人力资源方案汇编[15篇]

　　为了确定工作或事情顺利开展，我们需要事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的人力资源方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源方案汇编[15篇]

人力资源方案1

　　1、具备人力资源管理理念和扎实的理论基础；

　　2、熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；

　　3、负责人力资源中招聘、薪酬、员工关系、培训、绩效管理等各模块的工作；负责建立有效的激励机制及薪酬体系，充分发挥员工的积极性和创造性；根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；

　　4、建立健全培训体系，使得各种培训相关制度流程在公司有效运行；负责做好员工岗前培训工作；

　　5、拟订公司员工中长期培训规划，制定并完善公司员工培训办法，提出年度、季度培训计划并组织实施，建立培训记录，评价培训效果，健全培训档案；

　　6、制定相应的'职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；

　　7、能承受较大的工作压力，善于处理复杂问题；工作细致，能够为公司提供有效的后勤保障；

　　8、参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；

人力资源方案2

　　第一部分前言

　　20xx年11月中旬，人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。该培训需求调查主要对公司的培训现状和培训需求进行了调查。(调查详细内容参见附件《20xx年度培训需求调查分析报告》)

　　通过这次调查明确了以下几个20xx年度培训工作需要注意的方面：

　　培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析，20xx年的培训时间应尽量安排在一天以内，尽量少占用周日休息时间。

　　培训对象的确定。缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升。培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。

　　培训的形式。减少枯燥的'课堂讲授，增加和现有工作项目相关的案例分析、研讨会

　　等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

　　培训的内容。职业化、专业化应是20xx年度培训的主题。无论是普通员工还是中

　　层管理人员，自我减压、时间管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入20xx年度的培训目标。对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。

　　第二部分年度培训计划概述

　　在年度培训需求调查分析的基础上，人力资源部结合公司20xx年培训工作的实际开展情况，确定了下列20xx年度的公司培训工作重点：

　　一、建立学习型组织——加快内部培训师的培养

　　建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造XXX核心竞争力的必由之路。结合目前公司的实际情况，建立完善公司内部培训师制度，逐步培养一只内部培训师队伍。

　　二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能

　　在实施公司战略人才培养-“雄鹰”计划的基础上，对中高层管理人员进行重点培养，通过各种培训方式，全面提升其管理能力。

　　三、结合项目实际，适度理论提升——切实提高技术人员专业水平

　　为了摆脱专业培训单纯理论讲授，与公司实际结合不紧密的缺陷，20xx年度准备采用新的培训方式，即根据各项目的实际需要，聘请行业专家深入公司2天(或1天)，紧跟项目，以解决项目实际问题，然后用1天时间有重点的进行理论提升。

　　四、逐步实施培训效果评估管理办法——切实提高各种培训效果

　　对于公司的各种培训全面推行一级评估，大力推广二级评估，逐步尝试三级评估。

　　第三部分年度培训内容

　　一、建立学习型组织——加快内部培训师的培养

　　针对内部培训师要求掌握的技能的不同，对其进行四个层次的逐级培养：富有感染力的演讲者、培训现场指挥家、专业课程设计师、培训项目管理专家。

　　对于不同层级的培训目标的培训对象、培训内容核心产出和培训时间见下表：

　　根据公司目前内部培训师的师资情况，以培养15-20人的内部培训师队伍为宜。

　　二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能

　　根据公司战略人才培养方案，针对不同层次的战略人才采用不同的培训方式和内容。

　　(一)对于普通员工，鉴于公司处于高速发展期，新进员工数量较多，所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、职业规划和职业素养方面。

　　1、新员工入职培训。每年举办2次。根据招聘的情况安排在春节后的4月和高校毕业后的9月份两个招聘高潮的后期。

　　2、职业生涯规划培训。每年举办1次。放在春节过后的3月，使各层次员工在职业发展方面有明确的目标。

　　3、员工职业素养培训。每年举办2次。上半年和下半年各一次。

　　4、拓展训练。为了缓解员工工作压力，提高员工的团队合作意识，每年举办2个批次。5、自主知识积累。年中举办一次各部门自主积累展示会，以达到知识共享的目的。

　　(二)对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养，打造团队执行力”为目标，采用

　　下列三种方式提升其管理技能：

　　1、引入管理技能理论提升系列课程：

　　2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业项目管理、流程运作情况。

　　3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。

　　(三)对于高层管理人员，在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外，还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。

　　三、结合项目实际，适度理论提升——切实提高技术人员专业水平

　　为了进一步提高专业培训的针对性，进一步加强培训内容和和公司项目开展的紧密结合程度，20xx年度的专业内部培训主要对下列内容采用新的培训方式进行专业提升：

　　1、房地产建筑节能与外墙保温

　　2、设计管理与产品创新

　　3、中小户型住宅产品设计

　　4、PMP项目管理通用课程

　　5、房地产工程项目管理体系的建立与实施

　　6、景观设计

　　7、其它

　　第四部分年度培训计划表

　　一、公司年度内训计划

　　根据上文对各个主题的培训安排，编制20xx年度公司级培训课程计划表如下：

　　说明：

　　1、以上培训安排届时有可能会根据公司实际情况予以适当调整。2、每月详细授课安排与方案会在每月5日之前予以公布。

　　3、周六下午14:00-16:00为公司规定培训时间，公司没有统一安排培训的，由各部门按部门年度培训计划自行组织专业知识学习。

　　二、外出学习及外出考察

　　1、研发、营销、经管区域每季度外出公开课不低于一次，外出考察不低于1次;

　　2、高层人员每季度外出学习不低于一次;

　　3、经管中心每季度外出学习不低于一次;

　　4、其它区域依据工作计划和目标参加公开课及外出考察。

　　第五部分年度培训费用预算

　　单位：万元

人力资源方案3

　　为统筹人力资源管理工作，现根据周期内组织目标要求，制定本部规划目标与工作计划，包括：岗系管理、人才选拔、人才开发、薪酬激励、绩效管理、文化管理、劳动用工、行政管理，八个子级系统；各子级系统规划设计要做到：目标拆解科学、目标分配合理、路径设计完整、计划执行规范、阶段回顾及时、计划改进高效、计划监督严格七个要求；

　　第一节岗系管理

　　一、岗系管理：

　　“岗系”分为公司、中心、部室、岗位四个管理层级，“（年度）人力资源规划”属于组织规划管理中的“年度目标管理（短期规划）”部分，本次规划主要内容为：部室职能、岗位职能。

　　二、部室职能优化：

　　岗系管理层层递进、逐级分解，部室规划是秉承战略、实施落地的关键一步。部室边界的设置，职责的明确，是进行岗级任务分工的必要步骤；

　　【现状分析】（常见问题）：

　　部室职能部分常见的问题有：

　　1、部室缺失：部门的设立不足以覆盖公司战略的实施；

　　2、权责不明：部门职能重叠过甚，权责不清；

　　3、沟通不畅：部门之间的壁垒过高，沟通不畅；

　　4、标准不清：部门整体工作标准不清、流程不畅；

　　5、编制混乱：部门内岗位设立随意，边界不清，级别不明，编制混乱；

　　【改进策略】：

　　1、架构梳理：根据公司实际经营特征，重新诊断、优化组织架构，绘制《岗位系统分布图》；

　　2、部室梳理：重新盘点部室工作，分析利弊，优化责权，编制《中心/部室职能说明书》；

　　3、沟通改善：组织、指导各部制定适合本司、本部职能的沟通原则、方法、机制，并定期监察、反馈执行效果，督促改进；

　　（1）、沟通改善的焦点：

　　A、主要场景聚焦：问题与异议；

　　B、主要内容聚焦：职能边界与执行标准；

　　C、主要方法聚焦：员工培训、日常会议、绩效面谈、个人访谈；

　　D、基本原则聚焦：鼓励协作（或鼓励独立）、鼓励即时速办（或鼓励多方周全）、鼓励数据佐证（或鼓励权威决断）、鼓励民（X）主共建（或鼓励上下有序）、强调结果导向（或鼓励过程价值）；

　　（2）、沟通改善的机制：

　　A、沟通改善管理价值：“沟通效率与机制改善”，是一个组织从“事务、任务管理”向“人才价值管理”过度的首要步骤。“举贤任能”是人力资源管理的天职，“能”的评价在“果”，“贤”的体现在“德”（言行）；

　　B、机制制定基本原则：机制是激励员工意识与行为的常用方法，沟通机制的制定，是为了鼓励员工积极参与过程管理；

　　C、沟通机制优化范畴：《问题反馈奖励机制》、《流程改善奖励机制》、《合理化管理建议奖励机制》、《企业文化价值观激励机制》；

　　D、机制监察管理反馈：机制的公平性体现在“监察、反馈”上（制度的公平性体现在“检查、执行”上），设立外部监察职能（人力资源部暂代），对机制的执行情况进行访谈，对提报的奖励申请进行复核，对员工的建议反馈进行处理；

　　E、机制改进持续发展：机制改进的首要原则是：“广开言路”。“果始于行，行始于言，言始于心”，将“企业文化价值观”的言行激励，作为机制改进的重要方向；

　　4、标准制定：组织用人部门进行SOP流程标准化设计，建立工作标准、制定工作流程；

　　5、编制定制：根据《岗位系统分布图》和《SOP流程标准图》，对各岗编制重新进行盘点、优化；

　　三、岗位优化

　　岗位设计主体分为“职能设计”和“职责设计”两部分。“岗位职能优化”是对岗位角色的定义，是对岗位边界的描述。“岗位职责优化”是对日常工作的定义，是对（流程性）工作内容的描述；

　　【现状分析】（常见问题）：

　　很多岗位的设计仅有工作内容，甚至是工作流水。岗位的边界不清，职责不明，常有推诿、阻塞的现象；

　　【改进策略】：分别对各岗位（或重要岗位），进行岗位职能、职责梳理，根据各岗位特征（岗级、岗属），择其重点进行整理，进行《岗位职责说明书》优化。

　　第二节人才选拔

　　一、人才配置规划：

　　人才配置规划，是根据当年公司发展需求（最新人员编制规划），和历史人员变动规律，统筹制定、预算的人员补充计划。

　　【现状分析】（常见问题）：

　　1、年度人才补充计划缺失，导致招聘资源配置无序；

　　2、岗位间，特别是同岗位、关联岗位间人才调动和职责临时替代的难度较大，导致招聘要求的周期紧张；

　　3、由于组织内部管理、协调问题导致的临时招聘需求频率较高，招聘任务的完成，在一定程度上，反而掩盖了核心管理问题，导致许多问题变成了“顽疾”、“固病”，阻碍了组织的发展；

　　【改进策略】：

　　1、在岗系管理的基础上，根据最新的人员编制规划，制定有序的人才内外部配置规划，编制《人才统筹配置规划进度图》，审批后公示各部，无特批不予调整；

　　2、在岗系管理的基础上，同置岗位边界、打通岗位接口，降低岗位胜任难度，加强人才动态管理；

　　3、在《人才统筹配置》的基础之上，严格执行审批制度，重视、正视内部管理问题，逐渐形成“统筹配置为主，临时招聘为辅”的新型招聘管理意识和习惯；

　　二、外部人才招聘计划

　　2.1建立招聘渠道

　　【现状分析】（常见问题）：

　　招聘渠道体系较为单一，过于依赖网聘渠道；随着网聘市场的格局变化，目前网络招聘渠道呈现成本逐年增高、效果渐渐不佳；

　　【改进策略】：

　　1、加强招聘渠道体系的建设，逐步建立集网聘、内推、自媒体、社交平台、校园、招聘会、人才外包（猎头、RPO、派遣等）、官方机构、商业活动等一体化的多元招聘渠道网络；

　　2、建立招聘渠道资源库、渠道评价体系，将招聘预算与部门成本预算链接，建立人才资源共享平台，建立奖励基金，激励人才引进；

　　2.2 组织招聘面试

　　【现状分析】（常见问题）：

　　1、面试到场率低：简易的邀约话术、匮乏的企业介绍、模糊的岗位描述、缺乏竞争力的薪酬方案规划技巧，使得候选人缺乏赴面兴趣；

　　2、场次安排失当：在组织面试时，由于面试官迟到、候选人迟到、临时变动等原因，经常会出现“面试空挡、缺档”的现象；

　　3、场景安排失当：由于面试场景设计不严谨、规范，导致候选人对公司影响不佳；

　　【改进策略】：

　　1、重新凝练企业优势，编制具备吸引力的面试邀约话术纲要，对面试邀约人员，进行岗位薪酬解读培训，提升邀约人员的约面能力；（可适当考虑，对邀约人员进行技能验收考核、到面结果考核）

　　2、重视面试官素质培养，由招聘经理或人力资源经理，发起面试官培训课程，制定面试官行为要求规范，逐渐减少、最后杜绝内部面试官随意爽约的现象；

　　3、提高面试官面试场景设计能力（隶属于人才选拔技术），逐步完成流程结构化，逐步建立基于岗属特性的情景面试题库。适当引入人才测评量表工具，丰富对核心岗位、高阶人才的评价手段；

　　三、内部人才选拔规划

　　3.1 编制竞聘方案

　　【现状分析】（常见问题）：

　　1、内部人才选拔手段单一：对于内部人才选拔，多采用绩效考核+直属领导提拔为主。但绩效考核体系尚不足以评价员工整体素质，直属领导提拔又会带有更强的主观意识。因而，导致在内部人才选拔、晋升中，难以体现公平、公正。

　　2、内部人才选拔意识薄弱：无论是岗位缺编，还是新岗设立，公司已经习惯了使用外部招聘的方法来解决问题。竞聘，也仅仅应用于一岗多人的特殊缺编情形。公司缺少常规的、定期的、规范的竞聘选拔氛围和意识，人才良性动态管理出现了严重的迟滞现象。

　　【改进策略】：

　　1、编制内部人才选拔竞聘方案，建立关键岗位胜任力模型，丰富人才测试工具、方法，建立一套多元化的竞聘、晋升体系；

　　2、制定规范的《关键岗位竞聘、晋升制度》，推行竞聘保岗、上岗、述职机制，推行任期管理机制，形成常规的、定期的、规范的竞争环境；

　　3.2 组织竞聘选拔

　　【现状分析】（常见问题）：

　　1、内部选拔形式化：在进行内部竞聘选拔时，过程形式化严重，选拔工具方法不适当、考评组评审能力不足、考官重视程度低，严重影响了员工对于竞聘、提升的积极性；

　　2、竞聘组织能力弱：在组织竞聘活动过程中，组织者难以有效的做到收集候选人资料、规划竞聘流程、考官培训指导、申诉异议处理等，在竞聘活动保障方面有待提升；

　　【改进策略】：

　　1、加强相关人力资源负责人在“内部竞聘管理”方面的知识、技能培训，制定专项培训计划；

　　2、适当引入第三方咨询公司作为“关键岗位内部竞聘项目”的顾问或供应商；鼓励项目负责人参与外部相关专项研究课题；

　　第三节人才开发

　　【现状分析】（常见问题）：

　　1、人才断层趋势明显：目前公司关键人才发展逐渐显现出人才断层、青黄不接的现状，导致人才外部引入需求迫切；在关键岗位上，过度引入外部人才，将会导致该层岗级人员不稳、变数复杂的问题，不利于组织发展的长期稳定；

　　2、人才培养能力不高：公司在人才培养方面投入力度不够，人才培养能力不高，主要体现在：课程设计单调、讲师资源匮乏、制度保障不足；

　　【改进策略】：

　　1、定期组织人才盘点，进行科学的人才分级，建立人才储备系统，建立人才梯队，保障当期人力资源管理可以做到：基于岗位的人岗匹配，以及基于岗系的跨岗配置；

　　2、建立人才培养体系，通过培训或外部指导，优化课程体系；通过建立培训师团队、增加外聘讲师，丰富讲师资源；通过优化培训制度、激励机制，加强培训制度保障；

　　第四节薪酬激励

　　一、激励资源管理

　　【现状分析】（常见问题）：

　　1、激励单一：公司目前的激励资源、方式均比较单一，除工资性薪酬外的福利激励和非物质性激励严重缺失。一方面，公司经济性人工成本压力逐年增加，另一方面，员工驱动力仍显不足，且时效较短；

　　2、重视不足：在进行非工资性激励时，重视程度不足、韧性不足、形式化严重，在激励成果方面收效不高；

　　【改进策略】：

　　1、逐步开发多元化激励资源，主要包括：物质工资、物质福利、荣誉激励、身份激励、权力激励、自由激励；

　　A、物质工资：设计多要素工资薪酬制，主要包括：岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖励、经营性奖励、提成工资。并制定相应的给薪依据和评价标准；

　　B、物质福利：丰富物质福利资源，逐步建立“平等（无加权）”、“公平（同加权）”、“公正（补加权）”，三级福利机制；

　　C、非物质奖励：建立以岗序、岗级、称号为标志的荣誉激励体系；建立以职称为标志的身份激励体系；建立以财权量级、人（X）权层级为核心的权利激励体系；建立以股权为标志的自由激励体系；

　　2、通过管理层访谈、中高层培训、基层规范等方式，建立起对“激励资源管理项目”的重视，并成立专项小组，（在薪酬与考核委员会的指导下），制定《激励资源项目管理办法》，明确管理职能，严格审批、依制实行、监督反馈；

　　二、薪酬制度建设

　　【现状分析】（常见问题）：

　　制度待规范：目前公司虽然已有薪酬制度，但在薪酬管理维度方面尚需要补充，以应对组织更为全面的薪酬管理需求；

　　【改进策略】：

　　为规范薪酬体系制度管理，现拟定“薪28款”作为新制度纲要，补充、完善薪酬制度，主要内容有：

　　1、目的/原则：

　　2、适用范畴：

　　3、职能职责：

　　A、薪酬与考核委员会：

　　B、总经理：

　　C、人事行政部：

　　D、财务部：

　　4、薪酬管理原则

　　5、工资总额预算（常规型）

　　6、岗系说明书

　　7、年薪制

　　8、一般岗薪制

　　9、宽带薪酬表

　　10、福利

　　11、专项奖金

　　A、一般性奖金（以研发系为主，支持系为辅）

　　B、年度效益奖金

　　12、特定薪酬

　　13、薪酬回归

　　14、新进人员定薪

　　15、在职员工定薪

　　16、个人薪资调整

　　17、公司普调

　　18、考勤管理

　　19、提成/计件工资的计算

　　20、各种休假的.支付标准

　　21、其它休假各类工资的计发

　　22、工资审批

　　23、薪资发放

　　24、扣除项

　　25、中途聘用工资计算

　　26、一次性结清工资

　　27、薪酬保密

　　28、其他

　　第五节绩效管理

　　一、指标库优化

　　【现状分析】（常见问题）：

　　1、指标库有待完善：目前公司各部、岗考核指标尚有匮乏、精确度不高的情况，急需进行盘点、分析、补充、优化；

　　2、指标考核层次单一：当前指标考核维度仍以财务类指标为主、单点结果为准，仅能做到付薪支持，难以实现绩效改进的组织目标；

　　【改进策略】：

　　1、适当引入平衡计分卡（BSC）考核工具，建立财务、客户、运营、人才发展的全方面指标系统，补充、优化指标体系，健全指标库；

　　2、精进指标考核层级，在补充效数类指标的同时，尝试对关键岗位实施绩查考核（以结果效数和方案管理价值的组合权重作为最终评分），不断提升绩效考核的管理层次；

　　二、绩效辅导

　　【现状分析】（常见问题）：

　　1、绩效管理能力不足：各级管理层、考核者作为绩效评价的考官，在绩效管理理解、设计、优化、管理、实施的过程中，均存在经验不足、技能欠缺的问题。管理层对绩效管理尚处于奖惩工具的理解范畴，甚至部分管理者认为绩效考核是替代管理的工具；

　　2、绩效辅导能力不足：由于考核者对于绩效管理的认知不足，导致绩效考核后，对被考核者的绩效改进和辅导工作被搁置、敷衍，进一步激化了员工对于绩效管理的抵触情绪；

　　【改进策略】：

　　1、加强绩效外循环的“辅导与沟通”模块工作，辅导管理者完成本部绩效的动态管理；主要内容包括：

　　A、明确绩效管理职能价值：经营活动管理的辅助管理工具；绩效管理不能代替日常管理，绩效管理更不是“管理懒政”的借口；

　　B、绩效管理是过程标准的检验：绩效管理可以不断的优化工作标准，典型的标准化有：工艺标准化、工序标准化；

　　C、绩效管理是沟通原则的试炼：指标制定和绩效沟通的过程，饱含着经营理念、管理理念的实践；

　　2、加强绩效内循环的“绩效辅导”模块工作，以管理环境优化（工作流程标准、团队沟通原则）和员工素能提升为目的，真正落实基于绩效结果的管理沟通任务——绩效面谈；建立员工绩效反馈与申诉机制，建立绩效反馈渠道，鼓励员工参与绩效双向管理，积极处理各种员工申诉，专项奖励贡献反馈建议者；

　　三、结果应用

　　【现状分析】（常见问题）：

　　目前公司对于绩效结果的应用，尚处于发薪依据、参考的层级，对于绩效考核结果的应用、价值拓展，无论是在意识、方法、经验方面都比较欠缺；

　　【改进策略】：

　　1、系统接口应用：计划尝试将绩效结果应用于人力资源各系统模块，建立系统接口，完成系统关联管理，主要方向包括：

　　A、人才开发系统接口：将标准绩效管理成果，作为人才盘点与梯队建设的主要依据之一；

　　B、薪酬激励系统接口：将标准绩效管理成果，作为激励资源配置的主要依据之一；

　　C、人才选拔系统接口：将标准绩效管理成果，作为人员动态管理标准制定的主要依据，包括升、降、任、离；

　　2、个体接口应用：计划尝试将绩效结果应用于员工个人端口，主要方向包括：

　　A、培训资源配置：将（个人）绩效结果，作为培训资源配置的依据之一，资源优化配置，实现员工素能提升的目标；

　　B、薪酬资源配置：将（个人）绩效结果，作为薪酬资源配置的依据之一，资源优化配置，提高员工的稳定性和积极性；

　　C、岗位资源配置：将（个人）绩效结果，作为岗位资源配置的依据之一，资源优化配置，实现人员动态管理，做到升、降、任、离有序；

　　第六节文化管理

　　【现状分析】（常见问题）：

　　1、组织文化塑造能力不足：当前公司尚未充分意识到文化管理的价值和意义，在系统理解、职能分工、素材库建立、实施宣导、价值规划等各个方面，均处于懵懂期；管理层，特别是高阶管理层，无论是在意识、方法、经验方面都比较欠缺；

　　2、文化元素单一：在文化建立的底层要素设计层面，公司仅注意到了创始人、创始团队的要素影响，脱离群众的文化建设是不完整的，适当纳入优秀团队、优秀管理者、优秀员工的元素，有利于文化建设的可持续发展；

　　3、文化传播的方式单一：目前公司在文化建设、传播的方法上，仅以宣导、讲授为主，文化建设的力度和进度均显不足；

　　4、体系建立不完善：目前公司在文化体系设计方面，让处在口号、标语、制度等单一维度，建立多层次的文化体系，符合公司长远发展的利益；

　　【改进策略】：

　　1、文化要素提取：通过对创始人或创始团队的格属特性分析、言行事迹分析、成功失败经历，凝练企业文化基本要素；

　　2、个性要素补充：通过对关键员工的访谈，以及对大部分员工进行的《企业文化标识调查》，分析、映射影响员工言行的文化标识，对原有企业文化进行个性要素补充；（该部分，同样包含：对员工带来的外部优秀文化的融合）

　　3、培养继承者：《文化继承者计划》是进行企业文化管理的首要，也是最为重要的一部分；需要经营者（或文化塑造者）以培养接班人的立场，以更多的关注候选继承者思想成长的方式，完成对文化继承者的塑造；以“文化继承者”为核心，选拔思想匹配的成员，建立继承团队（继承团队不一定是业绩最好或能力最强的团队，但一定是意识正向、态度明确、行动积极、敢战能战的团队）；

　　4、企业文化管理体系建立：制定有序的文化管理体系设计、实施计划，并分期落实；

　　A、表层（物质）文化：环境风格、产品/服务风格；

　　B、中层（制度）文化：制度约束与机制奖励；

　　C、深层（行为）文化：各类活动、团建、培训、表彰等；

　　D、核心（精神）文化：使命、愿景、价值观；

　　第七节劳动用工

　　【现状分析】&【改进策略】（常见问题）：

　　用工管理既是一个事务、规范的工序模块，也是一个知识应用、灵活应变的协调管理模块，该项工作的要点在于：制度规范、合同规范、争议处理三个方面，本部将以该三项工作为中心，展开系统完善工作：

　　1、制度规范：不断建立、健全劳动用工相关制度，并组织相关部门负责人进行培训，加强劳工用工规范意识、明确劳动用工规范流程、监督劳动用工规范实施；

　　2、合同规范：建立、更新统一的劳动合同范本，统一使用、统一管理、统筹签订；

　　3、争议处理：加强人力资源、部门负责人劳动争议的处理能力，组织培训学习相关知识、技巧、经验，以迅速处理、原则处理、规范处理为目标，积极、规范的解决劳动异议、争议问题；明确、规范法务部门在该项工作中的指导、介入工作；适当引入外部律师资源，加强企业的案件仲裁、诉讼能力；

　　第八节行政管理

　　【现状分析】&【改进策略】（常见问题）：

　　行政管理是一项事务、繁杂、规范、灵活的系统工作，该项工作的要点在于：体系完善、制度规范、原则处理。在未来的行政管理改进工作中，本部将以以下四个方面为中心，展开系统完善工作：

　　1、行政管理：制定（或优化）《公司行政管理制度》，指导、监督下属完成各管理模块的记录、检查、汇报、分析等工作，主要内容包括：工服管理（衣）、食堂管理（食）、住宿管理（住）、车辆管理（行）、物资管理（物），五个模块；

　　2、外联管理：制定（或优化）《外联管理制度》，完成外联日常管理工作，主要内容包括：资质证件管理、活动组织策划、舆情外交管理；

　　3、制度管理：不断建设、健全制度，保障公司日常经营活动内，所辖的法规、制度、机制、文档的编制、收集、保管工作落实到位；做到：架构全面、分类严格、编写规范、检索高效、更新急时，五个标准制度管理基本要求；

　　4、预算管理：根据公司发展需求和历史行政预算情况，编制《年度行政预算管理规划》，监督“行政管理预算”的执行，定期（年度）提交《（年度）行政预算管理分析报告》；

人力资源方案4

　　(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。

　　明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

　　(二)现有人才状况分析。

　　进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。

　　于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

　　第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。

　　1、人才队伍的数量是否充足;。

　　2、人才队伍的素质是否合乎要求;。

　　3、人才队伍的专业结构是否合理;。

　　4、人才队伍的年龄结构是否合理;。

　　5、人才队伍的职级结构是否合理;。

　　6、人才队伍的配置使用是否合理;。

　　7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。

　　8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。

　　第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：。

　　1、指导思想上是否存在问题;。

　　2、人事政策上是否存在问题;。

　　3、配置使用上是否存在问题;。

　　4、服务保障上是否存在问题;。

　　5、教育培训上是否存在问题;。

　　同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

　　第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。

　　(三)组织内部、外部环境分析。

　　这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

　　(四)人才资源的供求预测。

　　内容：略。

　　(五)规划与战略。

　　人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

　　1、战略思想。

　　这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

　　2、战略目标。

　　这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。

　　总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。

　　结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

　　素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

　　效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。

　　体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

　　3、战略重点。

　　战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

　　4、战略步骤及各项具体业务。

　　为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

　　(六)实现对策部分。

　　对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：。

　　1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

　　2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。

　　3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

　　4、政策应该具有一定的`弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

　　5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。

　　(七)规划与战略实施前景分析。

　　完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

　　实例精解。

　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。

　　20xx年度人才资源管理计划。

　　(一)职务设置与人员配置计划。

　　根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，。

　　公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：。

　　1、决策层(5人)。

　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

　　2、行政部(8人)：。

　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

　　3、财务部(4人)：。

　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

　　4、人力资源部(4人)。

　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

　　5、销售一部(19人)。

　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

　　6、销售二部(13人)。

　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。

　　7、开发一部(19人)。

　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

　　8、开发二部(19人)。

　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

　　9、产品部(5人)。

　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。

　　(二)人员招聘计划。

　　1、招聘需求。

　　根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：。

　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

　　2、招聘方式。

　　开发组长：社会招聘和学校招聘。

　　开发工程师：学校招聘。

　　销售代表：社会招聘。

　　3、招聘策略。

　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;。

　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

　　4、招聘人事政策。

　　(1)本科生：。

　　A、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;。

　　B、考上研究生后协议书自动解除;。

　　C、试用期三个月;。

　　D、签定三年劳动合同;。

　　(2)研究生：。

　　A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

　　B、考上博士后协议书自动解除;。

　　C、试用期三个月。

　　D、公司资助员工攻读在职博士;。

　　E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;。

　　F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

　　5、风险预测。

　　(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

　　(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

　　(三)选择方式调整计划。

　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

　　(四)绩效考评政策调整计划。

　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

　　在今年，绩效考评政策将做以下调整：。

　　(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;。

　　(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;。

　　(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置;。

　　(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

　　(五)培训政策调整计划。

　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。

　　在今年，培训政策将做以下调整：。

　　(1)加强岗前培训。

　　(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

　　(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

　　(六)人力资源预算。

　　1、招聘费用预算。

　　(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元;。

　　(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;。

　　(3)宣传材料费：20xx元。

　　(4)报纸广告费：6000元。

　　2、培训费用。

　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。

　　3、社会保障会。

　　1999年社会保障金共交纳X元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为X元。汕头

人力资源方案5

　　1、人力资源规划;

　　根据公司的发展战略，评估组织的人力资源现状和发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，制定相关的人力资源政策和措施。

　　2、招聘与选拔;根据公司的人员配置及岗位需求，通过各种方法和手段吸引外部应聘人员或提拔内部人员。

　　3、培训与发展;对公司的新员工，在职员工进行的一系列以提高员工专业技能或管理水平为目的的培训。

　　4、绩效管理;对员工的工作业绩进行评价，从而为员工晋升、发放工资、进行奖励或惩罚提供依据。

　　5、薪酬管理;在岗位评价的基础上，对员工的薪酬进行设计。

　　6、员工劳动关系管理。处理和维系员工与企业的劳资关系。

　　人力资源经理的角色

　　1、助手和参谋。人力资源经理是公司总经理的助手和参谋，随时就人力资源管理政策制度、人事关系的处理与总经理交换意见。

　　2、服务者和监督者。人力资源经理既是公司各部门的服务者，为各部门提供人力资源的服务与咨询，同时，人力资源经理还是各部门的'监督者，监督其是否遵守公司的各项规章制度与政策。

　　3、自律者和示范者。人力资源经理要严于律己，让公司的员工都感受到人力资源管理者既是人力资源管理政策和制度的制定者，也是人力资源政策和制度的模范执行者。

　　4、运动员和教练员。

　　既要象运动员一样和其他员工一起朝公司的共同目标向前冲刺，又要象教练一样对员工给予指导和帮助。

　　品德修养要求

　　1、信守承诺，保守秘密;人力资源经理因为其工作性质的原因，掌握着企业的与人相关的大量重要信息，信息的泄露无疑会给公司带来极坏的影响;

　　2、公正处事，不带偏见;组织的公平感与员工的工作满意度、工作绩效、离职率都有很大的关系，人力资源经理应当具有公正处事，不带偏见的胜任素质。

　　3、注重个人形象与操行;时刻反省个人的形象与操行的行为习惯，注重个人形象在不同职业阶段的发展，不断提高发展个人形象的能力。

　　4、尊重他人，营造信任关系;人力资源经理作为企业和员工之间的中间人，只有懂得尊重他人，才能在组织中营造出信任的氛围。

　　5、注重判断力。人力资源经理在错综复杂的环境中做出正确的判断的能力，在做出决定前能够掌握和分析尽可能多的客观数据，避免盲从、盲信。

　　工作能力要求

　　1、写作能力，人力资源的规章制度，通知通告大多出自人力资源经理之手，所以写作能力是人力资源经理的基本功。

　　2、组织能力。计划性、周密性、协调性。

　　3、表达能力。善于与人交流是人力资源经理的必备素质。

　　4、观察能力。人力资源经理要从人力资源管理的角度与观察与分析周围的人和事。

　　5、应变能力。遇事不慌张，从容镇定;忍耐性强，不急噪发火;思维灵活能迅速的想出解决办法;提高预见性，打有准备之仗。

　　6、交际能力。交际礼仪的掌握，交际艺术的掌握，交际手段的运用。

　　7、其他能力。综合分析能力、直觉能力、认识自己的能力。

人力资源方案6

　　按照我县统一部署，我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查，为保证调查工作顺利进行，特制订本实施方案。

　　一、调查目的

　　通过调查，全面摸清我镇农村人力资源现状，建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库，并实行跟踪管理服务，及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况，为政府科学决策提供可靠依据，更好地促进新农村建设。

　　二、调查对象

　　截止20xx年4月30日，具有本村组户籍的所有人员。

　　三、调查内容

　　（一）个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等；

　　（二）就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等；

　　（三）技能培训情况与愿望。包括现有的技能及其等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等；

　　（四）收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等；

　　（五）参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等；

　　具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》（附件1）。

　　四、实施步骤和时间安排

　　各村（居、社区）要充分整合各类资源，主动组织调查人员全面采集农户及个人信息，建立农村人力资源数据库、健全基础台账。

　　（一）组织发动（20xx年6月28日前）。各村要统一思想，提高认识，全面启动农村人力资源调查工作，积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性，营造良好的.舆论氛围。各村要抽调人员，组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主，如需另行聘用调查员，则在第六次人口普查员中择优；信息录入员由大学生村干组成，也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。

　　（二）人员培训（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午对入户调查员进行培训，由各村组织调查员到镇参加培训，县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。

　　通过培训，使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。

　　（三）上门调查及信息录入（7月1日-7月20日）。各村组织调查人员上门调查，现场询问农户家庭及个人情况，认真填写《如东县农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则，真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时，还要对调查人员填写的《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核，发现漏填、错填和自相矛盾的项目，及时进行补充和更正，确保采集信息完整、有效。

　　各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。

　　（四）跟踪服务。从20xx年4季度开始，村级劳动保障服务站协管员按季走访农户，及时了解农村人口就业变动情况，在《如东县农村人力资源跟踪服务表》（附件2）上进行详细记载，并及时更新数据库，实现动态管理。对就业人员进行就业登记，对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。

　　五、保障措施

　　（一）镇成立领导组

　　组长：xx

　　副组长：xx

　　成员：xx

　　各村要迅速建立相应的组织，由村支部书记为组长，辅导员为副组长，其它村干为成员。

　　（二）明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头，镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。

　　（三）为提高调查数据质量，将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制，镇财政将安排部分资金作为专项工作经费，用于上门调查、信息录入人员补贴等。

人力资源方案7

　　自从20xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工作者都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。

　　目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。

　　一. 概述

　　项目名称：香驰人力资源管理信息系统

　　项目参与单位：人力资源部、信息技术部、合适的第三方软件合作方。

　　项目时间：20xx年10月-20xx年11月（以实际执行时间为准）项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

　　管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

　　二. 项目的必要性

　　目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持，存在很多不足，列举如下：

　　1、目前，公司在册人员已超过20xx人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。

　　2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

　　3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法及时准确的`了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。

　　4、人力资源成本控制无力，虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

　　5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储备库的建立十分困难。

　　6、培训计划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和

　　反馈。

　　7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

　　8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本，无法感知公司的付出。

　　以上出现的不足，从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

　　三.人力资源信息需求模块

　　1、人事管理模块

　　2、人事合同管理模块

　　3、薪酬管理模块

　　4、保险福利模块

　　5、招聘管理模块

　　6、培训管理模块

　　7、管理人员自助模块

　　四、系统实施后达到的效果

　　1、人事管理方面

　　可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范，建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高工作效率。

　　2、人事合同管理方面

　　可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

　　间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。

　　3、薪酬与福利管理方面

　　（1）可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设置，可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。

　　（2）通过保险福利类别、业务的设置，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

　　（3）通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统提供的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本控制建议。

　　4、招聘管理方面

　　可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行，不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期，同时还有助于建立人才储备库。

　　5、培训管理方面

　　实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理，及时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础。

　　6、管理人员自助方面

　　通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管

　　理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

　　五. 可选择的系统方案比较

　　由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

　　根据调研与考察，国内人力资源类软件供应商主要为：用友、金蝶和浪潮，具体情况见下表：

　　因此，综合比较，建议选择用友为供应商。

　　六. 投资及收益分析

　　软件实施及使用许可费用共计：118000元。（包含1台高配电脑做为数据服务器，费用：7000元）

人力资源方案8

　　为加快企业“调转促”，全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构，优化人力资源配置，提高劳动生产率和经济效益，现就做好20xx年企业人力资源帮扶工作制定本实施办法。

　　一、帮扶对象

　　重点帮扶对象为：20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业；20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业；20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业；20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。

　　对列为帮扶对象的企业实行动态管理，根据企业运营实际，半年度调整一次。

　　企业若有技能型人才需求，可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。

　　二、帮扶单位

　　经申报，确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有：县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。

　　入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。

　　三、帮扶措施

　　1．正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会，为企业、求职者搭建平台。

　　2．发挥县人力资源市场作用，鼓励企业积极参加县人力资源市场开市招聘活动。加快引进人力资源公司，鼓励其在外驻点，为企业引进各类人才。

　　3．根据不同企业对人力资源的要求，在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场招聘会。

　　4．帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校，开展校企合作，建立人才输入基地，参加校园专场招聘活动。

　　5．鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地（基地），引进人力资源。

　　上述帮扶措施，坚持企业用工自主，引导企业用工逐步走向市场化。

　　四、帮扶奖励

　　1．交通费补助：各帮扶单位招入县外人员，所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付；因引进人员较多确需集中包车来县的'，应提前向县企业人力资源帮扶办备案，由企业自行联系车辆并支付费用，县企业人力资源帮扶办根据接送路程远近给予一定的补助，不足部分由企业自行承担。

　　2．职业介绍费补助：招入县外人员，由县人力资源帮扶办按500元/人标准补助给帮扶单位统一安排使用。其中，对招入人员在开发区企业上岗满一个月的，按30%补助；上岗满4个月的，按40%给予补助；上岗满6个月的，全额补助并根据每季度的核查结果相应扣减。

　　3．食宿费补助：各帮扶单位从事招工人员，外出期间实行食宿费包干使用，参照县招商人员补助政策，按450元/人·天标准执行，费用在本单位据实报销。

　　4．通讯费补助：各帮扶单位根据工作实际，对从事招工人员给予通讯费补助，按200元/人·月标准执行。

　　各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作，并将抽调人员名单报县企业人力资源帮扶办备案，无特殊情况不得随意更换抽调的工作人员。

　　5．工作经费补助及奖励：各帮扶单位工作经费列入财政预算，每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费，专款专用，包干使用，不足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费用，据实报销。

　　结合全年帮扶工作实绩，对各帮扶单位进行考核奖励，其中设，一等一名，奖励10万元；二等两名，各奖励8万元；三等三名，各奖励6万元。此外，由县企业人力资源帮扶工作领导小组推荐8名先进个人（帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名），每人奖励5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人奖励5000元。

　　结合全年帮扶工作实绩，由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共推荐2名先进个人，每人奖励5000元。

　　对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员，实行单独申报，单独考核，年终按实际完成的帮扶人数给予一次性奖励，不分段计算。全年完成帮扶人数在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分别按100元、120元、140元、180元、200元/人标准给予奖励。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的人力资源公司，再给予1万元特别贡献奖励。

　　五、帮扶要求

　　1．加强经费保障，严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费，除按规定给予职业介绍补贴外，其余由县财政配套安排。工作经费由县财政给予专项补助，列入县财政预算。

　　各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后，负责向县企业人力资源帮扶办申报，并提供如下资料：招录人员身份证复印件；与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册；与企业交接人员的花名册；劳动合同书复印件（申报4个月的必须提供劳动合同复印件，否则不予审批）；企业职工工资表（或工资证明）。

　　县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司提供的申报材料，进行严格审核，确保各项资金支付合理规范。

　　县监察局、财政局、人社局会同开发区管委会负责对帮扶单位进行考核。对在帮扶工作中弄虚作假的单位或个人，一经查实，由县企业人力资源帮扶工作领导小组对相关单位负责人和经办人给予通报批评等处分。

　　2．加强帮扶工作调度。为做好企业人力资源帮扶工作，县企业人力资源帮扶工作领导小组原则上每季度召开一次调度会议，通报帮扶工作情况以及存在的问题，研究部署落实下一步帮扶工作。

　　对企业临时急需用工在100人以上的，由企业负责人向县企业人力资源帮扶工作领导小组提出书面申请，报告企业生产经营情况和用工需求，县企业人力资源帮扶工作领导小组根据实际情况，召集企业负责人、帮扶单位负责人、县帮扶办负责人、人力资源公司负责人进行专项调度，落实帮扶工作。

人力资源方案9

　　摘要高水平的人力资源管理日益成为企业战略成功的重要保障，其中人力资源规划作为人力资源战略管理的核心环节，为人员招聘、培训、薪酬等具体活动提供了蓝图。因此，人力资源规划与企业战略的相互协调对于企业战略的成功至关重要。本文从人力资源规划与企业战略的关系出发，着重阐述了基于战略的人力资源规划流程以及与不同战略类型相协调的人力资源规划方案。

　　关键词人力资源规划企业战略人力资源管理

　　有效的人力资源规划是制定和实施人力资源战略最为关键的部分。基于企业战略的人力资源规划是指将整个企业的战略转化为一个实用的计划，以此来确定为实现企业各个战略目标而需要的人员数量、特性、类型和必备技能。同时，人力资源规划还为所有具体的人力资源活动和政策提供了蓝图。因此，企业应当以战略为导向建立人力资源规划流程，确定人力资源规划方案，使得源于人力资源规划的人员配置、培训、绩效、薪酬和职业生涯等职能活动都能与企业战略目标相一致，为企业获取竞争优势作出贡献。

　　一、人力资源规划与企业战略的关系

　　人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系：随动关系、孤立关系和结合关系。随动关系是指人力资源战略和规划相当于企业战略确定之后的一个附件。只有在战略和经营计划等确定之后，才会开始提及人力资源规划问题，他完全以企业战略所需的人员结构、竞争力、领导能力为目标来开展，相当于一个被动的事后过程。孤立关系则将人力资源战略和规划作为一个与企业战略相独立的过程，规划优先关注人力资源管理的事项而不是战略目标，这样的人力资源规划很少能为企业的战略成功创造价值。

　　JeffreyA．MeUo（20xx）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，但并不意味着是一个被动的过程。人力资源规划努力预见组织内部和外部环境的变化，并在这些变化发生前制订计划以确保组织的战略成功。在人力资源规划过程中，获取的信息往往对于整体战略的可行性起到了重要的论证作用，组织可以根据这些信息对战略进行适当及时地调整，确保战略目标的最终实现。因此，企业战略与人力资源规划相互依赖，相互完善的结合关系是现代企业人力资源规划的目标。表1对人力资源规划与企业战略的关系作了详细的总结。

　　二、基于企业战略的人力资源规划流程

　　为实现人力资源规划与企业战略的一致性，企业应当建立包括战略分析、环境分析等五个部分的基于战略的人力资源规划流程。

　　1．企业战略分析

　　企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的企业结构、人力、财务、营销等方案。对人力资源进行的'战略性思考，确定了对于人力资源的具体要求，如员工特性、评价标准、薪酬特色以及培训重点等。人力资源规划将企业的人力资源战略通过具体的规划方案来实现。

　　2．人力资源环境分析

　　对人力资源环境的分析是战略人力资源规划的重要环节．通过对内部和外部环境的分析和评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。内部环境包括企业的各个部门和操作流程，以及企业结构、文化、员工储备等内容。外部环境关键是指宏观环境和竞争者、供应商、核心客户等几个方面。

　　3．人力资源存量及预测分析

　　企业在环境分析的基础上开始进行具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析。通过这三个环节来明确自身的人力资源状况、战略实施引起的未来人力资源需求变动和劳动力的供给情况。

　　4．制订人力资源规划方案

　　当目前的人力资源状况或发展趋势与未来战略成功所需的理想状态存在差距时，企业就要根据具体的需求制订一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源状况符合企业的战略需要。规划方案包括一个蓝图式的总规划和人员招聘、分配、流动、培训和薪酬等具体职能的详细规划。

　　5．通过评价与控制规划方案对战略进行调整

　　由于人力资源规划是基于对未来状况的预测，在规划方案制订和实施过程中可能会发生与预测不相符的情况。在这种情况下最初制定的人力资源战略和规划甚至是企业战略本身都可能无法达到预期的目标。因此，必须建立一套科学的评价和控制体系，通过对规划的监控来及时调整人力资源战略和规划以适应环境的变化。如果环境的变化使企业战略无法按预期方向开展，应当根据环境予以调整，并基于新的企业战略进行人力资源规划，保证人力资源规划与企业战略的持续滚动发展。

　　基于企业战略的人力资源规划流程以及具体的预测方法如图1所示。

　　三、与企业战略相协调的人力资源规划方案

　　由于不同的企业战略会对企业的人力资源战略赋予不同的使命，在进行人力资源规划过程中人力资源存量的分析和需求供给预测的关注对象也会有所差异，最终必然产生侧重点有所不同的人力资源规划方案。表2总结了与波特的三种竞争战略相匹配的人力资源规划方案。

　　迈尔斯和斯诺将企业战略分为防御者战略、分析者战略和探索者战略。针对每种战略的特殊需求，企业的人力资源规划方案也存在差别，如表3所示。

人力资源方案10

　　护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，二级医院评审需要，因此，制定护理人力资源调配方案。

　　一、指导思想：坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员,充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用,最大限度发挥护理人员的潜能,科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。

　　二、目标：达到“患者满意、护士满意、医院满意”。以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源,保证护理质量与安全。

　　三、工作重点：

　　1、以合理动态调配全院护理人力资源为切入点，贯彻落实护理垂直管理实施方案。

　　2、全院护理人员，各病区护士由护理部统一管理和调配。

　　3、护士派班，实行月安排，每日调配、分时段调配、夜班动态调配。

　　4、落实护理人员规范化培训，实施低年资护士轮岗制。

　　四、实施步骤

　　（一）制定遵循人力资源调配原则遵循护理人力资源配置的原则和标准，根据病人数量的动态性变化、护理工作量动态性变化、护士特有生理特征的动态性变化、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。

　　（二）人力资源调配方法

　　1.病区床位使用率在110%以下，一级护理以上病人不足10%时，护士长启动护理人员替代制度，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。

　　2.病区内床位使用率在110%以上，一级护理以上病人达10～15%以上，护士长报告护理部，组织护理专家组会诊，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援，并上报分管院长。

　　3.病区内床位使用率在93%以下，一级护理以上病人在10以下时，护士长上报3名机动护士（或称弹性护士）录入护理人力资源储备库，参加全院护理人力资源调配。

　　4.护理人力相对短缺的科室，接收批量急诊或危重症病人时，护士长上报护理部，护士长报告护理部，组织护理专家组会诊，亲临病区根据床护比、床位使用率及危重病人的'百分比评估确认后给予护理资源调配。

　　5.夜班、节假日期间，接收批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班、总护士长和科室护士长，赶赴现场指挥、参加处置和护理。如情况复杂，总值班护士长通知护理部、分管院长现场指挥，并实施应急护理人力资源调配。

　　6.护理部应急急救队应时刻处于待命状态，保持通讯工具

　　通畅，因故离开本地必须提前报告护理部。发生突发公共卫生事件、大型医疗抢救，如批量外伤、疾病爆发流行及其它特大意外事件，护理部接到通知后立即上报分管院长，同时启动应急急救队。以确保紧急情况下护理人员迅速调配到位。

　　7.一般紧急状态，护士长启动二线班、轮休、补休人员应急，护理部一般不启动储备库人员。如护理部组织护理专家组会诊，亲临病区确需调配护理人员资源应急，护理部立即调配轮转护士参加应急工作。病区紧急状态缓解后，护士长及时报请护理部撤离调配人员。

　　8.优质护理服务病区内根据护理工作量、病人数量、危重病人数实施分层次护士弹性排班。设立护理组长，增加夜班和休息日护士配置人数，各班次人员和数量安排遵循护理工作量、病人数量、危重病人数、专科疾病护理要求的弹性调整原则，增加护理高峰时段的护士人数，改进排班模式，增设早晚班、延时班等，加强基础和专科护理工作的落实，提高护理质量。

　　五、要求：护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配，跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。

人力资源方案11

　　为了保障病人安全，确保紧急情况下迅速调配护理人员到位，特制定紧急情况下急诊护理人力资源调配方案。

　　1、遇各种突发的事件、大抢救、特殊病例，需要临时调配护士时，全科护士要服从统一安排，非在岗人员必须保持通讯畅通。

　　2、凡遇到以上情况，科室护理组长必须逐级上报，由护士长进行人员调配。报告程序：

　　（1）正常上班时间：护理组长—护士长—护理部主任—分管院长

　　（2）节假日：护理组长—护士长—护理总值班—护理部主任—分管院长

　　（3）特别紧急情况下，可根据具体情况，越级上报或直接通知相关人员，或向其他科室人员请求紧急援助。

　　3、节假日及非正常上班时间，护士长不在班时，应立即通知护士长到岗，安排好科室的工作，以保证病区各项工作正常运行。

　　4、护理人员资源调配：第一梯队为在岗护士—总带教—护士长；第二梯队为非在岗人员，“机动（1）20分钟内到岗，“机动（2）”40分钟内到岗。

　　5、护士长应按预案，安排各班人员到岗或待命，并保持通讯联络通畅。

　　6、当出现岗位人员不适应工作需要时，首先通知护士长调配人员，如果科室调配人员有困难，报告护理部调配人员。

人力资源方案12

　　成立分析报告

　　近年来，经济快速发展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时，把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。

　　职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的.公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。

　　目前，职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构，劳动和社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理，地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，衔接性，并形成系统性，保证职业中介人员活动的管理有序。《就业促进法》明确要求，政府鼓励社会各方面开展就业服务活动，加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督。对于社

　　会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律，尊重其在市场调节中的地位和作用，为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护，鼓励其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。

　　经过几年的发展，人力资源服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力量。

　　本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业，以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。

人力资源方案13

　　为贯彻落实省人力资源社会保障厅、省发展改革委、省乡村振兴局《关于印发<关于组织开展“同帮共富”人力资源社会保障帮扶活动的实施方案>的通知》（鲁人社字〔20xx〕1号）文件要求，切实做好临沂市乡村振兴重点帮扶县和对口协作省市国家乡村振兴重点帮扶县人力资源社会保障帮扶工作，市人力资源社会保障局、市发展改革委、市乡村振兴局决定组织开展同步帮扶、助力共同富裕人力资源社会保障帮扶活动（以下简称“同帮共富”活动），现制定实施方案如下。

　　一、目标任务

　　“十四五”时期，倾斜式帮扶临沂市乡村振兴重点帮扶县，做到“四个稳定”，即重点帮扶县脱贫人口每年就业规模保持总体稳定，脱贫享受政策家庭和防止返贫监测对象家庭有培训需求劳动力培训规模稳定扩大，城乡居民基本养老保障水平稳定提升，乡村人才规模稳定壮大；对口协作省市国家乡村振兴重点帮扶县，做到“两个加大”，即就业协作力度进一步加大，技能协作力度进一步加大。

　　二、加强倾斜式帮扶

　　对全市6个省乡村振兴重点帮扶县，实行倾斜式帮扶。

　　（一）加强就业帮扶

　　1.推进劳务输出。在农村劳动力转移就业工作示范县认定和劳务基地认定中对重点帮扶县给予倾斜。

　　2.培树劳务品牌。对重点帮扶县劳务品牌培树工作予以指导和支持，通过多种方式加大推介力度，持续提升重点帮扶县劳务品牌的影响力和竞争力。

　　3.促进就地就近就业。支持重点帮扶县加大乡村公益性岗位开发力度，在开发计划、资金等方面向重点帮扶县倾斜。

　　4.鼓励返乡入乡创业。加大对重点帮扶县返乡入乡创业的政策支持力度，落实小微企业一次性创业补贴和创业岗位开发补贴，重点加大返乡入乡创业个体工商户一次性创业补贴的扶持力度。加大创业担保贷款落实力度，加强政策宣传，优化申请对象资格审核程序。

　　5.提升公共就业服务。优先支持重点帮扶县推进公共就业服务向乡村地区延伸，积极发挥“就业帮扶直通车”平台作用，组织就业服务专家团队，为重点帮扶县农村劳动力提供精准就业服务。

　　（二）加强技能帮扶

　　1.加大农业农村领域技能培训支持力度。支持重点帮扶县结合当地农业农村发展需要，开展农机操作、农产品加工、乡村建筑工人等领域相关职业（工种）以及乡村工匠的技能培训，支持技工院校加强涉农专业建设、开展涉农职业培训，积极开展乡村创业带头人创业培训、创业青年培训等。

　　2.抓好乡村振兴职业技能大赛。指导重点帮扶县组织动员本地技能人才积极参加全国乡村振兴职业技能大赛选拔工作，引导支持重点帮扶县结合当地特色产业发展状况，举办具有地方特色的`职业技能竞赛。

　　（三）加强社保帮扶

　　1.巩固拓展基本养老保险应保尽保成果。指导重点帮扶县完善困难群体参保帮扶，为符合参加居民基本养老保险参保条件的缴费年龄段低保对象、特困人员、脱贫享受政策人口、防止返贫监测帮扶对象、重度残疾人全额代缴最低标准的居民基本养老保险费。年满60周岁且未领取国家规定的基本养老保险待遇的低保对象、特困人员、脱贫享受政策人口、防止返贫监测帮扶对象，全部纳入居民基本养老保险制度，并按月发放居民基本养老保险待遇。参加居民基本养老保险的重度残疾人提出申请，经审核后可以提前5年发放养老金。

　　2.完善便捷高效的社保经办服务方式。支持重点帮扶县社保经办服务能力提升，增强乡镇（街道）、村（社区）社保服务平台管理和服务水平。支持重点帮扶县把社保经办服务功能作为村级综合服务设施建设工程重要内容，通过政府购买服务等方式保障有专人稳定承担社保经办服务，推进社保经办服务事项“就近办”。指导重点帮扶县全面推行社保经办服务“线下一门办、线上一网通、全程一卡办”，为企业和群众提供更加优质便捷高效的社保经办服务。

　　（四）加强人才人事帮扶

　　1.探索制定高校毕业生岗位津贴政策。鼓励支持有条件的地方探索制定高校毕业生（含技师学院全日制高级工班、预备技师班毕业生，下同）岗位津贴政策，允许县域内各类企业招聘高校毕业生从事经营、管理、技术工作后，代为申请享受高校毕业生岗位津贴，吸引优秀高校毕业生到县域内工作。

　　2.落实事业单位人事管理倾斜政策。指导重点帮扶县落实基层事业单位工作人员“三放宽一允许”招聘倾斜政策；将鼓励引导高校毕业生到重点帮扶县基层事业单位工作与做好事业单位公开招聘高校毕业生有效结合；指导重点帮扶县开展基层事业单位专项招聘“三支一扶”人员、公费师范生、公费医学生、退役大学生士兵等工作；根据中央、省部署，推进县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度。

　　3.加大智力支持和人才服务力度。积极开展高层次人才服务基层示范活动，遴选实施一批乡村振兴专家服务团。实施高校毕业生“三支一扶”计划，稳定招募规模，探索创新招募模式，适当放宽专业要求，降低开考比例。配合有关部门建立城市医生、教师、科技、文化等人才定期服务乡村制度，支持和鼓励符合条件的事业单位科研人员按照国家有关规定到乡村和涉农企业创新创业，充分保障其在职称评审、工资福利、社会保障等方面的权益。

　　4.落实更加倾斜的工资政策。重点帮扶县落实提高乡镇工作补贴标准相关文件规定；落实《关于完善基层医疗卫生机构绩效工资政策保障家庭医生签约服务工作的通知》，提升全科医生工资水平，促进基层医疗卫生队伍建设。

　　三、加强对口协作帮扶

　　创新协作方式，加大资金、资源、项目投入，加强与对口协作的重庆市城口县、对口支援的青海省海晏县人社协作。

　　（一）加强就业协作。畅通协作省市脱贫劳动力、防止返贫监测对象转移到临沂市就业渠道，帮助其方便就业、稳定就业、维护合法权益，将在临沂市务工的协作省市脱贫劳动力全部作为工作对象、纳入服务范围。积极打造东西部协作劳务品牌，提升劳务协作质量和水平。

　　（二）加强技能协作。加大对协作省市国家乡村振兴重点帮扶县技工院校的帮扶力度，提升其办学能力和质量。鼓励我市技工院校与协作省市国家重点帮扶县技工院校开展校校合作，通过发放招生简章等形式，鼓励我市技工院校加大对协作省市国家重点帮扶县招生宣传，增加招生规模，推动人才技能双向流动。

　　四、保障措施

　　（一）加强组织领导。各级人力资源社会保障、发展改革、乡村振兴部门要深刻认识开展“同帮共富”活动的重要意义，提高政治站位。人力资源社会保障部门要及时调整完善推进乡村振兴工作领导体制和工作机制，调配精干力量，以重点帮扶县为重点做好相关工作。会同发展改革、乡村振兴部门加强数据共享，定期开展脱贫享受政策人口、防止返贫监测对象相关信息数据比对，加强监测分析，积极主动开展帮扶。县级人力资源社会保障、发展改革、乡村振兴部门要把工作责任细化、实化、具体化，列出时间表、路线图、施工图，全力落实帮扶工作。

　　（二）加强资金支持。加大就业补助资金向乡村振兴重点帮扶县的倾斜支持。定期调度分析资金使用情况，加强对资金使用的监管，加强工作指导。

　　（三）加强干部培训。各地要加大人力资源社会保障工作服务支持艰苦边远地区和基层一线工作力度，定期开展重点帮扶县人力资源社会保障部门负责人培训，在组织开展职业指导师、劳动人事争议调解员、仲裁员培训等活动中名额向重点帮扶县予以倾斜支持，进一步提升推进乡村振兴能力。

　　（四）强化调度督查。各级人力资源社会保障、发展改革、乡村振兴部门要按照巩固脱贫成果评估等有关要求，强化各项工作监测评估，定期开展工作调度，按期全面高质量完成好支持重点帮扶县相关工作任务。要加强资金使用监管，预防和查处套取或违规使用资金等违法违纪行为。要大力宣传重点帮扶县帮扶政策措施、先进经验、典型案例，为推进工作提供借鉴、营造良好氛围。各县区人力资源社会保障部门应于每年12月5日前将年度活动推进和落实情况报送市人力资源社会保障局。

人力资源方案14

　　一、等地人力资源市场和人才交流工作做法借鉴

　　以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推进方面，主要着重积极打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调发展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推进具有积极的借鉴意义。

　　二、本地人力资源开发服务工作推进方案

　　（一）目标

　　建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”，利用人事劳动网完善网络信息发布，实现区域人力资源网络链接。

　　（二）基本思路

　　加紧拟定人力资源建设目标责任制，制定人力资源市场建设具体实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。

　　（三）措施

　　1、提升人力资源开发服务

　　内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施，树立“以人为本”的服务理念，

　　坚持人本服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，提高服务质量，积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁；推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的现代化，打造具有特色的服务品牌，营造诚信为本的服务环境。

　　2、搞活政府出资的人力资源

　　根据政府出资的人力资源工作推进思路，紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线，紧密结合“为民服务创先争优”活动，积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动，进一步加大政策落实力度。了解推荐、洽谈结合，落实录用人员是否满意，征求用工单位和求职人员对就业服务的'意见和建议，对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订，维护求职人员的合法权益。

　　3、有效运作劳务代理和劳务派遣

　　打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度发展，推进劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道，最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源，及时收集好各类企业用工信息，统一纳入市场规范管理，适时满足其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。

　　4、加大人力资源服务机构影响力宣传

　　建立高效完善的信息网络，通过广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广大求职者与各类用工单位牵线搭桥，切实解决“信息差”的问题，实现就业信息广覆盖、实时共享和方便快捷。