秀”、“良好”、“需改进”、“不足”五个等级的比例分布按照强迫分布法设定如下：
等级 卓越 优秀 良好 需改进 不足
比例 10% 20% 45% 20% 5%
强迫分布法的比例规定只是一个对总体比例的控制，具体到各个部门，可以有一定的上下浮动。例如，有的部门可能只有几个人，很难要求它严格地按照比例来进行评定。另外，很多组织将部门整体的业绩完成情况与部门内部员工绩效等级比例联系起来。当部门整体的业绩完成情况较好时，部门内部秘书与文员被评定为较高的绩效等级的比例相对比较高;相反，如果部门整体的业绩完成情况不好，那么部门内部的秘书与文员被评定为较高的绩效等级的比例相对比较低。还是以上面的等级评定为例，将部门整体业绩完成情况分为A、B、C、D、E五个等级。当部门整体业绩完成情况为A级时，部门内部秘书与文员工作绩效等级比例分布如下：
等级 卓越 优秀 良好 需改进 不足
比例 10% 30% 45% 15% 0%
当部门整体的业绩评定为D时，部门内部秘书与文员绩效等级比例分布如下：
等级 卓越 优秀 良好 需改进 不足
比例 0% 15% 25% 40% 20%
为了尽量对评估标准达成一致意见，一方面在定义标准时尽可能地用比较清晰避免歧义的语言，另一方面，在进行绩效评估之前对评估者进行系统的培训，使他们掌握一致的评估标准。
2、排序法
排序法是一种相对比较的方法，主要是将秘书与文员按照某个评估因素上的表现从绩效最好的秘书与文员到绩效最差的秘书与文员进行排序。排序法有利于识别出好绩效的和差绩效的秘书与文员。对于某个因素上绩效有问题的秘书与文员，可以作为在该方面培训的对象。
排序法通常的做法是：将所有参加评估的人选列出来，分别针对每一个评估要素开展评估，首先找出该因素上表现最好的秘书与文员，将他排在第一的位置上，然后找出次最好的秘书与文员，将他排在第二的位置上，依此类推。然后以同样的方法就第二个因素进行评估，排列秘书与文员的顺序。
绩效评估排序表是用排序法进行绩效评估的结果。
3 对偶比较法
对偶比较法与排序法类似，也是一种相对的绩效评估方法。这种方法的基本做法是：在每一个评估因素上将每一个秘书与文员 与其他的秘书与文员进行比较。
4 关键事件法
在进行绩效评估时可以对秘书与文员一些关键事件中的表现进行评估，但是应该注意的是，对关键事件的评估一定要与被评估者的关键绩效指标联系起来，也就是说，这些关键事件是与被评估者的关键绩效指标有关的事件。
例如，对客户文员进行评估，客户文员的一项关键绩效指标是获得客户的满意，针对这项关键绩效指标，他的主管人员记录下这样两件关键事件：
好的关键事件：
客户文员张×耐心地倾听客户的抱怨，回答客户的问题，有礼貌地向客户做出了解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。
坏的关键事件：
在业务最繁忙的季节里，客户文员张×在休息时间过后迟到了30分钟才回到办公室，她错过了4个来自客户的电话，并且已经有2名客户焦急地等待在会客室中，他们是按照约定的时间来访的。
秘书的绩效标准
一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次
一个月内没有在承诺的期限之内完成的.文件次数不超过5次
秘书的主管通过向其他客户的调查发现秘书的文件打印没有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成
优秀绩效的表现：主动采取一些排版方式提高文件的信息交流质量，例如，采用一些字体和格式的变化等;能够主动纠正原文中的语法、文字错误;采用节省耗材的做法。
主管人员认为仅对草稿做微小的修改就可以发送了。
优秀绩效的表现：起草文件时仅需要极少的指导，一些日常的信件无需主管干预就可以正确处理。
主管人员调查出差者，了解如下情况：安排符合出差者的要求?按时、准确预定旅店、车辆费用报表按时、准确完成。
优秀绩效的表现：帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出差人节省时间，尽可能在旅程中舒适。
在会议开始前能准备好会议所需的设备和材料。
会议进程顺利，与会者不至于中途离开会议去解决由于事先准备不充分而造成的问题。
优秀绩效的表现：会议材料和安排无需主管的监控。
绩效考核方法
一、近期误差
人们因为对最近发生的事情印象深刻，但是对之前发生的事情印象较浅，所以容易产生近期误差。考核人往往会用被考核人近期的工作表现来代替整个考核期的表现，从而产生误差。
解决办法：消除近期误差的最好办法是考核人每周进行一次考核记录，在每月末进行正式的考核时，参考每周的考核记录来得出比较正确的考核结果。
二、光环误差
如果某个人存在一个明显优点的时候，大家往往会误认为他在别的方面也是同样优秀。这就是光环效应。在考核的时候也是一样。比方说，被考核人的工作积极性很高，考核人就会误认为他的工作业绩也会很好，因此会给被考核人较好的评价。
解决办法：在进行考核的时候，考核人可以把所有被考核人的同一项考核内容放在一起评价，而不是以人为单位进行考核，这样就可以有效地消除误差。
三、趋中误差
考核人比较容易倾向于把被考核人的考核结果放在中间的位置，这样就会产生趋中误差。这主要是因为考核人怕承担考核责任或者是考核人对被考核人的工作不太熟悉。
解决办法：在考核开始前，对考核人进行必要的培训，消除考核人心中的顾虑。同时避免让对被考核人不熟悉的人来进行考核，这样可以消除趋中误差。
四、个人偏见误差
考核人对被考核人是否喜欢或者是否熟悉，都会影响到对被考核人的考核结果。考核人常常会给自己喜欢或是熟悉的人较好的评价，而对自己不喜欢或是不熟悉的人给予较差的评价，这就是个人偏见误差。
解决办法：采用小组考核或者让员工互相评价的方法可以有效地消除个人偏见误差。
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