人力资源管理制度[集合15篇]
在充满活力，日益开放的今天，制度使用的频率越来越高，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家收集的人力资源管理制度，欢迎阅读与收藏。
![人力资源管理制度[集合15篇]](/pic/00/d6c6b6c802_6136d9e1d9c01.jpg)
人力资源管理制度1
建筑工程公司人力资源部管理制度为完善公司管理体制,满足公司对人力资源的需求,规范员工招聘、录用、离职的程序,做好员工的知识更新,提高员工岗位技能和工作绩效,规划公司人力资源开发,特制定人力资源管理制度。
1.人力资源岗位职责
1.1协助总经理做好公司员工定编定岗和配备工作。
建立员工名册。
1.2负责招聘、录用员工。
1.3负责劳动合同的签订、鉴证、管理工作。
1.4负责员工入职、离职手续办理。
1.5负责人事档案建立及管理工作。
1.6协助各部门做好绩效考核工作,建立员工考核奖惩档案。
1.7负责员工社会保险的办理;
办理劳动保障年检手册。
1.8负责管理人员、特种作业人员岗位证件办理,组织人员参加岗位继续教育学习,办理岗位证件年检。
1.9负责申报管理人员技术职称晋升工作。
1.10负责办理劳动工资手册。
1.1
1负责处理劳资关系投诉。
1.1 2负责对劳务公司各类作业人员证件、劳动合同进行监查。
1.1 3.配合其它部门做好日常管理工作。
2.员工奖惩条例2.1遇有下列情况之一者,由部门负责人提名,公司会议研究,公司总经理批准给予奖励:
2.1.1对生产技术或管理制度有合理化建议,被采纳实施成效显着的。
2.1.2节约费用或对废料再生利用成效显着的。
2.1.3检举违规行为和侵害公司利益行为的。
2.1.4遇有事故或灾变,勇于负责,并处置得当,免于损失或减少损失的。
2.1.5荣获国家、建设部、省市各部门重大奖项和模范荣誉称号的。
2.1.6研究发明对公司生产经营和发展有重大贡献的。
2.2有下列情况之一经查证属实或有具体事证者给予警告或负激励:
2.2.1工作时间谈天、嬉戏、阅读无关职务工作的杂志,提出警告。
2.2.2浪费公物,情节轻微者警告。
2.2.3迟到早退者罚款l0元/次;
月累计迟到早退超过三次以上时罚款100元。
2.2.4检查或监督人员未认真执行职务者罚款50元/次。
2.2.5因过失导致工作失误情节轻微者罚款50元/次。
2.2.6代人签到者罚款50元/次。
2.2.7值班时间擅离职守者罚款l00元/次。
2.2.8无故不参加公司组织的'培训学习者罚款l00元/次。
2.2.9无故旷工者罚款l00元/天并扣当日工资。
2.2.10工作时间赌博、酗酒闹事,影响工作秩序者罚款l00元/次。
2.2.11工作时间躺卧睡觉者罚款l00元/次。
2.2.12上网聊天打游戏者罚款100元/次;
月累计3次500元。
2.2.13在禁烟场所吸烟、丢烟头或引火者罚款200元/次。
2.2.14侵占公有财物和舞弊,利用职务收受贿赂者500元/次。
2.2.15故意泄露公司商业、技术机密,给公司造成损失的罚款20xx元/次,严重将追究其法律责任。
2.2.16仿效上级领导签字或盗用公司印章者罚款500元/次;
严重将追究其法律责任。
2.2.17有章不循,玩忽职守,违章作业,造成重大质量、安全事故者罚款20xx元/次;
严重将追究其法律责任。
2.2.18利用公司名誉在外谋取私利,给公司造成损失的20xx元/次;
严重将追究其法律责任。
3.招聘、录用、离职管理制度3.1招聘3.
1.1招聘标准年满18周岁身体健康公民。
具备招聘岗位的工作能力。
持有招聘岗位的有效证件(身份证、学历证书、岗位证书和职称证书)。
3.1.2职责分工人力资源汇同各部门负责人根据各部门工作需要,共同制定人员招聘计划。
人力资源必须认真组织填写招聘信息。
人力资源负责一般员工初试。
总经理负责招聘广告的审批;
负责公司管理人员、中高层专业技术人员的复试和录用审批。
3.1.3招聘计划:招聘计划包括岗位种类、岗位数量、岗位要求、招聘途径、招聘形式、上岗日期、招聘费用等。
3.1.4招聘操作程序:流程:发布招聘信息一接待应聘者一应聘者填写《应聘表》一整理应聘材料一应聘材料初选一初试一复试一录用一人事资料存档3.2录用录用人员必须持证上岗,岗位证件、职称证件自上岗之日起存放公司。
在综合部登记后,方可到部门或项目部报到。
同时人力资源为录用人员建立人事档案。
录用人员试用期满后,人力资源将其人事档案存入档案室,并为其办理岗位证件更名手续。
对于已在岗员工,证件不全或证件一直未能拿到公司,离职时又未经公司领导批准,其在岗期间工资待遇应按照临时工工资600元/月计算,未发的工资将不予计发。
3.3试用及转正
3.3.1新员工试用期为1个月,对于成绩突出者,用人部门可提出提前转正的申请,由人力资源报总经理审批。
3.3.2申请转正的员工,用人部门做出工作评价、考核。
人力资源根据用人部门意见将结果报总经理审批。
3.4人员调动员工跨部门岗位变动或跨项目部调动需经总经理批准,原用人部门在两日内报综合部人力资源登记。
3.5离职流程:员工交离职报告一部门负责人签字一总经理审批一填写《员工离职交接单》一所在部门审核一人力资源审核一总经理审批一工作移交一财产移交一财务清算。
员工离职时,员工必须将在岗时工作资料整理完毕、齐全,经部门负责人审核合格后,办理资料交接手续,再呈交离职报告,所在部门负责人签字,由人力资源报总经理审批,总经理批准后,方可办理离职手续。
4.培训制度
4.1员工占用工作时间外出参加与本岗位有关的学习、培训需人力资源确认,部门负责人同意。
4.2省市建委要求人员参加岗位继续教育培训由人力资源提出申请,相关部门负责人审核,报总经理审批。
4.3各部门自行组织的内部岗位技能培训,由各部门自行安排。
4.4公司冬闲期员工岗位技能培训,人力资源配合总工程师组织落实培训工作。
4.5由公司统一组织员工参加省市建委岗位技能及继续教育培训,凡考试不合格者,自费参加补考,直至取得相应证件。
4.6人力资源及各部门针对培训进行考试及培训信息反馈,并建立培训档案。
5.劳动合同签订、续订、解除、终止规定
5.1劳动合同签订程序
5.1.1流程:人力资源填写签订合同审批表一总经理审批一填写合同书一员工签名一公司盖章一双方各一份。
5.1.2公司员工转正后由人力资源填写签订合同审批表,人力资源应在一周内办理审批手续。
5.1.3人力资源根据合同审批表,填写合同书。
合同期限至少三年。
5.1.4员工自收到合同书3曰内签名,并交回人力资源。
5.2劳动合同续订、变更程序。
5.2.1流程:人力资源填写合同续订、变更审批表一总经理审批一填写续订、变更合同一员工签名一公司盖章一双方各一份。
5.2.2员工合同到期前两周内由人力资源填写续订审批表经总经理审批。
5.2.3续订、变更合同的余下程序操作要求与签订合同的程序相同。
5.3解除、终止劳动合同程序同离职程序。
6.绩效考核办法
6.1适用范围:公司管理人员。
6.2考核内容:
6.2.1考核人:各部门内部考核;
项目经理对项目部成员进行考核;
总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核;
总经理核准。
6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
6.2.3考核时问:每年6月30日、l2月31日。
6.2.4考核面谈:由考核人组织被考核人面谈,确定考核的分数,并通过交流,使员工发扬成绩,认识不足,纠正错误,以积极的态度对待过去,满怀信心的对待未来,努力工作。
6.2.5面谈内容:在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。
表明一下自已希望掌握的工作业务知识、能力,并且希望上级给予何种指导,希望参加何种训练。
在继续从事现有的工作方面,有何希望和建议。
现有的职务,有何能力没有得到充分发挥。
为发挥和发展自己的能力,正在做些什么努力,具体说明。
6.2.6考核资料到由人力资源整理归档,档案室保存,无总经理批示不得外借,考核结果于次月公布。
6.3考核原则:办理考核人员要实事求是,不得营私舞弊或遗漏,否则罚款200元/次。
6.4考核情况:
6.4.1全年两次考核排名末位,不予考虑加薪、晋升。
6.4.2全年两次考核排名首位,将予以考虑加薪或晋升。
6.4.3若有奖金,将以考核成绩作标准按比例下发。
6.5考核用表:
6.5.1《高级管理人员考核表》--总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核使用。
6.5.2《专业人员考核表》--项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。
6.6评定结果如下:
6.6.1有实力,适合于晋升。
6.6.2符合职务要求,可以重点培养。
6.6.3符合职务要求,可以胜任本职工作。
6.6.4经过续继学习,努力提高自身素质,可以任本职工作。
6.6.5无法胜任本职工作。
人力资源管理制度2
为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的'医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。
1.岗前教育的主要内容：
(1)政治理论和思想道德（包括邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、十七大精神等；
(2)卫生事业路线方针政策；
(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；
(4)医疗服务职业道德、行为规范；
(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；
(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况（院史、发展规划等；
(7)现代医院管理有关内容。
2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。
3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。
4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。
人力资源管理制度3
一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：
1.公司必须制定好基本的管理制度
基本的'管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。
2.公司要极力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的”法治”阶段。
3.想方设法留住优秀的”人财”促使公司快速发展
人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是”人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是”人才& "，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让”人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！
人力资源管理制度4
第一章总则
第一条为了规范公司的人力资源管理，根据国家法律法规和人事劳动政策，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工。
第二章员工引进
第三条公司引进员工按公司的实际岗位与发展需要来确定，按照因事设岗、因岗定人的原则。
第四条引进员工的标准：
（一）管理、技术员工：
1．原则要求必须有大专以上学历、两年以上工作经验，且在原单位成绩出众者。
2．能力突出者，经公司领导批准，可以适当降低标准，但必须有中专以上文化程度。
3．对高职称、高学历、高学位者，优先引进。
4．根据工作需要，公司从大中专院校毕业生中引进员工。
（二）非管理、技术员工：
1．高中以上学历；
2．有从业资格要求的岗位，必须具备相应资质。
第五条行政事务部负责员工引进工作。除非总经理授权，其它任何部门不得私自招聘。
第三章甄选
第六条甄选原则：审查、考试、体检、培训、试用相结合。
（一）审查：审查包括从业经历、从业态度、能力、业绩、奖惩情况、离职原因及离职手续办理情况。
应聘者试用报到前，应向行政事务部提供下列文件：
1、学历和职称证书复印件及有关资格证书复印件（与原件核实）；
2、身份证复印件及户口本复印件（与原件核实）；
3、人才登记表、岗位试用审批表、（医保定点）医院体检合格表、经济担保书、岗位合同书；
4、属于市场营销人员的，应有财务部出具的缴纳风险（保证）金收据复印件（与原件核实）；
5、同底免冠标准照片5张；
6、属于调换工作单位的，必须出具最后工作单位的离职证明；
7、其它必要的文件。
（二）考试采用笔试与面试相结合的方式，根据岗位需要，可以任选取其中一种。
第七条公司员工甄选程序：
（一）用人部门申请编制，经行政事务部审核，报人事主管领导、总经理批准，由行政事务部会同用人部门组织招聘。
（二）员工甄选由行政事务部统一办理审查、考试等人事手续，公司决策层指导核定。
（三）与本单位建立劳动关系的营销人员甄选按公司有关营销管理规定执行。
第四章录用
第八条员工经过甄选并经岗前培训合格录用后，凭行政事务部内部调令到用人部门报到上岗。
第九条新进员工必须经过试用。
第十条试用期限：
（一）管理、技术岗位员工三个月，非管理、技术岗位员工二个月。
（二）市场营销人员，试用期统一为三个月。
（三）员工试用期内待遇按《薪酬管理办法》执行。
（四）试用期内表现优秀者，本人提出申请，部门领导签批，行政事务部核准，总经理批准，可以适当缩短试用期限。
（五）特殊情况下，经公司总经理批准新进入公司的员工，可以免除试用期。
第十一条行政事务部对试用人员开出内部调令，试用人员持调令在三天内，必须到用人部门报到，五天内用人部门应将回执单传回行政事务部，行政事务部凭回执与调令核查考勤。市场营销人员可以顺延五天。
第十二条凡有下列情形之一者，不能录用为公司员工：
（一）被通缉、被判刑、解除公职者；
（二）参加非法帮会、组织者；
（三）思想不良或品德败坏。
（四）亏空公款者；
（五）吸食毒品或有其它不良嗜好者；
（六）患有精神病或其它不适合所从事工作岗位的疾病者；
（七）年龄未满18周岁者。
第十三条新进员工试用期满，到行政事务部领取员工转正定级表，本人写出工作总结，所在部门领导鉴定，报行政事务部核准，总经理审批，由行政事务部给予转正定级。
第五章担保
第十四条接触公司货物、货款、现金、技术和商业机密的员工必须办理风险担保手续。
第十五条根据不同岗位情况的实际需要，按照本公司的《担保管理办法》具体确定担保方式并且签订担保协议书。
第六章培训
第十六条公司实行全员在职期间培训制。
第十七条员工培训由行政事务部统一管理。
第十八条公司员工培训分为岗前培训、在岗培训（外派培训、内部培训）。
第十九条公司员工必须参加岗前培训，培训合格者才可上岗。
第二十条员工的内部培训分一般培训和专业培训。专业培训由部门具体组织，行政事务部备案，一般培训由行政事务部负责组织，各部门配合。
第二十一条因工作需要，员工参加外派有关培训时，本人应写出书面申请，经部门领导初审和行政事务部核定并报请总经理批准后与公司签订培训协议。
第二十二条公司鼓励员工自学成才：
（一）在职员工参加全国各地举办的成人教育学习，国家承认学历者，对规定的考试时间需要请假的按出勤对待，面授课时间需请假按事假处理（凭通知单提前请假）。
（二）员工参加职称考试培训需请假的按事假处理，参加职称考试需请假的按出勤对待，考试通过后，获中级职称（包含技师），一次性奖励500元（人民币），获高级职称（高级技师）奖励1000元。
第七章调配
第二十三条经总经理批准与授权、部门主管领导同意，行政事务部有权对公司员工进行调配。
第二十四条公司各级管理人员有权调配所属员工工作，使员工人尽其才，才尽其用，但各部门员工岗位内部调动必须经上一级领导批准，中层干部调配，由经营班子讨论批准，且应在调配后七天内，将结果报行政事务部。
第二十五条属公司各部门增补员工采取公开招聘形式，由行政事务部负责组织。
第二十六条员工增补的程序：
（一）由用人部门负责人写出增补编制申请；
（二）由行政事务部进行编制审核，在不突破编制的前提下，发布招聘公告；
（三）公开招聘；
（四）公布考试录用结果；
（五）行政事务部下达调任通知书；
（六）交接报到。
第二十七条员工在接到调配通知书后，应在通知规定的时间内对原工作做好移交，并到新岗位就任，不得无故延迟或推诿。
第八章考核
第二十八条考核原则：考核工作力求公正、公平、公开；采取纵向逐级考核与横向全面考核相结合的原则。
第二十九条考核内容：主要考核员工的德、能、勤、绩四个方面。
第三十条考核形式：分月度考核、日常、现场考核、季度考核、半年度考核、年度考核。
第三十一条行政事务部为公司考核的职能部门，公司考核以中层干部为主、一般员工为辅，对员工的考核由各部门负责。
第三十二条行政事务部经总经理授权，根据考核结果，对干部的任免有建议权，对拟任人员有审查权。
第三十三条公司的考核结果与员工收入挂钩，年终考核结果与每年的奖惩及人事调整挂钩。
第三十四条公司推行“活力评估、动态转换”考核办法，年度考核分部门、工种，评估出A、B、C三类员工，A类20%、B类75%、C类2—5%。
第三十五条具体考核办法按《考核管理办法》执行。
第九章奖惩
第三十六条奖惩原则：奖勤罚懒、奖优罚劣、奖励先进、鞭策后进。
第三十七条奖惩形式：奖励坚持精神鼓励和物质奖励相结合以精神奖励为主，物质奖励为辅；处罚以教育为主，惩罚为辅。对于员工做出特殊贡献的'可分别给予通令嘉奖、记三等功、二等功、一等功、特等功、根据年度综合考核授予优秀正好人、优秀专业技术人员、优秀党（团）员、正好标兵荣誉称号，同时给予经济嘉奖，对员工的行政处分分别有警告、记过、记大过、降级（职）、撤职、解除劳动合同、开除等，同时给予经济处罚。
第三十八条经济嘉奖分为月度先进部门奖励、特别嘉奖、“好一点工程”奖。
第三十九条年终绩效奖金：
1、年终奖金的标准根据年度经营指标完成情况由董事长办公会议研究决定。
2、实行内部市场管理的市场主体的年终奖金从内部市场规定执行。
3、签订责任状的从责任状执行。
4、年终奖的发放对象为出勤在三个月以上的年底在岗员工、当年正常退休员工、劳动合同到期年底未在岗员工。但当年员工本人提出解除劳动合同的和因员工本人违规受处罚离开公司的无年终奖。
5、全年事假累计（不包括经批准的培训请事假的情况）超过三十天的无年终奖。
第四十条经济处罚：
员工受到行政处分的同时，亦要受到经济处罚。
1、受警告处分者，罚款20－50元；
2、受记过处分者，罚款50－100元；
3、受记大过处分者，罚款100－300元；
4、因故意损坏公物造成的经济损失由本人全额赔偿；
5、因致伤他人造成的他人损失由致伤人全额赔偿；
6、因过失给公司造成的直接经济损失由责任人（可由多人分担）按以下标准赔偿（分段计算）：
①500元以下者50％；
②500元以上－20xx元者50％－40％；
③20xx元以上－10000元者40％－30％；
④10000元以上者由公司研究决定赔偿标准。
7、员工因玩忽职守、违章操作造成的经济损失（直接经济损失）按下列标准赔偿（分段计算）：
①500元以下者100％；
②500元以上－20xx元者100％－80％；
③20xx元以上－10000元者80％－60％；
④10000元以上者由公司研究决定赔偿标准。
8、对经济损失负领导责任者承担连带经济赔偿责任
第十章活力评估、动态转换
第四十一条公司根据员工的“活力评估”结果进行“动态转换”。
第四十二条对于非中层管理员工，公司每年按2—5%的比例进行动态转换，即按同类员工中“活力评估”结果为C类者予以转换。公司中层管理干部实行末位转换制。
第四十三条根据“活力评估”结果予以降级（职）、降薪、调岗、解除或终止劳动合同等形式的动态转换。
第十一章福利保险
第四十四条范围：适用于公司管理人员、生产制造系统人员。
与公司建立劳动关系的营销系统居间人员另行规定
第四十五条公司员工福利包括：社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、婚丧福利、住房公积金、独生子女费、女工卫生费、节日慰问物资、员工互助金等。
第四十六条员工医疗按国家医疗保险制度的规定执行。
1、员工因病、非因工负伤的费用以医保卡支付。
2、离休干部的医疗按国家规定执行。
3、员工医疗期待遇根据劳动行政部门的规定按《薪酬管理办法》执行。
4、非因工致残或患有不可治愈疾病（非职业病）员工劳动合同处理，按1994年12月1日劳部发（1994）479号文件执行。
5、员工工伤管理按劳动工伤部门规定及工伤保险规定执行。
第四十七条员工的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险按照国家有关规定和相关政府专业管理部门规定执行。五项保险办理办法如下：
（一）档案人事关系在公司且与公司签订了劳动合同的员工统一由公司办理五项保险。
（二）原则上，公司不得招聘录用与原单位尚未终止、解除劳动合同的劳动者。对于确属城镇企业下岗职工或者事业单位留职停薪人员必须凭其与原单位的协议书证明，也不得重复签订劳动合同建立劳动关系或者挂靠人事关系，而只能签订营销合同或者其它相关协议，必须由其在原单位自行接续社会保险关系。
1．养老保险及失业保险由员工个人或档案托管单位办理，公司承担部分由本人持票据向公司申请报销。
2．医疗保险、工伤保险由公司统一办理。为避免重复办理，这部分员工应由个人向公司提交书面申请，经公司行政事务部审核后办理。
第四十八条员工婚丧、计划内生育分娩，享受慰问金：
（一）在职员工生育小孩子并领取《独生子女证》的，公司致以贺仪100元；
（二）员工结婚，公司致以贺仪100元（结婚男女双方员工都在本公司的共计200元）。
（三）员工父母（不含岳父母、公公、婆婆）去世后，公司将致以奠仪200元。
（四）员工去世，除按国家规定给予丧葬费用外，公司致以奠仪200元。
第四十九条公司鼓励工会设立员工互助基金。
第五十条女员工的劳动保护规定
（一）为维护女员工的合法权益，公司按《劳动法》的规定，对女员工实行特殊劳动保护。
（二）女员工违反国家和公司计划生育规定的，不得享受上述待遇。
第五十一条档案在公司的员工达到退休年龄统一办理退休手续，退休金计算办法依照国家有关规定执行，由社保局统一发放。
第五十二条公司离、退休、内退人员原则上养老休息，不提倡从事他业，如因从事他业引起的伤病，一切费用自理。
第五十三条员工因公致残或死亡，依劳动保险条例向有关机构申请给付伤残费用。
第五十四条公司根据生产经营情况决定是否发放节日慰问物资，发放对象为全体在册员工。
第十二章劳动鉴定
第五十五条公司设立劳动考评委员会，负责公司所有员工的工伤、非工伤的鉴定建议，医疗费责任的分析，报劳动部门鉴定，具体实施办法依照劳动保险部门规定执行。
第五十六条所有员工的工伤鉴定及事故责任判断以劳动部门的鉴定结论为准。
第五十七条由于本人原因非工负伤造成的事故，一切费用自理。
第五十八条公司员工工伤待遇：
（一）抢救国家、公司财产及他人生命致伤的，工资福利均按出勤对待，工伤医疗住院费用核报按工伤保险机构的有关规定执行。
（二）工作时间内因意外的，不可抗拒的原因造成伤残不能工作的，工伤住院期间，本人生活不能自理，经申请核准每天可享受陪护费20。00元，工资视同正常出勤按《薪酬管理办法》发放。
第五十九条工伤治疗出院后一个月内必须进行工伤鉴定，否则做事假论处。
第十三章请假与休假
第六十条请假分为事假、病假、婚假、产假、丧假、工伤假以及轮休假。
第六十一条员工请假程序：由本人填写请假单，部门负责人签批，报规定的权限领导批准（部门领导安排妥工作代理人），经行政事务部审批备案，未经批准以旷工论处。
第六十二条请假核批标准：
（一）请假一天以内，由所在处、室、车间负责人核准；
（二）请假二天（含二天）以上，三天（含三天）以下，由所在部门负责人核准；
（三）请假三天以上，由分管的公司领导、总经理（授权领导）核准；
（四）中层干部请假，由分管的公司领导、总经理（授权领导）核准；
第六十三条员工请假因紧急情况不能及时办理书面请假手续又获电话认可的，书面手续必须事后二天内委托部门相关人员办理完毕。未经核准的缺勤，以旷工论处；假期已满未消假又未续假者，以旷工论处。
第六十四条员工请假到期，如因特殊情况需要续假者，需办理续假手续，报行政事务部核准，部门主管领导或总经理审批。工伤、病假以外续假一次最多不得超过三天，且每次只能续假一次。所在部门负责人均无权决定续假。
第六十五条假期标准：
（一）事假：一次不得超过五天，全年累计不得超过30天。
（二）病假：因疾病或受伤必须治疗时，可以请病假，请病假一天以上需具备（医保定点）医院证明。
（三）婚假：婚假三天，晚婚加十二天，假日须连续，不可中途分开（公休日在期间时不另行计算）。
（四）产假：
1、达到法定年龄结婚并办理了一孩准生证的正常产假90天，难产的可增加15天，产后女扎的出院后另增加21天，产育期间已办独生子女证的另增加30天，晚育者再增加30天。
2、产假期满后确有实际困难，经本人申请，公司领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。请假期间按事假对待；
3、产假期间工资与福利待遇按生育保险的规定执行。
（五）计划生育假：
1、取环一天；
2、放环三天；
3、男扎七天；
4、女扎二十一天；
5、第一胎产后三个月内应采取节育措施，三个月内怀孕流产者可休息15天，未采取节育措施而造成流产者，一律按事假处理。
以上休假期内工资按《薪酬管理办法》执行，正常休假不影响工资升级。
（六）丧假：
1、员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡时丧假五天（岳父、母、公公、婆婆）死亡时丧假三天，异地奔丧的适当另给路程假，假期内工资视同出勤对待。
2、逾期可申请以事假处理。
（七）轮休假：
1、员工属于正常工作日之外加班且未领取加班工资的，凭部门考勤可以累计入轮休假。
2、轮休假不越年累计。属于休轮休假的，工资待遇按正常出勤对待。
3、以上各种假期期间员工的工资待遇按公司《薪酬管理办法》执行。
第六十六条星期六、星期日与国家法定假日为公司假休日，由于业务需要，公司可临时变更休假时间，休假日照常上班以公司通知为准，公司实行星期六部门值班制。
第六十七条国家法定假日如下：
（一）元旦节一月一日一天
（二）劳动节五月一日至五月三日三天
（三）国庆节十月一日至十月三日三天
（四）春节三天
（五）其政府机关规定的假日
第十四章劳动合同的解除、终止及续签
第六十八条试用期内公司或员工可随时提出解除劳动合同，但应办理离职手续。
第六十九条公司按照《劳动法》规定可以解除、终止、续签劳动合同。员工有下列情形之一者也可以提出解除劳动合同，但须按本规定履行有关手续。
（一）在合同期内要求解除劳动合同（辞职）的员工，必须提前一个月向公司提出解除劳动合同（辞职）报告，由用人单位签署意见，经公司领导批准后，由行政事务部办理解除劳动合同（辞职）手续，否则公司扣除辞职者一个月工资，并保留提起劳动仲裁和诉讼的权力。
（二）因公司不适用而被辞退的员工，也应在规定期限内办理好有关离职手续，逾期不办者，公司按规定办理相关手续并将其档案移交失业保险机构。
第七十条员工调离公司而转移工作单位按有关规定程序办理有关手续。
第七十一条员工自动离职的，公司予以除名处理并解除劳动合同，自动离职的时间确定为不经批准连续15天无故不上班。自动离职给公司造成损失的，公司依法追究其法律责任。
第七十二条劳动合同期满，员工要求与公司续签劳动合同的，本人应提出书面申请经部门负责人、分管领导签署意见到行政事务部核准并办理续签劳动合同手续，否则劳动合同到期即行终止并在五天内办理好离职手续。
第七十三条劳动合同到期，根据劳动用工计划，公司决定不需续签的，提前一个月告知员工并及时办理有关离岗离职手续，但公司可发放员工工资到合同期满（管理、辅助人员按离岗前一个月本人的工资，计件员工按岗位工资2倍的标准发放）。
第七十四条员工与公司解除、终止劳动合同的，在离开公司前，必须交还公司一切财物，给公司造成损失的应负赔偿责任。
第七十五条员工违反公司规章制度，适用《员工奖惩管理办法》的，按规定解除劳动合同。
第七十六条员工违反国家法律法规，构成犯罪的，自国家审判机关定罪量刑宣判生效之日起，解除劳动合同。
第十五章附则
第七十七条本制度解释权经公司授权由行政事务部负责解释。
第七十八条本制度自20xx年9月1日起实施（原“规范”、“制度”与本制度有抵触的，按本制度执行）。
第七十九条根据国家法律法规变更情况、公司的发展经营情况及职工代表大会的提案情况每年对本制度修订一次，未修订之前，以原制度执行。
人力资源管理制度5
RL—1人力资源配置原则
1、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数和医院当年的招聘计划内进行。
（1）各科室人力资源配备合理并满足需要，人才梯队结构合理；
（2）各级各类专业技术人员的配比应与医院功能任务和管理相适应，与工作量相匹配；
（3）凡是调入或招聘人员必须根据上级各主管部门调动、招聘政策进行。
2、人员配置工作应以加强医院的医疗、教学、科研队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。
（1）医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；
（2）护理人员的数量与梯队（含年龄和学历层次）结构合理，满足分级护理的质量保证需要；
（3）对重点学科所需的高层次人才在人员配置中要优先考虑；
（4）人力资源配置适应自身科室服务管理需要，服从医院管理大局。
3、招聘人员必须具备相应岗位的任职条件。
（1）医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病人安全的基本准则；
（2）在院执业的卫生专业技术人员需具备相应岗位的任职资格，并按照相关法规要求具有执业资格和在本院注册；
（3）引进人才应注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。
4、医院科室间人员调动，需认真执行我院关于院内人员调配的有关规定。
5、根据实施效果，建立健全人才激励机制，合理使用人力资源，持续改进人力资源配置方法，不断优化人力资源配置，促进医院健康持续发展。
6、其他条件按照医院人才引进和毕业生录用的相关规定执行。
RL—2全员聘用制管理办法
为规范医院人员管理，保护单位和职工的合法权益，根据有关法律、法规和《淄博市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（厅发[20xx]15号）的规定，制定本办法。
1、使用范围
聘用范围为在我院工作的正式在编人员。
2、人员聘用与合同签订
医院与受聘人在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，约定聘用期限和聘用双方的权利和义务。
（1）合同期限分为固定期限聘用合同、无固定期限聘用合同、以完成一定工作任务为期限的聘用合同。
（2）聘用合同履行期间出现职务变更、岗位调整或工作调动等情况时，聘用合同的相关内容应做相应变更。
（3）医院新招聘人员实行见习期制度。见习期包括在聘用合同的期限内，从合同生效之日起开始计算。
见习期满考核合格者予以继续聘用；不合格者，医院与之解除聘用合同。
3、聘用岗位及职责要求
（1）根据受聘人所学专业及工作能力确定受聘岗位，并由医院确定受聘人的岗位职责要求。
（2）受聘人同意在该岗位工作，并按医院岗位职责要求按时完成医院规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。
（3）在聘期内，医院可以根据工作需要，与受聘人协商后，调整受聘人的工作岗位。
4、岗位纪律
（1）医院有权根据国家的法律、法规及有关政策和本地方的法规及有关政策规定，制定本单位的规章制度，并以适当方式公告或告知受聘人，作为履行本合同的依据。
（2）医院有权按照岗位职责，建立健全各项考核制度，做到职权清晰、责任明确、考核严格、奖惩分明。
（3）受聘人应当严格遵守国家的法律、法规和本地方的法规，遵守医院制定的各项规章制度和岗位纪律，服从医院的领导和管理。
（4）受聘人如违反规章制度或岗位纪律，医院有权进行批评教育，按照有关规定给予相应的处理。
5、岗位工作条件
（1）医院保障受聘人履行职责所需的物质技术条件，提供必需的工作条件和有效的劳动安全卫生防护措施。
（2）医院严格执行国家有关职工工作时间和公休假日等规定，对受聘人实行符合职业特点的工作日制。
（3）医院应当根据工作需要为受聘人提供职业道德、业务知识、安全生产和规章制度等方面的培训。
6、工资福利和社会保险待遇
（1）医院根据国家和省市政策及单位的有关规定、受聘人从事的岗位以及受聘人的工作表现、工作成果和贡献大小，以货币形式按时足额支付受聘人的工资待遇。
（2）受聘人工资调整，奖金、津贴、补贴以及特殊情况下的工资支付等，均按国家和省市政策及单位的有关规定执行。
（3）受聘人享受国家、省市和单位规定的各项福利待遇。合同中未尽的权益及受聘人在合同期内因公或非因公负伤、致残、疾病及死亡等事宜均按国家和省市政策及单位的有关规定执行。
（4）医院按国家和地方的有关规定为受聘人缴付各项保险。受聘人个人应缴纳的部分，可由医院从受聘人的工资中代为扣缴，统一办理有关手续，并及时以书面形式告知受聘人。
7、聘用合同的变更
（1）医院、受聘人双方协商一致，可以变更合同的相关内容。
（2）合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已经发生变化的，应当依法变更合同的相关内容。
（3）合同确需变更的，由医院、受聘人双方按照规定程序签订《聘用合同变更书》，以书面形式确定合同变更的内容。
（4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，医院可以调整受聘人的岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，并向受聘人出具《工作岗位调整通知书》，对合同作出相应的变更。
8、聘用合同的解除
（1）医院、受聘人双方经协商一致，可以解除合同。
（2）受聘人有下列情形之一的，医院可以随时单方面解除合同：
①连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。
②未经医院同意，擅自出国或者出国逾期不归的。
③违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或因失职、渎职，造成严重后果的。
④严重扰乱工作秩序，致使医院、其他单位工作不能正常进行的。
⑤被人民法院判处拘役以上刑罚处罚或者被劳动教养的。
⑥在见习期间被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的。
（3）受聘人有下列情形之一的，医院可以单方面解除合同，但应提前30日以书面形式通知受聘人：
①患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医院安排的其他工作的。
②年度考核或者聘期考核不合格，又不同意医院调整其工作岗位的'，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
（4）受聘人有下列情形之一的，医院不得解除合同：
①患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
②女职工在孕期、产期和哺乳期内的。
③因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的。
④患职业病以及经人事部门指定的医院诊断为现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的。
⑤正在接受纪律审查尚未做出结论的。
⑥属于国家规定的不得解除合同的其他情形的。
（5）有下列情形之一的，受聘人可以随时单方面解除合同，并书面通知医院：
①在见习期内的。
②考入普通高等院校的。
③被录用或者选调为公务员的。
④依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人提出解除合同未能与医院协商一致的，受聘人应当坚持正常工作，继续履行合同；6个月后再次提出解除合同仍未能与医院协商一致的，即可单方面解除合同。
（6）合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经医院、受聘人双方协商不能就变更合同达成协议的，双方均可以单方面解除合同。
（7）有下列情形之一的，医院应当根据受聘人在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：
①医院提出解除合同，受聘人同意解除的。
②受聘人患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由医院安排的其他工作，医院单方面解除合同的。
③受聘人年度考核或者聘期考核不合格，又不同意医院调整其工作岗位。或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，医院单方面解除合同的。
④医院因分立、合并、撤销，不能安置受聘人到相应单位就业而解除合同的。
经济补偿以受聘人在医院每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准。月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。
（8）合同解除后，医院应当为受聘人开具《解除聘用合同证明书》，并办理相关手续。医院、受聘人双方应当在3个月内办理人事档案转移手续。医院不得以任何理由扣留受聘人的人事档案，受聘人不得无故不办理档案转移手续。
9、聘用合同的终止
（1）有下列情形之一的，合同即行终止：
①合同期限届满。
②受聘人按照国家有关规定退休或退职的。
③受聘人死亡或者被人民法院宣告死亡的。
④医院被依法注销、撤销或者解散的。
⑤医院、受聘人双方约定的合同终止条件出现的。
（2）聘用合同终止后，医院应当为受聘人开具《终止聘用合同证明书》，并办理相关手续。
10、聘用合同的续签
合同期满前，医院、受聘人双方协商一致，可以按照规定的程序续签聘用合同，续签聘用合同应当在合同期满前30日内办理。续签的聘用合同期限和工作内容等由双方协商确定，并签订《聘用合同续签书》。
聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同期限相同，但最长不超过受聘人达到国家规定退休年龄的年限。
11、违反聘用合同的责任
（1）医院违约责任
①医院有下列情形之一的，应当向受聘人支付赔偿金：
a克扣或者无故拖欠受聘人工资的。
b解除合同后，未依照有关规定给予受聘人经济补偿的。
支付赔偿金的标准按照上级和医院有关规定办理。
②因医院违反合同约定而造成受聘人损失的，医院应当按照受聘人的实际损失承担赔偿责任。医院违反合同约定，造成受聘人中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间受聘人的经济损失。
（2）受聘人违约责任
①受聘人经医院出资培训，原约定的服务期未满而提出解除合同的，应当向医院赔偿培训费，计算方式为：（培训费+差旅费）×10倍+培训期间工资、绩效资及福利。
②受聘人违反合同的约定，使用或者允许他人使用医院的知识产权、技术秘密的，应当依法承担法律责任。
③因受聘人违反合同约定而造成医院损失的，受聘人应当按照医院的实际损失承担赔偿责任。受聘人违反合同约定，造成医院中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间医院的经济损失。
12、争议处理
医院、受聘人双方因履行合同发生争议的，由当事人双方协商解决。当事人也可向医院上级主管部门申请调解，或在争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向医院所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请执行。
RL—3关于加强全院职工年度考核工作的意见
为规范我院年度考核工作，进一步体现每位职工的工作业绩、学术、科研水平，激发全院职工“满腔热忱，精益求精，群策群力创一流”的工作热情，使考核工作真正成为激励、引导职工解放思想、干事创业的有效手段，根据市、区组织人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院几年来考核工作的实践经验，对全院职工年度考核工作提出以下意见。
1、考核内容
考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效与岗位职责履行情况。德，是指遵纪守法情况以及在思想政治素质、职业道德、社会公德、个人品德等方面的表现。能，是指履行岗位职责能力、专业技术技能以及管理水平、知识更新等情况。勤，是指公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况。绩，是指履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度。廉，是指廉洁从业方面的表现。
2、考核标准
年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，在主管部门的指导下，医院根据实际情况制定年度考核标准，报主管部门审核同意后组织实施。考核标准明确具体，不同类别、不同等级岗位的工作人员有不同的标准。
（1）确定为优秀等次须具备下列条件：
①遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有模范的职业道德和良好的社会公德、家庭美德、个人品德。
②履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加知识更新活动。
③公益服务意识和工作责任心强，具有模范的勤奋敬业精神，工作态度认真负责。
④全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，成效显著，服务对象满意度高。
⑤在廉洁从业方面具有模范作用。
（2）确定为合格等次须具备下列条件：
①遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德。
②履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，定期参加知识更新活动。
③公益服务意识和工作责任心较强，具有勤奋敬业精神，工作态度比较认真负责。
④能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高。
⑤廉洁从业。
（3）具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：
① 思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足。
②履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低。
③公益服务意识和工作责任心一般，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足。
④基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低。
⑤能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
（4）具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：
① 思想政治素质较差，或者道德品质较差。
②业务素质和工作能力不能适应岗位要求。
③公益服务意识和工作责任心薄弱，或者工作态度、工作作风差。
④未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响。
⑤不能做到廉洁从业，且情形较为严重。
3、考核要求
通过个人总结或述职，采取互相评议、科室评议等多种形式，对每位工作人员做出公平、公正的综合评价。
4、考核方法
平时考核与集中考核相结合，分工作任务完成情况、职业道德、出勤情况、技术水平及业务创新五个方面为考核标准。出勤情况参照《职工考勤管理办法》扣分，每项分值扣完为止。
5、考核结果的使用
考核结果应作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩、申报评审专业技术职务资格等的重要依据。
（1）职工年度考核被确定为基本合格等次的，医院应对其诫勉谈话，限期改进；
连续2年被确定为基本合格等次的，应向较低等级调整岗位。
（2）职工年度考核被确定为不合格等次的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，受聘人员无正当理由不同意变更的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，聘用单位有权按照规定的程序单方面解除聘用合同。
6、优秀率的比例按照上级部门的规定执行。
7、合同制职工考核参照本考核意见执行。
RL—4职工培训管理规定
为建设一支高素质、高效率、高水平的职工队伍，实现职工培训工作的规范化、制度化、科学化，特制定本管理规定。
1、总则
（1）开展职工培训，目的在于有效开发医院人力资源，提高职工素质，激发职工潜能，提高工作绩效，使职工能够获得医院发展所需要的知识和技能，从而与医院共同发展。
（2）本制度中的培训是指本院职工在特定场合就某一主题进行的学习、讨论、演练等各种提高职工工作技能和素质的活动。
（3）本制度适用于本院全体职工。
2、管理职责
（1）人力资源部是医院的培训主管部门，负责医院职工培训工作的统筹管理，其他各职能部门和科室应协调配合共同实施。
（2）人力资源部应根据医院的人力资源状况，以及各部门培训需求计划和医院全年工作安排，制定出医院总体年度培训计划，经批准后组织实施、监督落实情况并组织考核。
（3）各职能部门为医院培训的业务分管部门。各职能部门应及时向人力资源部提交培训需求计划，并积极配合人力资源部开展培训工作。
（4）人力资源部在培训中的主要职责：
①医院培训体系的建立，培训制度的制定与修订。
②医院培训计划的制定与组织实施。
③对各部门的培训工作进行监督、检查和考核。
④培训资料、报表的收集、汇总、整理及归档。
（5）各部门（科室）在培训中的主要职责：
①业务技能等相关培训计划的制定。
②业务技能等培训的组织实施。
③配合人力资源部开展相关培训工作，特别是为新职工指定带教老师，做好新职工入职培训工作。
④本部门（科室）参训职工的组织与管理。
⑤培训工作总结报告的撰写和呈报。
3、培训实施
（1）制定医院的年度培训计划前，各部门应对培训对象进行培训需求调查分析，了解其培训需求状况。
（2）职工培训的培训师分为外聘培训师和内部培训师两种。内部培训师由培训组织实施部门和人力资源部根据培训计划共同协商确定。外部培训师的聘请由人力资源部根据医院培训计划，采用与专业培训公司合作或自行联系的方式推选。
（3）培训方式：
①岗前培训：由人力资源部负责组织实施医院招聘的新职工岗前院级培训，相关职能部门予以配合。轮岗、转岗职工的岗前培训由各用人科室组织。
②在岗培训：由各用人部门根据岗位技能要求，对职工实施不定期的岗位在职培训。业务主管部门应制定相关的学习培训制度，加强监督、管理和组织实施。
③外出培训和进修：各部门可根据部门建设实际需求，以及新技术、新项目开展的具体要求，充分调研后提出申请，业务主管部门和院领导审批同意后方可实施。
（4）培训前期准备：
①培训组织实施部门必须根据培训计划，明确培训主题和主要内容，确定培训师、培训对象、培训时间、培训地点，做好培训资料准备。
②为确保培训整体效果，培训组织实施部门应事先与参训部门沟通，确保重点部门、重点岗位、重点人群的参训率达到80%以上。
③培训组织实施部门拟定培训通知并下发，做好培训场地环境布置、教具借调、培训设备安装调试、通知讲师及参训职工等准备；培训师做好授课备课准备。
（5）培训组织实施：
①培训组织实施部门应组织参训人员在《培训签到表》上签到，发放培训相关资料。
②培训组织实施部门负责人负责主持培训，向参训人员介绍培训师、培训主题及培训意义等，同时宣布培训纪律。
③培训师进行现场授课，组织实施部门人员做好培训工作的相关记录。
（6）培训期间的考勤管理：
①所有参训职工自收到培训通知之日起，应合理安排本职工作及私人事务，确保准时参加。
②培训期间的所有职工上课时均应维护本院的职工形象，并自觉遵守本院的各项规章制度。
③职工参加内部培训时，应在《培训签到表》上签到，避免迟到早退的现象发生。培训结束后，组织实施部门复印一份《培训签到表》，交由人力资源部存档备查。
④职工参训期间，未向人力资源部或组织实施部门请假或请假未批准而未参加培训的，其培训缺勤课时将按旷工处理。
⑤职工如因公或其他紧急事宜确实不能参训的，需提前办理请假手续，经组织部门负责人签字同意后方可请假。因特殊原因未能提前请假的，应到组织实施部门说明原因，并补办请假手续，否则按旷工处理。
（7）职工培训组织实施部门应对培训效果进行评估、总结。
①培训前应了解参训职工的实际知识水平。
②培训中应了解职工的掌握情况，以利于培训内容的调整。
③每期培训结束时，组织实施部门应视实际需要分发《培训效果评估表》，供学员填写后收回，并汇总学员意见，作为以后再举办类似培训的参考。
4、培训成果的呈报
每期培训结束后一周内，组织实施部门应将《培训签到表》复印件、《培训效果评估表》送人力资源部归档。
5、培训档案管理
（1）职工培训应建立相关的资格档案，全院性的培训档案由人力资源部负责保管，各职能部门组织实施的培训由各职能部门保管。
（2）培训档案应包括：
①培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、各种表单等。
②相关培训教材、教案和考核资料等。
RL—5岗前培训制度
为进一步强化医院培训工作，使职工尽快适应工作环境，熟悉工作岗位，更快更好地胜任工作，特制定本制度。
1、职工办理报到手续后，均应参加岗前培训，经培训考核合格后方可上岗。
2、新招聘及其他单位调入职工：
（1）实行集中岗前培训，培训时间一般为一周。
（2）岗前培训的内容，主要包括以下几个方面：
①医院院情概况，包括医院的发展历史、发展规划，医院精神、宗旨、院训、愿景，以及医院科室分布和基本职能介绍。
②医院人事管理相关制度规定。
③职工继续教育、培训制度。
④职业礼仪、医德医风教育。
⑤传染病防治教育、预防与控制医院感染基本知识。
⑥消防安全教育。
⑦各部门规章制度、岗位职责及有关规定文件。
⑧医疗卫生行业法律法规、医疗核心制度、医疗质量与安全管理等规定。
⑨医疗文书书写规范培训。
⑩医患沟通、职业生涯规划、团队精神等人文教育。
其他需要培训的内容。
（3）岗前培训分为二级培训，即院级岗前培训与科级岗前培训。院级培训由人力资源部和各专业职能部门负责组织，制定培训计划，安排具体学习日程，并组织考核。科级培训由科室主任、护士长负责，培训内容包括科室布局、工作制度、管理规定、各项基础理论技能培训等，由使用科室根据科室情况制定计划、执行与考核，培训情况上报各主管部门。
3、转岗、轮岗职工：
（1）自新岗位报到之日起，职工由用人科室主任、护士长负责组织岗前培训，并将培训及考核情况上报各主管部门。
（2）岗前培训的内容包括：相关法律法规、医院核心制度、科室工作制度、管理规定、岗位职责、相关医疗文书书写规范、工作质量标准、科室安全措施及职业风险防范教育、专业技能培训，以及相关伦理及职业道德教育、科室消防安全教育等。
4、岗前培训结束后，职工需参加岗前培训考试，考试合格后方可上岗。
5、医院各部门均有对职工进行岗前培训的义务，必须重视并积极参与。
6、职工岗前培训实行考勤制，因故不能参加者，必须严格履行请假手续。
7、因故未参加岗前集中培训的职工，要依照本制度进行自学，考核合格后方可上岗。
RL—6重点岗位定期轮岗办法
为建设一支廉洁、高效的医院管理干部队伍，提高管理干部的综合素质，丰富干部的管理经验和知识，增长阅历和才干，促使干部交流工作制度化、规范化，结合我院实际情况，制定本办法。
1、重点岗位实行职位轮换制度。轮换指在工作部门内担任职务和某些工作性质特殊的非职务的工作人员进行有计划的调换职务任职。
2、重点岗位是指从事招聘、会计、出纳、采购、招标、保管员等岗位的工作人员。
3、重点岗位轮岗必须坚持“量才使用、效能优先、择优上岗、个人服从组织”的原则。
4、在重点岗位同一职位上任职2年以上的部门负责人和工作人员，原则上要实行轮岗，根据实际需要也可以适当延长或缩短轮岗时间。
5、达到轮岗年限的重点岗位部门负责人在其他部门同一级别职务之间进行轮岗。
6、达到轮岗年限的重点岗位的一般工作人员，可在部门内或其他部门的不同岗位之间进行轮岗。
7、轮岗事项应由人力资源部提出方案报请院党支部讨论同意后实施。
8、轮岗人员必须个人服从组织，执行轮岗决定，按时办理交接手续，及时到岗工作。对无正当理由而拒不服从决定者，给予批评教育并按决定办理轮岗手续；对经批评教育仍不服从决定者，按人事管理办法或相关规定进行处理。
9、轮岗人员在轮岗前，必须办理公务交接手续，必要时进行离岗审计。
10、医院办公室对轮岗工作进行监督。
RL—7关于加强院内人员调配的规定
为促进医院人力资源动态调配工作的合理化、规范化、制度化，建立一支高素质、高效能、结构合理、富有活力的卫生人才队伍，现根据医院有关文件精神，结合医院实际，制定本规定。
1、调配原则
（1）必须掌握政策，坚持原则，任人唯贤，不得以权谋私。
（2）各相关科室必须顾全大局，维护医院利益，以病人为中心，以满足医疗岗位需求为原则，遵守医院人事调配政策及相关规定。
（3）未经医院同意擅离科室者，从其脱岗、离开科室之日起停发工资及其他待遇。
2、调配审批程序
（1）医院根据工作需要对职工进行院内调配的，须填写《院内调配审批表》，经调出科室、调入科室、主管部门分别签署意见后报人力资源部。人力资源部通知相关部门办理调配事宜。
（2）凡按上述程序办理完调配手续的，必须根据医院工作需要，服从组织安排，按时到位，否则按旷工处理。
（3）未按审批程序办理完调配手续的职工和部门，不得擅自调岗和使用人员，否则追究相关部门及人员责任。
（4）原则上须于调配前5个工作日填写《院内调配审批表》，否则由此引起的绩效分配等问题由科室及本人承担责任。
RL—8机构设置与管理办法
1、为规范我院机构的新增、更名、调整、合并或撤销等管理，制定本办法。
2、凡需独立设置的部门、科室，其机构的设置和管理均需按以下程序进行：
（1）主管部门根据工作需要提出机构设置新增、更名、调整、合并或撤销等的申请。
（2）分管院领导签署意见。
（3）人力资源部审核论证。
（4）提交院党支部会议研究。
（5）新增的医疗机构需按照审批权限上报。
（6）院长签署意见，人力资源部行文公布。
3、经医院批准进行的机构设置和调整，经文件公布后，各有关部门须按照公布的名称和编码进行规范和更正。
RL—9人力资源紧急替代制度
为保证我院各项工作的正常运行，提高办事效率，确保患者就诊的连续性，保障医疗安全，特制定本制度。
1、科室负责人根据岗位职责分工，制定适合本科室实际工作需要的岗位人员替代排班明细表，并确保人员通讯畅通。
2、根据岗位责任制，各科室工作人员应按时交接班，原则上不得自行调换班次或找人替班。
3、如因特殊情况确需短时间离开或无法到达工作岗位的应提前半小时汇报科室负责人并报告正在办理及待办的工作，科室负责人及时指定人员代行其职责。
4、替代人员接手工作前要充分了解、熟悉并认真履行替代岗位职责，办理情况应及时与科室负责人及原岗位人员交接清楚。
5、在紧急情况下，科室负责人有权直接调配不在岗的科内任何医疗、护理等专业人员来院参加急救或医疗保障工作。
6、若科室内替代人员不能满足需要，应由科室负责人向医务部、护理部等主管部门提出院内人员替代申请，各主管部门有权直接调配相应科室人员完成替代任务。
7、未按本规定进行岗位人员替代，导致工作延误或造成不良影响的，应追究相应科室负责人的责任；替代人员不履行职责，造成工作失误的，应追究替代人员的责任。
8、各科室应根据人员紧急替代方案，把人员替代原因、工作完成情况等做好记录汇总并做出相应评价及整改。
9、医院各主管部门应依据本制度制定适合本部门的替代方案，并指导、监督相应科室人员紧急替代方案的制定及落实情况。
RL—10医院职工职业安全管理制度
为保障医院工作人员的职业安全，有效预防医院工作人员职业危害的发生，保护劳动者的身体健康，制定本制度。
1、职业危害指医院工作人员在职业活动中，因职业性有害因素引起的伤害。
2、医院工作人员包括医疗、护理、医技、药剂、行政、后勤等所有工作人员。
3、对职业危害的干预，以贯彻执行《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规条款为主进行预防。
4、医院主管部门及有关科室，应熟知医院工作场所中可能存在的职业危害因素、危害后果、应当采取的职业防护措施；建立健全各项规章制度，包括具有科室特色和针对性的安全防护制度；严格执行操作规程等。
5、对工作场所中可能存在的职业危害因素、危害程度等及时告知职工，让其知晓工作场所中可能引起职业危害的相关情况。
6、各部门、科室应提供符合防治职业危害的防护设施和个人防护用品。工作人员应增强自身防护意识，养成良好的职业卫生习惯。
7、医院应有卫生教育培训，加强工作人员职业安全教育。上岗前对职工进行医院感染、职业防护、职业安全和操作规范等岗前培训；并积极安排有关人员参加上级主管部门组织的职业防护及职业安全培训。
8、医院为职工提供每年一次的健康体检，建立健全职工健康档案，及时发现潜在健康问题，让职工享受良好的保健服务。
9、当发生职业病危害安全事件时，应立即启动有关职业防护安全应急预案，及时向相关部门报告，加强信息沟通与传递。信息上报内容包括：职业病危害概况；发生时间、部位以及事件现场情况；事件的简要经过；已经采取的措施等。在做好防护的前提下，按程序开展具体的事件应急处理工作。
10、事件发生后，相关部门应及时调查事件的发生原因和事件性质，估算事件的危害波及范围和危险程度，查明人员伤害情况，做好事故调查处理工作。
11、对已受职业损害工作人员，应给予积极的合理的治疗，可据情调整工作岗位，以促进职工康复。
人力资源管理制度6
一个完善的人力资源薪酬管理制度对企业的重要性不言而喻：
1.激励机制：合理的薪酬能激发员工的.工作热情，提高工作效率。
2. 人才吸引与保留：高竞争力的薪酬有助于吸引优秀人才，降低员工流失率。
3.组织文化：体现公司的价值观，塑造公平、公正的企业文化。
4.绩效导向：通过绩效考核与薪酬挂钩，引导员工关注业务目标。
5.法律保障：合规的薪酬制度避免了潜在的法律纠纷，保护企业利益。
人力资源管理制度7
医院人力资源管理制度是一套系统性的规则和程序，旨在有效管理和优化医院的人力资源，确保医疗服务质量，提升员工满意度，实现医院的长期发展目标。这套制度涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。
内容概述：
1.招聘与选拔：明确招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等环节，确保公平公正，吸引合适的人才。
2.培训与发展：制定员工职业发展路径，提供持续教育和技能提升机会，以适应医疗技术的进步和患者需求的变化。
3.绩效管理：设定明确的业绩指标，定期进行考核评估，以此作为晋升、调薪、奖励的'依据。
4.薪酬福利：设计公平合理的薪酬体系，结合市场水平和医院财务状况，提供竞争力的薪资和福利待遇。
5.员工关系：建立良好的沟通机制，解决员工的疑虑和问题，维护和谐的工作环境。
6.劳动法规遵从：确保所有人力资源政策符合国家和地方的劳动法规，保障员工权益。
人力资源管理制度8
一、总则
1、制度目的
为了使本公司人力资源维持稳定，并满足业务增长所需要的人才，强化提升人员素质，特制定此办法。
2、适用范围
凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。
3、权责单位
（1）人事行政部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之工作。
二、增补规定
1、增补申请时机
（1）现职人员离职，其主管业务没有人员接管。
（2）业务增加，致使工作量加大，现有人力不足。
（3）增加新的工种，现有企业内缺乏此工种人才或不足时。
（4）因未来业务扩展，提早储备人才。
2、增补申请流程
（1）用人单位需增补人员时，应先填制《人员增补申请单》并经主管签核。
（2）将主管签核之申请单转交人事行政部查核。
（3）人事行政部查核后提交到总经理审批。
3、招聘渠道
（1）内部招聘
公司技术、管理级以下的职位会在公司内部发布招聘信息，内部选聘，由总经理核准。技术、管理级以上的职位不会公布（包括技术、管理级的职位）。
（2）外部招聘
通过原厂、顾问的引荐、人才市场、媒体广告、互联网和大专院招聘优秀人才。
三、注意原则
1、增产未必须增员
业务增加时应优先考虑是否可以通过提高效率的.解决问题。
2、因事设人，避免因人设事
健全的组织架构，依照组织分级管理及岗位规范选用适当人选，做到人尽其才。
3、定期定量而非随心所欲
做好人力资源预估工作，拟订需求计划，定期定量办理。
人力资源管理制度9
本人力资源工作管理制度旨在规范企业内部的人力资源管理流程，确保人才的合理配置、激励与培养，以及员工权益的.保障。制度主要包括招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、员工发展、劳动关系和人力资源规划等方面。
内容概述：
1.招聘选拔：明确招聘标准，规范面试流程，保证公平公正。
2.绩效考核：设定明确的绩效指标，定期进行考核，与薪酬调整、晋升机会挂钩。
3.薪酬福利：制定合理的薪酬体系，提供竞争力的福利待遇，激励员工积极性。
4.员工发展：规划员工职业发展路径，提供培训机会，促进个人成长。
5.劳动关系：处理员工的合同签订、变更、终止等问题，维护和谐的劳动关系。
6.人力资源规划：预测人力资源需求，制定人才储备计划，确保企业发展所需的人才供给。
人力资源管理制度10
(一)指导思想
(二)规划目标
普及防震减灾基本知识，提高自救自护能力，建立健全地震应急和救援保障体系，增强紧急救援力量，增强我校学生的防震减灾意识，提高综合防震能力。
(三)主要任务
1、加强校园基础信息调查，提高学生对于地震灾害防御能力;完善突发地震事件处置机制，提高教师、学生应急处置能力，制定并实施学校地震安全方案，推进避难防灾场所建设。
3、将防震减灾教育纳入学校教育内容，提高全社会防震减灾知识受教育程度;充分发挥宣传栏在防震减灾教育中的作用。
4、落实各项应急救援规定制度，保证从校领导到工作人员24小时通讯联络无障碍，学校工作人员轮流值班制度，确保反应迅速，救援及时。
5、学校为周边区域防震减灾教育起到示范带头作用。
(四)具体计划
1、加强组织领导，明确责任分工，健全工作机制：成立以校长为组长的`防震减灾安全工作领导小组，形成校长亲自抓、教导主任具体抓、各年级班主任齐抓共管的格局，形成一套强有力的安全管理网络。
2、建立畅通无阻的防震减灾安全信息渠道。建立“教师通讯联络网”和“学生安全通讯联络网”，确保校长、各责任人、班主任、学生之间的信息畅通。
3、加强安全检查工作，学校严格执行定期的安全检查制度，时刻留心校舍安全，发现问题及时上报、补救、整改，防患于未然。 北京小学防震减灾工作以倡导科学方法、传播科学思想、弘扬科学精神、普及防震减灾科学知识为宗旨，贯彻主动、慎重、科学、有效的防震减灾科普宣传教育工作方针，坚持社会性、群众性、经常性和公益性的原则。
人力资源管理制度11
第一章总则
第一条为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。
第二条本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。
第三条本制度适用于公司全体员工（除总经理外）。
第四条本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的原则，正确处理公司与员工的利益关系。
第五条本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。
第二章员工编制、招聘与录用制度
第一条公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部门提出计划，经总经理审批后实施。
第二条人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划，经总经理审批后实施。
第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。
第四条条招聘程序
（一）人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计划，由总经理审批后实施。
（二）临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。
（三）招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检流程进行，禁止任何人徇私舞弊。
第五条录用程序
（一）甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在規定时间内报到；若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到者一律视为放弃此次录用资格。
拟录用人员报到时应携带以下材料；
1、个人身份证原件及复印件1份；
2、与原单位的离职证明；
3、学历证书原件及复印件1份；
4、相关资格证书原件及复印件1份；
5、近期1寸免冠彩照2张
6、个人近期（3个月内）体检报告；
7、其他获奖证书原件。
（二）人力资源部门审核新员工入职材料，并引导新员工办理入职手续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。
第六条试用期管理
（一）试用期期限
新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：
1、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月
2、劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；
3.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。
（二）试用期考核
新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂约，考核通过者才能正式成为公司员工。
（三）试用期转正
试用期转正主要有以下3种情况：
1、试用期表现优秀的新员工，可由用人部门负责人申请提前转正经总经理审批后，转为正式员工
2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转正手续。
3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。
第三章员工薪酬及福利制度
第一条员工薪酬构成
公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金组成，具体内容如下：
（一）基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。
（二）岗位津贴
岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其他时间原则上不予调整。
（三）绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。
（四）员工调薪程序
1、部门经理根据员工工作表现与工作业績提出调薪申请，填写调薪中请表，并交由人力资源部门审核
2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。
3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见
4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。
第二条员工福利构成
（一）社会保险
公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
（二）休假福利公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。
（三）培训福利
为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。
（四）补贴福利
为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。
（五）其他福利
为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利凡入职满一年的员工，均可享受。
第四章员工调动制度
为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳的调整，须总经理审核通过，方可实施。
（一）岗位晋升
岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。
1、由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的.工作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。
2、人力资源部门进行审核，给出相关意见并根据公司相关规定填写建议晋升时间与建议断黄，交由总经理审核
3、总经理根据部门经理与人力资源部门的意见对员工的雷升中动进行审挑，并决定是否同意井
4、总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开面谈，告知员工相关事项。
5、人力部门在公司内部发布合升公告。
（二）调岗
调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据的，具体流程如下所示。
1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。
2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。
3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗意见，给出最终的调岗决定。
4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经理与调岗员工进行调岗而谈。
5、人力资源部门发布调岗通知。
（三）员工辞退
员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。
1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况，按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。
2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。
（1）严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。
（2）违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经济损失的。
（3）不服从正常调动的。
（4）有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。
（5）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
（6）犯有其他严重错误的。
（四）员工离职管理
1、员工离职类型员工离职包括以下3种类型。
（1）合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。
如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向；部门负責人与员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。
如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认后，交由人力资源部门处理。
（2）员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提出提前终止劳动关系的情况。
员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。
（3）员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职中请未获批准，擅自高职的情况。
第五章员工培训制度
（一）培训原则
1、战略导向原则
培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。
2、全面参与原则
公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。
3、具体性原则
员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。
4、系统性原则
员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进行直接管理。
5、全面性原则培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全面、层次分明的培训课程结构。
6、及时评估原则培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培训工作提供参考。
（二）培训方法
培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。
（三）培训类型
培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。1、入职培训
入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况，使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。
2、在岗培训
在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培训、岗位技能培训和能力素质培训等。
3、转岗培训
转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。
4、晋升培训
晋升培训是公司为晋升员工提供的培训，培训内容包括岗位专业知识与技能、管理能力与技术培训，培训目的在于使晋升员工尽快地适应新岗位，提高晋升员工的管理能力
5、辅导培训
辅导培训是公司为工作业绩欠佳、工作态度良好的员工提供的培训培训内容包括岗位专业知识、岗位实操技能与综合能力素质，培训目的在于提高员工的工作能力，改善员工的工作绩效。(四)培训效果评估
培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性；通过词查培训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估报告，为以后的培训工作提供参考依据。
第六章员工考核制度
（一）考核原则
1、正向原则
考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。
2、公平公正原则
绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。
3、严格性原则
考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。
4、及时反馈原则
考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提出相关改进建议，改善员工的工作绩效。
（二）考核范围
公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。
（三）考核方式与时间
公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指标及考核表参看《××公司绩效管理制度》公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。
（四）考核内容
1、工作业绩考核
工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公司将子以奖励；业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效。
2、工作能力考核工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出者，公司将予以合理的晋升；能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。
3、工作态度考核工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当的奖励；工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。
（五）考核评估
考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。
第七章附则
第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第二条本制度由人力资源部负责解释。
第三条本制度自颁布之日起执行。
人力资源管理制度12
为了适应公司不断发展壮大的需要，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公司的合理配置。
公司的招聘形式为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录用内部应聘人员。
1、招聘管理
招聘程序：
1、申请：应聘者填写《应聘登记表》并提供个人简历、学历证书复印件、身份证复印件等有关证明材料，行政人员上报经理面试。
2、面试：对简历进行筛选，安排面试。
3、录用：应聘者通过公司面试，经确认合格后，录用。新进员工试用期1个月(员工未满7天自动离职者将不计工资，7天内公司劝退者不计工资)。试用期内考核合格者专为正式员工。
4、入职：新员工报到，填写《员工入职审批表》并提供身份证、毕业证复印件。新员工入职当天发放基本办公用品。
新员工入职一周内须签订《保密协议》。
新员工入职后一个工作日内，更新员工通讯录及部门编制、组织结构图等。
5、培训：根据新员工实际入职人数，统一组织新员工入职培训。培训主要内容有：公司的`经营现状、发展规划、业务流程、岗位职责及各项制度学习。
6、转正：在员工试用期结束前一周，通知待转正员工填写《转正晋升申请表》，交经理批准。
员工转正后其所享受的工资待遇按照公司规定的标准执行。
2、奖罚制度及员工福利奖罚制度
人力资源管理制度13
1、总则
1.1为确保公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度适用于公司所有员工。
2、招聘
2.1. 招聘目的与范围
2.1.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
2.1.2人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外招聘信息。
2.1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
2.1.5招聘范围原则上以招聘具有高中以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。
2.2. 招聘原则和标准
2.2.1公司的招聘遵循以下原则和标准：
1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2) 双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。
2.2.2所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高中以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
2.3. 招聘申请程序
2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案，作为招聘的依据。
2.3.2如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《人员需求申请表》，经总经理批准后交人事部。
2.4. 招聘组织程序
2.4.1内部招聘按下列步骤进行：
1) 人事部根据人员需求计划或《人员需求申请表》，发布内部招聘信息。
2) 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。
3) 人事部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4) 人事部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。
5) 人事部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成一致意见。
6) 人事部开具《人员调动通知单》发放员工本人、调入、调出的部门经理。
7) 人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8) 人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9) 如应征未成功，由人事部负责将结果通知应征员工。
2.4.2在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
2.4.3外部招聘按下列步骤进行：
1) 公司各部门经理根据工作需要填写《人员需求申请表》反映部门缺员情况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2) 人事部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《应聘登记表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3) 人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4) 面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5) 人事部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。
6) 人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。
2.5. 招聘费用管理
2.5.1人事部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，经总经理批准后执行。
2.6. 招聘文件或表格
3、试用期员工管理
3.1 目的与适用范围
3.1.1为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，加强试用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为3～6个月，部门经理和人事部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。（要根据最新劳动合同法予以调整）
3.1.3由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。 3.2 试用期管理程序
3.2.1员工的试用期管理按下列步骤进行：
1）人事部在外聘新员工入职一周内安排入职培训。
用人部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
在员工入职一个月后，由人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的
工作表现，并给予指导。
4） 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，
向公司人事部提交应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》，并签署意见
5） 人事部将应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》、转报公司总经理审
批。
6） 总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，
同时和转正员工进行转正面谈，签订劳动合同。
7） 总经理没有批准转正的，由人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
3.2.2试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。
3.3 试用期薪酬福利
3.3.1试用期工资按公司薪酬管理制度执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作月数计发。
4、临时用工管理
4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
4.2部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人事部审核后报总经理审批。
4.3临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
4.4总经理批准部门用工计划后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报总经理审批。
4.5总经理批准用工工资预算后由人事部按计划组织招募临时用工人员，用工部门负责组织安排临时工工作和生活管理。
5、任职资格评审
5.1.目的与原则
5.1.1岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
5.1.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特定岗位和所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3) 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
5.2.评定者与组织者
5.2.1任职资格评定者
1) 新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成；
2) 基层员工由其部门经理会同分管副总进行资格评定；
3) 部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定；
4) 总经理任职资格由董事会进行评定。 2）
3）
5.2.2任职资格评定的组织者为公司人事部。
5.3.岗位任职资格评审标准
5.3.1新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门根据具体岗位需求而定。
5.3.2正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。
5.4.任职资格定期评定程序
5.4.1人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。
5.4.2人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终360度考核结果；
5.4.3对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通，根据需要进行调岗或降级处理。
6、岗位调动与行政级别调整
6.1.目的与范围
6.1.1为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
6.2.岗位调动程序
6.2.1岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。
6.2.2公司岗位调动程序如下：
1) 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人事部批准；
2) 总经理或人事部也可以直接提出调用或借调建议；
3) 人事部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；
4) 部门经理书面同意后，将意见反馈给人事部；
5) 部门经理和人事部与调动员工本人交流，征求意见；
6) 员工本人同意后，相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续；
7) 人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。
6.2.3借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；
6.2.4临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。
6.3.行政级别调整程序
6.3.1行政级别调整包括行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。
6.3.2公司行政级别定期调整程序如下：
1) 人事部汇总年度考评成绩；
2) 人事部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管的胜任度进行评估；
3) 人事部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
4) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；
5) 部门经理与被调整的.个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；
6) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
7) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续
8) 人事部更新员工档案。
6.3.3行政级别不定期调整程序如下：
1) 部门经理或人事部根据员工考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管提出调整建议；
2) 人事部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
3) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；
4) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；
5) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
6) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续
7) 人事部更新员工档案。
6.3.4行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》。
7、绩效考核
7.1有关绩效考核的规定参见《绩效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理制度》。
9、辞职和辞退
9.1.辞职
9.1.1辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。
9.1.2审批。员工辞职的，须提前三十天向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人事部审核，由公司总经理审批。
9.1.3交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人事部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。
9.1.4违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。
9.2.辞退
9.2.1辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的，应接受辞退处理:
9.2.2被辞退员工按辞退表办理会签手续，情节特别严重造成重大损失者，要赔偿经济损失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人事部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。
9.3.离职程序
9.3.1员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；
9.3.2员工主动离职时应提前三十天（试用期员工提前三天）向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；
9.3.3劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司人事部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。
9.3.4员工离职应填写《员工离职申请单》，经本部门经理签字后，由人事部送交至总经理批准后，办理相关手续；
9.3.5离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。
9.3.6审计。公司部门经理（含）以上人员及销售人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。
9.4.有关文件和表格
9.4.1有关离职的表格如下：
1) 《员工离职申请表》
2) 《员工离职移交手续清单》
10、人事申诉
10.1公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：
1) 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；
2) 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；
3) 发现结果存在严重不公的；
4) 其他违反法律或公司原则和制度的。
10.2人事申述按照以下步骤进行：
1) 对副总、部门经理、部门副经理或部门主管的异议可以向人事部递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；
2) 人事部组织调查认为属实的在申述书上签署意见并将申述书和调查材料呈报总经理审阅；
3) 总经理根据调查材料和申述书与当事人、人事部核实，必要时另外组织调查；
4) 在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。
5) 对人事部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。
10.3对申述不属实的，人事部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。
10.4对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处分。
10.5任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
10.6有关因考核和薪酬产生的申诉，见《薪酬管理制度》和《绩效考核管理制度》。
11、附则
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人事部根据具体要求临时提请总经理办公室讨论修订本制度。
11.2本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。
人力资源管理制度14
为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的.用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。
1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件；
2.制定科室领导职务任免年龄规定;
3.干部选拔任用工作程序：
(1)成立测评考察小组；
(2)民主推荐和民主测评；
(3)笔试；
(4)演讲答辩；
(5)确定任用人选；
(6)实行公示和试用期制度。
4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。
人力资源管理制度15
第一章总则
人力资源部是一个以服务于学生会，致力于学生会的团队建设，促进学生会长远发展，努力打造金牌学生会为目标的职能部门。我们人力资源部的工作原则为“和谐+效率”，致力于把学生会建设成为一个既能高效工作而又充满和谐的一个团队，使我们学生会在广大同学心中树立起一个高效运转，而又充满活力与和谐的团队形象。
第二章工作职能
第一条执行主席团的决议。
第二条负责学生会的成员的培训工作第三条定期开展素质拓展，促进学生会内部的和谐第四条负责学生会人事档案的建立与管理
第三章工作制度
一、例会制度
第一条两周一次集体例会，不能参加成员提前向副部请假，得到批准后，按事假或病假处理。
第二条会议议主要进行前两周工作总结，部长传达上级指示和新的任务，具体安排部门工作和具体活动的人员部署，同时内务组同学负责做好会议记录并存档。
第三条每次例会必须考勤签到，以作为部门内部考评的一个依据。
第四条例会进行期间须关掉手机或调为无声。
二、工作管理细则
第一条各小组要明确自己的本职工作，在好自己的'本职工作前提下，协助其他小组。
第二条部门活动进行团体协同运作的方式，一个小组作为活动总负责，其他小组分工负责。
第三条凡学生会组织的会议或活动，应出席者未经批准不参加的，作无故缺席处理。
第四条每次活动后，有负责考勤的同学认真填写“人力资源部成员考勤表”并存档，同时做好记录并存档。以作为部门内部考评的一个依据。
第五条每个月部门通过会议考勤、工作成绩，以及工作完成质量、效率、影响等方面集体评出一名优秀部委。
三、财政管理制度
第一条对于举办的活动，须先提交资金预算，报学生会批准
后实施。
第二条活动结束后，应在一周内递交决算表(应包含活动的实际资金消耗、结余情况等)。
第三条发票应在决算表获批准后一周内上交上级部门。
第四条报销时，须出具国家统一印制的税务发票，发票背面应写清明细，包括时间、用途、经手人和审核人签名。
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