人力资源方案汇编(15篇)

　　为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编收集整理的人力资源方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人力资源方案汇编(15篇)

人力资源方案1

　　为了在我市营造良好的外商投资环境，向外商企业推荐合适的人力资源，满足其人才需求，全力做好外商投资企业服务工作，同时，全面提升我市人力资源求职和招聘服务层面，发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用。在20xx年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的基础上，经过策划，认真筹备，根据外商企业和求职者的要求，现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会，具体实施方案如下：

　　一、招聘会名称第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会

　　二、举办时间20xx年9月22日上午8：30分开始。

　　三、举办地点长春人力资源市场（长春大街602号）。

　　四、举办单位长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办。

　　五、活动内容长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语，四周摆放六个彩球，并配有活动宣传口号。市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台，选取3—5个用人单位与到场的求职者进行现场面试，现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导，邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾，即时对招聘企业和求职者的行为进行现场点评，帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧。届时，136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈。

　　六、具体分工此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动，具体分工如下：长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织，发动全市街道社区动员下岗失业的'专业技术及管理人员来市场应聘；长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家，到市场现场招聘；市场预留36个机动招聘摊位，给其他市内优秀企业；总计136家用人单位开展现场招聘活动。

　　七、广告宣传由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作，宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作，为外商投资企业服务，定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招聘这一主题。同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告。并在会后邀请上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道。

　　八、几点要求一是要高度重视。此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作，是长春市外商投资企业协会致力于服务外商企业，打造我市良好外商投资环境的重大举措，也是劳动和社会保障部门提高服务层面，扩大服务领域的优质服务。合作双方单位要高度重视，务必要认真组织，精心筹划，全力实施，确保活动成功。二是要保证质量。此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员，所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠，在此前提下，岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求，岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点，真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用。三是要抓紧时间。现在距招聘会举办还有近一个月时间，双方单位要抓紧时间，全力投入，按各自的分工搞好合作，保质保量地完成任务。

人力资源方案2

　　一、美团介绍

　　美团作为中国领先的本地生活服务平台，一直致力于提供高品质的服务和产品，为用户带来更好的消费体验。但在快速发展的过程中，人力资源的供应和管理成为了一大挑战，为了更好地推进企业的发展，美团制定了人力资源规划方案。

　　二、美团的人力资源规划方案的目标

　　美团的人力资源规划方案的目标是：

　　1. 确保企业的人力资源供应和管理的稳定性和可持续性；

　　2. 提高员工的和绩效表现，实现企业和员工的`双赢；

　　3. 推进企业的数字化转型和创新发展，为用户提供更好的服务和产品。

　　三、美团的人力资源规划方案的策略

　　美团的人力资源规划方案的策略包括：

　　1. 招聘和培养优秀的人才，提高人力资源的质量和能力；

　　2. 建立健全的人力资源管理体系，包括绩效管理、员工培训等方面；

　　3. 推动企业数字化转型，提高效率和效益；

　　4. 加强企业文化建设，提高员工的归属感和认同感。

　　四、美团的人力资源规划方案的执行计划

　　美团的人力资源规划方案的执行计划包括：

　　1. 招聘和培养优秀的人才，建立，优化招聘流程，加强员工培训；

　　2. 建立健全的人力资源管理体系，包括设立绩效管理制度，建立员工反馈机制，制定职业发展规划等；

　　3. 推动企业数字化转型，建立数字化人力资源管理平台，优化工作流程和信息管理；

　　4. 加强企业文化建设，制定企业文化宣传计划，加强员工沟通和交流，营造良好的企业文化氛围。

　　美团人力资源规划方案是一个全面、系统的计划，旨在提高企业的人力资源质量和能力，推动数字化转型和创新发展，为用户提供更好的服务和产品。实施该计划需要全员参与，加强沟通和协调，不断优化和改进。

人力资源方案3

　　一、人力资源规划的概念

　　人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

　　二、人力资源规划的功能

　　一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。

　　登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

　　三、人力资源规划的重要性

　　企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。

　　在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。

　　工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。

　　登尼特进入中国市场数十年，见证中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程，对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等，登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案。

　　四、人力资源规划的评估

　　登尼特十分重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规划过程的最后一步，做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何?人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何?有关部门之间信息交流的`难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。

　　除了上述应该考虑的问题之外，评估时应比较的因素还包括以下几个方面，这些因素可以对人力资源规划提供重要参考：

　　1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较;

　　2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较;

　　3、实际与预测人员流动率的比较;

　　4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较;

　　5、实施行动方案的成本与预算额的比较;

　　6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较;

　　7、行动方案收益与成本的比较。

　　五、人力资源预算

　　人力资源预算是人力资源规划的强有力工具，它表明在未来计划期内，在财务上各种人事活动要花费多少资金，可用来指导从事人事职能的人们的行动而且，在预算期末，预算还可以作为实际费用相比较的基础因此，人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作，也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发，为企业量身定制出最合适的人力资源预算。

　　六、人力资源规划与企业计划的关系

　　企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节，与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效，就必须将它与不同层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次：战略计划、经营计划及年度计划。在战略层次上，人力资源规划涉及如下问题，预计企业未来总需求中管理人员的需求，企业外部因素(如人口发展趋势，未来退休年龄变动的可能性等)及估计未来企业内部雇员数量。

　　其重点在于分析问题，不在于详细预测;在经营规划层次上，人力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测;在年度规划层次上，人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案(包括具体的招聘、提升、培训、调动等工作)。

人力资源方案4

　　工作规划

　　根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

　　具体工作步骤如下：

　　1、统一思想，树立人力资源管理理念

　　在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加强内部建设，明确人员工作职责

　　在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

　　首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

　　其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

　　第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

　　第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

　　第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

　　公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

　　首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

　　其次课程体系建立。

　　新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

　　老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

　　骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

　　中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的.工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

　　课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

　　根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

　　第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

　　在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

　　在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

　　第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

　　第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

　　第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

　　5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

　　绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

　　一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

　　二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；

　　三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

　　四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

　　6、其它方面

　　指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

　　由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效。

人力资源方案5

尊敬的公司领导：

　　X月X日，与您的谈话，让我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的温暖，由衷的祝福世界雨虹早日实现！

　　谈话间，深知您对人力资源部目前状况的担心，为此，我想根据我对人力资源部相关情况的了解提出以下解决方案，希望能够对您的决策有所借鉴！

　　人力资源部的主要工作应该有：选择（人员招聘和调配）、使用（绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（培养与职业发展）、保留（报酬和奖励）、行为管理（员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（员工关系和员工激励）。

　　目前存在的主要问题：

　　1、招聘工作不尽人意。

　　2、绩效工作形同虚设。

　　3、培训无效果。

　　4、企业文化建设缺失。

　　采用鱼骨图分析法可以不难看出，问题原因主要有：人员配置不精，员工战斗力不强；工作方法与工作流程不优；部门领导力不高。（可采用鱼骨图分析其原因）

　　根据目前人力资源部人员配置情况，分析解决方案如下：

　　一、险方案，动大手术，塑优秀团队。

　　1、调换部门经理（说明：若急招合适人选，一是比较困难，二是适应期亦需半年），建议空缺部门经理职位，选择具有分管人力资源部经验的领导代理，内部培养或者空降得力部门经理。

　　2、部门人员设置（根据当前工作量）

　　设立以下岗位：培训绩效主管；薪资主管；招聘主管；人力干事。

　　培训绩效主管：就目前情况而言，应该重新审视培训主管岗位人员（已严重不适合），选择更加合适的培训绩效主管，培训目前不宜多宜精，不应该观注做与不做，应观注培训效果。绩效考核应该根据公司情况，高管参与分析合理方案，重新制订实施，逐渐完善（以岗位KPI）。

　　薪资主管：目前应该可以胜任，但需提高，应该分析工作内容，提高效率。同时此岗位也可有针对性的增加员工关系等方面的建设。

　　招聘主管：此岗位应该加强责任心和创新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情况看，招聘面试技巧丞需提高，招聘的笔试、人才测评等也需要增加，提高招聘质量。

　　综合干事：应选择干练的多面手，做各个岗位的辅助能手。就目前情况而言应该两岗位合并，心态与忠诚度较高者优先。

　　人力资源部的其它工作可择人合理配置。

　　另外，建设优秀的`人力资源队伍，不能仅依靠招聘，也要内部培养，加强师资培训及各项心态培训。特别说明的是：员工的感恩心态的营造，并不能仅靠外部培训，打造公平、公正的内部工作环境，提高领导的管理技能尤为重要。

　　二、稳方案，稳定为主，循序渐进。

　　1、调换分管领导（分管领导需要有人力资源管理经验，强势管理风格，具有大局观），暂留部门经理岗位，高管参与中层管理者（包括“人资总监”）的招聘。

　　2、部门人员设置：可同上。亦可增加一名培训干事，加大培训力度。

　　个人认为，若只调换得力的部门经理，目前情况不能解决本质问题。

　　以上观点，只是我针对公司人力资源部的现状了解，个人拙见做的一个理想化的方案。希望能够对领导有所帮助！不对之处，请批评指正！

　　相伴公司半年，做出极少贡献，只怪自己遗撼，假若来日召唤，定当全力奉献。

人力资源方案6

　　一、分析市场和业务需求

　　制定工厂人力资源战略规划方案的第一步是了解市场和业务需求。HR团队需要与业务团队密切合作，了解业务发展的战略目标和未来需求，并将这些信息与市场趋势和竞争对手的情况相结合，制定相应的和培训计划，为企业的发展提供有力的人力保障。

　　二、优化人力资源管理流程

　　HR团队需要优化人力资源管理流程，从人才招聘、绩效管理、薪酬福利等方面入手，不断提高人力资源管理效率和服务质量。此外，HR团队还需要借助信息化技术，建立完善的人力资源管理系统，提高管理效率和数据分析能力，为企业的决策提供有力支持。

　　三、培养和发展人才

　　企业的核心竞争力在于人才，HR团队需要制定有效的人才培养和发展计划，为企业培养和储备优秀的人才。HR团队需要将员工的职业发展和企业的战略目标相结合，为员工提供良好的晋升和发展机会，提高员工的满意度和忠诚度。

　　四、建立良好的企业文化

　　企业文化是企业的灵魂，HR团队需要制定有效的企业文化建设计划，营造积极向上、和谐稳定的`企业文化氛围。HR团队需要关注员工的情感需求，为员工提供良好的工作环境和文化氛围，增强员工的凝聚力和归属感。

　　制定有效的工厂人力资源战略规划方案需要从市场和业务需求、人力资源管理流程、人才培养和发展、企业文化建设等方面入手，不断优化和提升人力资源管理水平，为企业的发展提供有力的支持和保障。

人力资源方案7

　　为科学合理的规划20xx年公司人力资源工作方向，为20xx年人力资源工作提供战略指导,促进人力资源合理利用,降低人力资源成本，为公司20xx年整体发展战略提供强有力的人力资源支持，特制定本规划书。

　　第一部分组织架构和岗位说明

　　一、组织架构和部门职能：根据公司业务发展需要,20xx年5月前修订完善公司组织架构和部门职能。

　　二、部门与岗位设计、人员编制

　　1、总经理1人

　　2、副总经理1人

　　3、人事行政部：部门经理1人,其中人事科主管1人，下设人事科员岗（编制2人，分别负责薪酬与绩效、招聘与培训等）；行政科主管1人,下设行政科员岗（1-2人）、后勤职工岗（编制6-8人，其中清洁工2人、机电工2人、物资管理员、设备管理员各1人、后勤工人1-2人）。

　　4、运营一部：部门经理1人,其中运输科主管1人，下设数据组(编制5人)和装车组（装车大组长1人,装车组10个,每组5人,其中小组长各1人）；仓储科主管1人,设库管5人和组长4人、搬运工岗（编制?人）。5、运营二部：部门经理1人，分仓经理、库管各15人,搬运工?人。

　　6、市场部：设部门经理1人，下设客户经理5人、成都-济南专线各设专线经理1人、专线调度1人、专线库管1人、专线订单员1人，并根据公司战略规划设立代理仓储运作组、配送项目组。

　　7)、总经办：设总经办主任1人，下设文员1人。督导组：其中督导主管1人，督导专员4人，总体负责流程制度创建、教育培训、督导检查，包括对全公司所有工作环节的检查督导，另设规划科长1人、规划专员1人。

　　8)、以上部门与岗位的设置具有一定的灵活性，有些岗位设置可以根据公司战略发展需要以及业务变化适时调整，如代理仓储和配送组，总仓运输和仓储科负责提供技术培训和技术支持。

　　三、20xx年修订、完善从普工到部门经理级所有岗位说明书。

　　第二部分人力资源标准文件体系建设

　　在已完成基本标准文件体系建设的基础上，完成以下标准文件编写与签发：

　　1、由人事科起草初稿，提交企划室完成《人才（核心人才）能力标准》制定

　　2、完成《核心人才能力模型》制定

　　3、完成《核心人才分类标准》制定

　　4、《6-7级岗位能力标准》、《6-7级岗位能力评估管理办法》、6-7级岗位岗位能力看板制作

　　5、完善《计时4-5级岗位能力评估标准》、计时4-5级岗位能力看板制作

　　6、建立《计件普工的岗位能力标准》、计件普工岗位能力看板制作。

　　7、制定《人才培养与人才梯队建设管理办法》

　　8、完成从普工到6-7级人员岗位能力评估工作，并根据岗位能力评估结果，出具《岗位能力状况诊断和改善建议书》，为各部门提升人员能力提供帮助和指导，并制订《部门/科室员工能力提升责任制管理办法》，督促部门/科室提升员工能力列为科室重点工作。

　　9、修订完善已编制的流程制度：招聘管理制度、离职管理制度、晋升渠道、培训管理制度、劳动合同、考勤管理制度、薪酬与绩效管理制度、行为规范管理制度、参与员工手册制订。

　　第三部分人员招聘与人才引进

　　一、人员招聘

　　随着公司的不断发展需要，公司将持续不断地从内部员工、外部人员中招聘引进符合本公司战略发展需要的人才。

　　（一）人力资源计划

　　1.人力资源计划分年度计划、季度计划、临时计划几类；

　　2.各部门20xx年初根据公司当年战略规划、部门当年的工作任务和计划，制定部门年度“人力资源计划”，报人事科备案。人事科综合各部门计划，制定公司年度“人力资源招聘计划”。

　　3.各部门根据全年工作任务和工作计划,以及人员需求状况，编制本部门季度人力资源招聘计划，于每季度初报人事科，人事科综合各部门季度计划，制定公司该季度的“人力资源招聘计划”,并组织具体实施.

　　4.计划外的临时需求，部门应按招聘管理制度报行政人事部，由行政人事部报总经理/副总经理审批后实施。

　　5.部门对人员的需求，应填写《追加用人需求表》。

　　6.人事科可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源招聘计划进行调整，使计划更具可操作性和实效性。

　　（二）、招聘渠道和招聘信息发布

　　1、招聘渠道的选择原则：

　　1）、岗位空缺首先考虑在公司内部调整，鼓励公司内部员工推荐，在同等的条件下，内部员工推荐的人员有优先选择权，公司内部解决不了的情况下，再到公司外部招聘；

　　2）、对招聘的人员进行分类，不同类型的`人员选择不同的招聘方式：对公司极需的高级人才可采用猎头方式，对中、基层管理人才采用在网络发布招聘信息和现场招聘的方式，对基层操作人员采用散发广告的方式；

　　3）、可以同时采用几种招聘渠道；

　　4）、招聘渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，招最合适的人才

　　2、招聘渠道选择：

　　根据招聘工作实践，20xx年主要选择以下招聘渠道：

　　1）、公司员工推荐

　　2）、内部选拔

　　3）、在智联、前程无忧等人力资源网上发布招聘信息，智联招聘效果较好，已经与其签订了20xx年合作协议，将智联作为20xx年主要网络招聘渠道。

　　4）、直接到高校进行招聘，从成都农业科技职业学院引进实习生，与该校共同探索实习生带教的方法和经验，形成实习生培训体系，争取用两年时间将公司公司打造成高校物流专业实习基地，以期对公司公司形成长期宣传效应，并从实习生中重点培养一部分立志扎根于本公司的人才。

　　5）、创新人力资源市场就在市内，距离近，来往方便，应聘人员较多，拟与创新人力资源签订20xx年度合作协议，选定市创新人力资源市场，作为20xx年度招聘合作单位进行现场人员招聘；成都诚信人力资源市场距离远，且应聘人员少，该单位广告、运作力度差，基本未产生招聘效益，待20xx年8月一年合作期满后，终止协议。

　　6）、利用20xx年上半年各乡镇会期(选定怀远、梓潼、元通、三江、燎原、隆兴)大量发布全年招聘广告。

　　3．编制所有岗位招聘信息，同时制定一些公司展览图片、公司形象片，每次招聘工作时根据不同需求选择发布招聘信息。

　　（三）甄选工作

　　1.人事科负责整理和筛选应聘人员的应聘材料,并电话邀请面试。

　　2.对应聘人员根据招聘管理制度和招聘面试流程进行面试筛选。

　　第四部分培训

　　20xx年将人才培养、岗位能力提升、组织能力建设工作作为人事科重点工作：

　　一、实现1名人才级部门经理、3名人才级主管的培训工作：确定培训人选,编制核心人才培训计划,组织实施

　　二、团队人才结构优化：确定培训指标任务，按部门分配核心人才培训任务，运营一部6人，运营二部5人，人事行政部3人，总经办2人，市场部2人，主要以培训内部讲师为基础起点。以育才计划培训形式

　　三、完善培训体系建设：形成核心人才培训课件体系，人才考核与验收体系。

　　第五部分薪资和福利制度

　　一、20xx年元月对所有计时岗位4-5级人员进行岗位评估，根据岗位评估结果对人员薪酬进行调整。

　　二、对岗位价值进行测评，调整部分岗位工资标准（库管员、数据员），确定代理仓储、配送项目组工资标准。

　　三、配合行政科修订完善福利制度。

　　第六部分绩效激励方案

　　根据业务调整，在20xx年3月制定新的绩效合同，改进绩效激励方式

　　第七部分员工关系

　　建立依法管理劳动关系模式：

　　1、全面宣传劳动法

　　2、员工手册制订与全面宣传与签字

　　3、劳动合同依法修订完善，并全部重新签订

　　4、严重违规违纪界定与管理制度制订。

　　5、配合人事行政部建立完整的企业文化。

人力资源方案8

　　摘要：本文介绍了酒店人力资源规划的重要性以及如何制定一个有效的规划方案，包括人力资源需求分析、培训计划和绩效评估等方面，以确保酒店员工团队的稳定性和高效性。

　　一、背景介绍

　　随着旅游业的快速发展，酒店业成为了其中一个重要的组成部分。在这个行业中，员工的素质和数量将直接影响酒店的服务质量和业绩。因此，酒店人力资源规划显得尤为重要。

　　二、人力资源需求分析

　　1.岗位需求：根据酒店的经营规模和业务特点，确定需要哪些岗位，每个岗位需要多少人。

　　2.岗位职责：明确每个岗位的职责和要求，以便后续的招聘和培训。

　　3.优先级排序：将各个岗位按照优先级排序，以便在招聘和培训中更好地分配资源。

　　三、招聘策略

　　1.渠道选择：根据不同的岗位需求，选择合适的，如招聘网站、社交媒体等。

　　2.筛选标准：制定合适的`筛选标准，以便筛选出符合要求的候选人。

　　3.面试流程：制定合适的面试流程，确保面试过程的公正性和科学性。

　　4.优化录用：针对不同岗位的需求，确定录用的优先级，确保录用合适的候选人。

　　四、培训计划

　　1.岗位培训：根据不同岗位的需求，制定相应的培训计划，确保员工能够熟悉自己的工作内容和要求。

　　2.职业发展：制定合适的职业发展计划，激励员工的工作积极性和归属感。

　　3.培训评估：对培训效果进行评估，发现问题及时进行改进。

　　五、绩效评估

　　1.绩效指标：制定符合酒店业特点的绩效指标，如服务质量、客户满意度等。

　　2.绩效考核：根据绩效指标，制定合理的绩效考核方案，确保员工的工作积极性和绩效水平。

　　3.绩效奖励：实行合理的绩效奖励制度，激励员工的工作积极性和创新能力。

　　通过对酒店人力资源规划方案的制定，可以确保员工团队的稳定性和高效性，提高酒店的服务质量和业绩。同时，也可以帮助酒店更好地了解员工的需求和工作状态，进一步优化酒店的管理体系。

人力资源方案9

　　随着国家的全方位发展进入新的时期。GDP的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方，为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。

　　一、我国人力资源管理出现的问题

　　1、人力资源管理的定位不明晰

　　对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门，业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。

　　2、人力资源管理体系不完善

　　人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的`建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的执行力。

　　二、人力资源管理创新方案

　　1、完善人才管理体系

　　人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据事业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。

　　2、提高员工的创新意识

　　人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。

　　3、适当运用“淘汰”机制

　　人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

　　4、引入科技手段.

　　当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。

　　总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势，我们应该充分把握事业单位走向，从事业单位自身角度出发，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进事业单位稳定发展。

人力资源方案10

　　护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措

　　一、指导思想：

　　坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员,充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用,最大限度发挥护理人员的潜能,科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。

　　二、目标：

　　达到“患者满意、护士满意、医院满意”。以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源,保证护理质量与安全。

　　三、工作重点：

　　1、以合理动态调配全院护理人力资源为切入点，贯彻落实护理垂直管理实施方案。

　　2、全院护理人员，各病区护士由护理部统一管理和调配。

　　3、护士长排班，实行周安排，每日调配、分时段调配、夜班动态调配。

　　4、落实护理人员规范化分层培训，实施低年资护士轮岗制。

　　四、实施步骤

　　（一）制定遵循人力资源调配原则遵循护理人力资源配置的原则和标准，根据病人数量的动态性变化、护理工作量动态性变化、护士特有生理特征的动态性变化、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。

　　（二）人力资源调配方法

　　1.病区内床位使用率在100%以上，一级护理以上病人达10～15%以上，护士长报告护理部，组织护理专家组会诊，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援，并上报分管院长。

　　2.病区床位使用率在100%以下，一级护理以上病人不足10%时，护士长启动护理人员替代制度，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的`正常运行。

　　3.病区内床位使用率在60%以下，无一级护理以上病人在时，护士长上报1名机动护士（或称弹性护士）录入护理人力资源储备库，参加全院护理人力资源调配。

　　4.病区内床位使用率在20%以下，无一级护理以上病人在时，护士长上报2名机动护士（或称弹性护士）录入护理人力资源储备库，参加全院护理人力资源调配。

　　5.护理人力相对短缺的科室，接收批量急诊或危重症病人时，护士长上报护理部，护士长报告护理部，组织护理专家组会诊，亲临病区根据床护比、床位使用率及危重病人的百分比评估确认后给予护理资源调配。

　　5.夜班、节假日期间，接收批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班现场指挥、参加处置。如情况复杂，总值班通知护理部、分管院长，并实施应急护理人力资源调配。

　　6.护理部应急急救队应时刻处于待命状态，保持通讯工具通畅，因故离开本地必须提前报告护理部。发生突发公共卫生事件、大型医疗抢救，如批量外伤、疾病爆发流行及其它特大意外事件，护理部接到通知后立即上报分管院长，同时启动应急急救队。以确保紧急情况下护理人员迅速调配到位。

　　7.一般紧急状态，护士长启动二线班、轮休、补休人员应急，护理部一般不启动储备库人员。如护理部组织护理会诊，亲临病区确需调配护理人员资源应急，护理部立即调配轮转护士参加应急工作。病区紧急状态缓解后，护士长及时报请护理部撤离调配人员。

　　8.优质护理服务病区内根据护理工作量、病人数量、危重病人数实施分层次护士弹性排班。设立护理组长，增加夜班和休息日护士配置人数，各班次人员和数量安排遵循护理工作量、病人数量、危重病人数、专科疾病护理要求的弹性调整原则，增加护理高峰时段的护士人数，改进排班模式，增设早晚班、延时班等，加强基础和专科护理工作的落实，提高护理质量。

　　五、要求：护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配，跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。

人力资源方案11

　　为深入贯彻区市党委、政府关于精准扶贫和对口帮扶有关要求，强化部门对口联系指导责任，集中组织力量，推进帮扶精准化、具体化，实现对口联系对象基础设施配套升级，村容村貌焕然一新，群众生活质量显著提升，提前实现对口帮扶脱贫目标，顺利通过自治区和中央考核验收，在深入调研的基础上，扎实推进工作，经局党组研究，特制定如下实施方案。

　　一、组织领导

　　在局扶贫领导小组的统一领导下，进一步明确责任，细化分工，坚持主要领导亲自挂帅，分管领导直接负责，以高度的政治责任感和务实的工作作风,深入一线、靠前指挥。成立帮扶工作领导小组，党组书记、局长张正标同志为组长，党组成员、园林村委主任为副组长，局属单位、局机关各科室负责人为成员，全体干部职工参加。设置联络协调小组，由四级调研员、局办公室主任王万年、局机关党委专职副书记何伟民同志和局党组派驻村“第一书记”马玉鹏同志组成。

　　二、主要目标任务

　　（一）帮扶对象：金凤区良田镇园林村

　　（二）具体目标任务：

　　1.重点帮扶解决2户未脱贫户提前脱贫和2户边缘户政策兜底；

　　2.重点帮扶保障53户已脱贫建档立卡户得到动态监测和防止返贫；

　　3.重点帮扶实施乡风文明实践超市、村部基础设施改造和文化长廊建设、幼儿托管和“小饭桌”等项目；

　　4.重点帮扶开展“家长课堂”、创业培训指导、就业扶持、公益性岗位安置、消费扶贫、党建联动等活动；

　　5.重点督促村“两委”落实危房改造、改水改厕、道路恢复、环境整治等配套项目。

　　三、活动内容及责任分工

　　（一）实施新时代乡风文明超市项目（20xx年度园林村脱贫攻坚挂牌督战项目）

　　1.内容。援助搭建乡风文明实践超市（积分超市）。根据建档立卡贫困户日常脱贫表现按月进行评议打分，实行“积分兑换制”。通过积分兑换商品，建立长效扶贫脱贫鼓励机制和党建联动援助机制，组织动员系统各帮扶单位和有意愿的个人开展帮扶援助活动和消费扶贫、实践体验等活动。

　　2.措施。一是援助部分“积分超市”所需兑换商品。积极发动干部职工捐献钱物；二是协调落实公益性岗位1个，解决超市对接管理、评议打分和资产账目、日常入户、考评建档等工作岗位。

　　责任领导：王东风

　　帮扶单位：局机关、就业局

　　联络员：金婧

　　完成时限：20xx年12月

　　（二）实施村部基础设施改造和文化长廊建设工程

　　1.内容。帮助村部院落完成改造、地面硬化和文化长廊建设工程，为提升党支部建设硬件水平，创造条件、打好基础，使之成为园林村的景观路、文化路，成为宣传党的惠民政策和村级文化的新阵地。

　　2.措施。一是帮助申报争取有关部门建设项目；二是落实公益性岗位2个，解决项目后期管理维护岗位。

　　责任领导：李晓强

　　帮扶单位：局机关、仲裁院、支队

　　联络员：田得雨

　　完成时限：20xx年9月

　　（三）支持实施幼儿托管项目

　　1.内容。按照规划正在建设中，预计6月内建设完工。建成后指导按照幼儿托管项目标准进行功能化区域划分，指导支持投入运行，从而解决园林村幼儿学前教育问题。

　　2.措施。指导功能区区域划分，协助解决部分幼儿教育专业教具或设备物资缺口。

　　责任领导：戴玉荣

　　帮扶单位：社保中心、考试中心

　　联络员：齐宝国

　　完成时限：20xx年8月内

　　（四）支持实施“小饭桌”项目

　　1.内容。重点针对园林村部分因种植温棚无力兼顾孩子午餐和父母就近务工当天不能返回的家庭、以及小部分留守儿童家庭，通过“小饭桌”项目解决这些小学生中午就餐存在的突出困难，计划实行村委会扶持、委托第三方运营的方式运行。

　　2.措施。帮助解决部分设备或物资采购

　　责任领导：纪伏荣

　　帮扶单位：就业局、支队

　　联络员：张涛

　　完成时限：20xx年7月

　　（五）每季度举办1-2期“家长课堂”

　　1.内容。贫困的根本原因主要是群众教育观念落后和受教育程度太低，尤其是无法胜任“家长”的重要角色，他们对孩子的未来产生着重大影响。只有改变家长的教育观念，才能从根本上改变孩子的未来。因此，对学生家长开设关心子女教育的.“家长课堂”，普及现代家庭理念、引导家长转变观念，改善孩子学习环境，创造良好学习条件，实现扶贫先扶智。

　　责任领导：王东风

　　帮扶单位：培训中心、机关党委

　　联络员：刘文辉

　　完成时限：20xx年4-12月

　　（六）重点督促和协调落实的工作

　　1.危房改造问题。20xx年10月前完成对新排查出的18户危房实施加固或翻建改造。

　　2.“改水改厕”项目。20xx年7月前解决去年遗留的问题和此次新排查85户住户自来水未入户的问题。

　　3.实施村庄道路恢复工程。20xx年7月完成对居住区、生产区规划道路实施硬化处理。

　　4.整治村庄环境。20xx年4-6月完成村庄环境大整治、大清扫、大消毒活动，消除脏乱差，规范垃圾分类处理，通过治理打造一个干净、整洁、美观的村庄环境。

　　5.突出抓好党建再上台阶。实施以党建促脱贫，凸显党的领导地位，切实加强基层组织建设，巩固园林村四星级党基层组织成果。

　　责任领导：张正标

　　帮扶单位：局机关办公室、局机关党委

　　联络员：王万年、何伟民、马玉鹏

　　完成时限：20xx年6-10月

　　四、保障措施

　　1.建立帮扶运行机制。坚持“问题导向和结果导向、集中部署和分工落实、明确责任和挂牌销号”的原则，机关带头，全员参加，统筹协调，集中力量。各牵头单位（科室）负责人要积极主动谋划，建立工作任务清单，每月向党组汇报工作进展情况，三个月开展一次专项活动。要多方协调，主动作为，使人社系统相关联的惠民政策、项目、资金、信息、优势资源向园林村适当倾斜并取得实效。

　　2.完善帮扶推进机制。帮扶工作由局帮扶领导小组统筹安排，机关党委牵头，各有关单位（科室）落实。派驻园林村驻村同志负责具体帮扶人员下村后的对接引导、协调服务、信息报送等。定期督查，强化责任意识，将对口帮扶工作纳入各单位扶贫攻坚考核范畴，定期对各责任单位帮扶项目推进情况、帮扶措施落实情况和党建联动机制、消费扶贫、实践体验等活动开展情况定期进行通报，促进任务有序推进。

　　3.加强帮扶宣传机制。各单位结合工作实际，深入园林村，开展主题活动，积极开展共建帮扶。对在脱贫帮扶过程中涌现出的典型单位和个人，认真总结帮扶经验和做法广泛宣传，引导干部职工以更加高涨的热情帮扶支持贫困群众早日实现脱贫，让对口联系群众和全国一道全面进入小康社会，共享改革开放和经济社会发展成果。

人力资源方案12

　　一、人力资源

　　人力资源规划是企业战略规划的一部分，它通过对企业组织结构、人员配置、职责分工等进行全面的分析和研究，以确定企业目标实现所需的人力资源总量和质量，进而制定适合企业需求的策略和措施。人力资源规划的主要目的'是为企业提供有效的人力资源支持，以实现企业战略目标。

　　二、人力资源规划的问题

　　在企业实施人力资源规划过程中，常常会遇到以下问题：

　　1. 人力资源规划缺乏前瞻性：很多企业在进行人力资源规划时，只关注当前的人力资源需求，而忽略了未来的发展趋势和变化，缺乏前瞻性。

　　2. 人力资源规划缺乏科学性：有些企业在进行人力资源规划时，只是依据主观的经验和感觉进行预测和估算，缺乏科学性和准确性，导致规划结果不可信。

　　3. 人力资源规划与企业战略不匹配：很多企业在进行人力资源规划时，只是按照传统的组织结构和职能划分进行规划，而忽略了企业战略的变化和新的需求，导致规划与企业战略不匹配。

　　4. 人力资源规划缺乏可操作性：有些企业在进行人力资源规划时，只是制定了一些人力资源目标和措施，但缺乏具体的执行计划和操作流程，导致规划无法有效实施。

　　三、解决方案

　　为了解决上述问题，企业需要采取以下措施：

　　1. 加强前瞻性分析：企业需要从宏观和微观两个层面进行前瞻性分析，了解社会经济发展趋势和企业内部发展需求，以及人力资源市场的供求情况，为人力资源规划提供科学依据。

　　2. 引入科学方法：企业需要引入科学方法和工具，如数据分析、模型预测等，对人力资源需求进行准确预测和估算，提高人力资源规划的科学性和准确性。

　　3. 与企业战略相匹配：企业需要将人力资源规划与企业战略相匹配，将人力资源规划作为企业战略的一部分来制定，确保人力资源的配置与企业发展需要相适应。

　　4. 制定可操作性计划：企业需要制定具体可操作的人力资源规划计划，包括人员招聘、培训、激励、管理等方面的措施和操作流程，确保规划的有效实施。

　　人力资源规划是企业管理中非常重要的一环，企业需要加强前瞻性分析、引入科学方法、与企业战略相匹配、制定可操作性计划等措施，解决人力资源规划中的问题，确保规划的有效实施，为企业的发展提供有力支持。

人力资源方案13

　　非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命，以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队。它不是以获取最大投资回报率为最终目标，非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。任何一个组织的核心是人，人力资源是组织中最重要的资源，组织成员积极性低，员工流失率大，必然降低组织的绩效，甚至危及组织的生存。因此，必须对其人力资源采取恰当的激励方式，才能真正激发员工们的创造性和积极性，实现激励效用的最大化。本文基于双因素理论对如何进行非政府组织人力资源激励展开初步的探索。

　　一、非政府组织人力资源概述

　　由于非政府组织的特点，其人力资源管理具有重视成员组织价值和使命感的培养、重视责任的感培养等特点，多用非物质激励等软性激励手段。

　　二、非政府组织成员激励作用

　　分析赫兹伯格的双因素理论是传统激励理论之一。该理论认为不满愿意的对立面并不是满意，消除工作中的不满意因素并不必然带来满意。该理论把那些用来消除带来工作不满意却不一定有激励作用的因素称为保健因素，而把做到了便能达到激励下属的目的的因素称为激励因素。本文认为，对于非政府组织，保健因素和激励因素不是绝对的，管理者应具体问题具体分析，区别对待。对于专职人员，如果将奖励性的收入来源算作是工作的回报和肯定，那么满足生理需要、安全需要和社交需要就为保健因素，得到领导的信任和同事下属的尊重，实现自我的价值为激励因素。对于非专职员工而言，主体是志愿者，他们不以获取经济利益为目的，生理需要和安全需要就属于纯粹的保健因素，得到满足不会对其有激励作用，但如果得不到最基本的满足也会使其产生不满或者不再参加相关的志愿活动。实现自我价值对于非专职员工而言是激励因素，非专职员工参加志愿活动是想贡献爱心和服务，对能力是否得到提升没有要求，如果能令其能力得到锻炼，会对他们产生更大地鼓舞。

　　三、非政府组织人力资源激励策略

　　切实加强物质保障物质保障作为保健因素，尽管不能起到激励作用，但能满足成员的生理需要和安全需要，若不能满足成员的基本需要，将不利于组织稳定。应从以下两方面着手：

　　（1）薪酬稳定对于专职人员，在非政府组织中的工作是其生活的主要收入来源之一，应充分保障其工资水平，应不低于社会一般工资水平。对于从事艰苦工作的非政府组织的员工，有必要给予高于社会一般工资水平的薪金。

　　（2）福利保障非政府组织应该为组织成员提供生活保障和医疗保障。与工作人员签署规范的劳务合同，提供五险一金等基本福利。

　　积极构建组织文化NGO文化是NGO精神的最佳体现，是NGO形成社会影响力的.形象展现，是组织的内在灵魂。做好沟通工作，加强团队建设，在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系氛围。同时，NGO还需要积极宣传其文化，获取社会公众的反馈，使员工在心理上感受到群众的认可和支持，从而起到积极的精神激励作用。

　　建立荣誉激励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效激励，对于做出突出贡献的成员授予荣誉称号，从而使受表彰的成员得到极大的成就感和自豪感和对组织的归属感，同时也起到榜样示范作用，促进其他组织成员进步。表彰方式包括颁发证书、举行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等。

　　四、结语非政府组织

　　在社会生活中发挥着越来越重要的作用，必须重视非政府组织人力资源的管理，针对非政府组织人力资源管理中的问题，采取积极有效的措施，不断增强非政府组织人力资源激励，提高非政府组织的工作绩效，更好的发挥其功能和作用。

人力资源方案14

　　为不断加强中小学教师队伍建设，逐步提升教师社会地位，吸引优秀人才乐于从教、终生从教，经市政府同意，制定本方案。

　　一、指导思想

　　适应中小学教育教学的需要，坚持全面实施素质教育，丰富校内各项活动，扩学校办学自。通过加强市级教育经费统筹管理，调整绩效工资额度，建立绩效奖励激励机制，逐步构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动校长和教师工作的积极性，促进教育均衡发展和学校内涵发展，不断提高教育公共服务水平。

　　二、实施范围

　　市、区县教育系统所属中小学的正式在编教职工。

　　三、实施时间

　　从20xx年1月1日起开始实施。

　　四、经费来源

　　在现有绩效工资实施基础上，按照各区县学生数量、教师数量及生师比等因素，确定绩效奖励激励机制所需资金总量。由市人力社保局调整各区县教师绩效工资总额；为支持教育领域综合，20xx年经费由市级财政给予支持。

　　五、实施内容

　　绩效奖励激励机制增加的资金主要用于支持集团化、学区化办学和办学特色学校以及教师在小学课后班管理和中学社团活动辅导、中小学生个性化学习辅导、教育教学、教师交流与支教等工作中的奖励。

　　各区县教会同区县财政部门、人力社保部门根据学校的规模、承担教育发展的任务和取得的成效等，制定年度经费分配原则及各学校额度，报市教后，按照相关政策和经费管理要求及时将经费拨付相关学校。各学校要根据资金使用范围和下达的经费额度，按照本校教师承担相应工作任务和完成任务质量的情况，坚持示范引领和激励导向，体现绩效工资分配的原则和要求，制定分配方案，报区县教同意后实施。

　　六、工作要求

　　（一）建立绩效奖励激励机制，是为了进一步调动教师积极性，扩学校办学自。各区县、学校要结合本区县、学校实际情况认真贯彻落实，可根据区县实际情况制定相应办法，切实发挥激励作用。

　　（二）此次绩效奖励激励机制资金不得平均发放，要按照“多劳多得、优绩优酬”的原则，重点向承担教育发展任务重，为促进教育均衡发展、提高学生综合素质付出努力的一线教师、骨干教师和做出突出成绩的'教师倾斜，鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

　　（三）市教与有关部门制定教师绩效奖励激励机制项目管理办法，各区县要指导学校依据国家和北京市有关绩效工资管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核办法，并检查落实情况；及时了解情况，对出现的问题及时上报，切实加强对教师绩效工资的管理。市教、市人力社保局、市财政局将采取相应的措施对使用情况进行监管。

　　（四）各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。要做好政策解释工作，在实施过程中遇到问题要及时与有关部门进行沟通。