拿不出离职证明会怎样

拿不出离职证明会怎样

　　离职证明包括解除或终止劳动关系证明，是指用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，必须出具的一份书面材料。那么拿不出离职证明会怎样?拿不出离职证明该怎办?下面一起了解下吧。

　　《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位有义务在劳动者解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。

　　通常情况下，劳动者没有离职证明是因为与原单位存在劳动争议，原单位拒绝出具离职证明。还有一些劳动者有离职证明但不出示，可能是离职证明上记载了对其不利信息而故意隐瞒。当然，也不排除劳动者丢失离职证明或原单位管理不规范不为离职员工出具离职证明的情况;未曾就业的劳动者当然也不可能有离职证明。

　　本文仅指有过就业经历的劳动者再就业的情形。那么，没有离职证明劳动者能否录用为本单位员工呢?笔者通过下面这个案例进行简要分析。

　　案例

　　A公司因业务拓展急需招聘销售经理一名，薛女士拥有十多年的同行业销售经验，经面试后，A公司用人部门和HR部门对薛女士非常满意，认为她是十分合适的人选，于是与其沟通了入职时间、岗位、工资待遇等信息并安排上岗，但是薛女士在提供入职资料时，却无法提供原单位的离职证明。A公司的HR担心没有离职证明会引起用工风险，于是要求薛女士签署了一份A公司起草的《入职承诺书》，承诺“在与公司签订劳动合同时，与其他任何用人单位之间不存在劳动关系，亦不存在任何没有处理完的法律责任;没有与原单位签署保密协议、竞业禁止协议等。如果该承诺不属实，则本人与原用人单位之间的纠纷由本人独立承担相应的责任，公司不承担任何连带责任，并有权随时解除与本人的劳动合同，由此给公司造成的一切损失，由本人承担。”

　　薛女士在A公司上班两个月后的一天，A公司收到了当地劳动人事争议仲裁委员会送达的仲裁申请书、应诉通知及《保密与竞业限制协议》、录音等证据材料，原单位认为薛女士至今未与其解除劳动关系，且将原单位的客户带入A公司，薛女士的行为违反保密及竞业限制义务，要求薛女士承担违约金5万元及赔偿原单位的损失10万元，并要求A公司承担连带赔偿责任。

　　接到仲裁申请书后，A公司再次询问薛女士是否与原单位办理了离职手续，薛女士称：其在原单位签署了离职单，但该离职单由原单位保管，且无法提供证据证明已经提前30日向原单位提出辞职的申请或其他离职证明文件。薛女士在A公司上班后，原单位仍继续向薛女士支付了全额工资。

　　本案有三个争议焦点：薛女士是否违反竞业限制义务;薛女士的原单位是否确有损失; 薛女士是否已经从原单位离职，A公司能否凭借薛女士签署的《入职承诺书》免除连带赔偿责任?

　　作为该案的代理律师，我们把前两个焦点做为切入点，去反驳原单位;但第三个焦点却无从辩驳。

　　因此，第三个焦点用人单位在录用员工时必须重视，本文也重点就此分析：

　　解析

　　《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。用人单位承担连带赔偿责任主要取决于三个因素：第一，用人单位招用了未解除或终止劳动合同的员工;第二，原单位有损失;第三，原单位的损失与用人单位招用员工的行为存在因果关系。

　　《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号) 第十七条规定，“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”

　　北京市劳动局关于转发劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的通知(京劳关发(1997)3号) ，“四、用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。在招用职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。用人单位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。”

　　根据上述法律法规的规定，查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能证明员工与任何其他用人单位不存在劳动关系是用人单位的法定义务。用人单位要免除自己责任，必须举证证明其已经查验员工与其他单位不存在劳动关系。比如，员工向用人单位提供了一份伪造的离职证明或解除/终止劳动关系协议，单位被骗录用了该名员工，事后该单位被该名员工的原单位起诉，此种情形下，用人单位可以提供上述离职证明而免除自己的责任。

　　但是，《入职承诺书》是员工单方法律行为，仅对员工个人具有约束力，并非第三方出具的'解除或终止劳动合同的凭证。从上述法律规定的立法本意来看，要求用人单位查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能证明员工与任何用人单位不存在劳动关系的证明，是为了避免同一劳动者同时与两家用人单位建立劳动关系，也为了避免负有保密义务的员工的泄露原单位的商业秘密。如果《入职承诺书》能够避免用人单位承担连带赔偿责任，那么任何单位都可以用《入职承诺书》取代离职证明或其他解除劳动关系的证明。因此，《入职承诺书》不能免除用人单位招用未解除劳动合同的劳动者的应承担的连带赔偿责任。

　　妙招

　　上述案例提醒用人单位不能轻易录用没有离职证明的劳动者，但是对于那些紧缺的人才，也不能因没有离职证明而一竿子打死，可以对劳动者进行必要的背景调查以避免法律责任。

　　首先，可以与拟录用的员工进行沟通，了解其无法提供离职证明的原因。

　　其次，可以要求拟录用的员工提供原单位HR或一些同事的固定电话。

　　最后，可以通过发送书面函件、电子邮件或电话等多种方式向拟录用的员工原单位了解其是否与原单位解除劳动关系，是否签订了竞业限制协议等。

　　总之，用人单位应确保拟录用的员工与原单位不存在劳动关系后再录用，以避免用工风险。

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