人力资源公司管理制度（通用21篇）

　　在生活中，我们每个人都可能会接触到制度，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。想学习拟定制度却不知道该请教谁？以下是小编收集整理的人力资源公司管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源公司管理制度（通用21篇）

　　人力资源公司管理制度 1

　　一、计算机

　　1、公司计算机分个人使用和公用两种。

　　2、已明确专人使用的计算机，使用人必须负责该计算机设备的清洁、保养，每部计算机设置密码，由使用者本人和网管掌握。

　　3、任何人未经同意严禁使用他人计算机。

　　4、公用的计算机由使用部门指定专人进行维护。

　　5、计算机出现故障，请及时报至网管，由网管尽快修理。

　　6、下班后，必须将计算机主机及显示器的电源关闭。

　　7、员工领用计算机时，应签字。

　　二、网络

　　1、严禁因私上网聊天。

　　2、严禁上非工作所涉及的网站。

　　3、严禁上网下载与工作无关的资料。

　　4、严禁在公司计算机上玩计算机游戏。

　　5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。

　　三、打印机

　　1、公司采用网络共享打印机，由各部门负责日常维护，如发生故障报网管维修。

　　2、非正式交付顾客的文档，尽量采用用过一面的纸进行打印。

　　3、严禁无纸打印。

　　四、传真机

　　1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障排除，各部门专用传真机由本部门负责维护。

　　2、前台负责收取传真，电话通知员工到前台签字领取。

　　五、复印机

　　1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障排除。

　　2、使用人在复印机出现故障时，应及时通知前台处理。

　　3、员工复印完毕后，应及时将所有文件取走，违者绩效扣减10分/次。

　　4、非正式交付顾客的文件，尽量采用用过一面的纸进行复印。

　　六、公用笔记本

　　1、公用笔记本电脑由网管负责保管。

　　2、使用人应提前通知网管办理领借用手续。

　　3、使用人在用完后，应及时归还，网管应检查是否完好，相关电源等配件是否齐全。

　　七、公用投影仪

　　1、公用投影仪由网管负责保管。

　　2、使用人应提前通知网管，办理借用手续。

　　3、使用人在用完后，应及时归还，网管应检查是否完好，相关电源等配件是否齐全。

　　八、车辆管理规定

　　1、司机负责车辆的日常保养、维修、事故的.处理;

　　2、司机负责车辆的日常清洁，保证车辆内外干净整洁;

　　3、严禁司机违章行车，出车违章罚款由驾驶人支付;

　　4、司机必须拒绝用车人违章驾驶的要求;

　　5、司机违章行为造成车辆事故，修理费用的50%由责任人承担;

　　6、用车规定按公司下发的文件执行。

　　人力资源公司管理制度 2

　　一、总则

　　1、各部门使用办公用品，要发扬勤俭节约的精神，杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。

　　2、各部门购买办公用品应有计划性，如因工作需要临时性的采购，仅限于处理紧急事件。

　　3、员工要爱护公共办公用品，发现机器故障应及时向行政部报告。

　　4、行政部对各部门使用的办公用品，具有监督管理的职责，发现有浪费行为予以制止，并按办公用品的实际成本扣发当事人。

　　二、预算

　　1、各部门于每月20日，将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。

　　2、前台汇总各部门预算后，列入行政部下月度预算中，25日报财务部，经总裁审核通过后执行。

　　三、采购规定

　　1、公司采购执行招标方式，对多家办公用品供货商对比，按照物美价廉的`原则，选取性价比最优的一家，确定供货商名单，明确哪些办公用品由哪些供货商供货，且须签订正式的购销合同，以保障购销双方利益。

　　2、数额较大的购买合同，由公司临时组成采购小组进行合同谈判，严禁由单个人操作。

　　3、日常办公用品，由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。

　　4、电子类办公用品，由网管按预算向公司指定的供货商统一购买。

　　5、各部门偶尔使用的极特殊的办公用品，由行政部采购专员进行购买，特殊情况下，经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。

　　四、入库规定

　　1、办公用品由前台进行保管，所有购买回的办公用品均需到前台办理入库手续。

　　2、前台订购的办公用品，由供货商填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。

　　3、非前台采购的办公用品，由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续，前台将办公用品整理入库。

　　五、领用规定

　　1、办公用品分为耐用品和易耗品。

　　2、耐用办公用品包括:电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。

　　3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放，原则上不再增补，若破损、残旧需更换的，必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。

　　4、易耗办公用品包括:打印纸、墨盒、碳粉、硒鼓、光盘、墨水、装订夹、白板笔。签字笔(芯)、圆珠笔(芯)、铅笔、记事本、双面胶、透明胶、胶水、钉书针、曲别针、橡皮擦、涂改液、信笺纸。

　　5、易耗办公用品，员工请于每周四下午前台办理领用，并在《办公用品领用表》上签字，其它时间不予办理。

　　6、部分办公用品(油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水)实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则，为方便遗落后他人送回，请在自己的办公用品上标明姓名。

　　7、电子类耗材品(鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等)，由网管核查确实不能使用，以旧换新。

　　六、保管规定

　　1、前台每月底，完成本月入库统计，及各部门领用统计，汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点:当前存量=上月余量+本月采购量-本月领用量。

　　2、数据有出入的，需由保管人员进行赔偿。

　　七、结账

　　按财务相关规定执行。

　　人力资源公司管理制度 3

　　一、聘用原则：

　　1. 聘用培养高素质员工

　　公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

　　2. 人力资源规划

　　为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

　　3. 增加晋升机会

　　充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

　　二、聘用程序

　　1. 制定人力资源需求计划

　　1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

　　3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

　　4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部门招聘申请

　　1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

　　2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

　　3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

　　4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息

　　1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)

　　2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。

　　3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

　　4、管理部初步筛选应聘者

　　1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

　　2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

　　3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

　　4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

　　5、面试流程

　　1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

　　2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

　　3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

　　4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

　　5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

　　6、录用流程

　　1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

　　2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

　　3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

　　4) 新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

　　6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。

　　7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

　　8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

　　7、录用准则

　　1) 应聘者的.学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

　　2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

　　3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

　　4) 应聘者为人处事态度是否正面。

　　5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

　　6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

　　7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

　　8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

　　9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

　　10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

　　11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

　　以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

　　8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

　　1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

　　2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

　　3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

　　4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

　　5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

　　三、试用期管理

　　1. 试用期规定

　　1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

　　2) 试用期间执行转正工资的70%发放。

　　3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。

　　4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

　　2. 试用期培训

　　1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

　　2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

　　3. 新员工转正审批流程

　　1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

　　2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

　　3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

　　4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

　　5) 若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

　　4、提前或延期转正的具体规定

　　1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

　　2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

　　3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

　　1、审批流程

　　四、劳动合同管理

　　1. 公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

　　2. 劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

　　1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。

　　2) 员工到职日期、合同起止日期。

　　3) 职位名称。

　　4) 办公时间。

　　5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

　　6) 工作纪律。

　　7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。

　　8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。

　　9) 经济补偿及劳动纠纷。

　　10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

　　11) 《保密协议》

　　12) 《担保协议》

　　3. 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

　　4. 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

　　5. 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

　　五、人事档案管理

　　1. 员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

　　2. 公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

　　3. 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

　　六、离职管理

　　1、离职原因

　　1) 辞退

　　下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

　　l 不满意员工在试用期的表现。

　　l 严重违反公司的雇用纪律或规章。

　　l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

　　l 犯刑事罪行。

　　公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

　　l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　l 对工作不胜任。

　　l 周围环境起了重大变化。

　　2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)

　　l 员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

　　l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

　　3) 公司内部转移

　　包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

　　2、离职的审批程序

　　1) 辞退

　　l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

　　l 管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

　　l 审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

　　l 管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　l 离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

　　2) 员工辞职

　　l 员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

　　l 管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

　　l 管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　3) 公司内部转移

　　l 部门或分公司内部调动

　　直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l 不同部门或分公司间调动

　　涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

　　l 员工升职或降职

　　员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

　　3、离职交接需知

　　1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

　　2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

　　l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

　　l 向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字，具体交接物品清单由行政部草拟。

　　l 向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

　　l 向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

　　l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

　　3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

　　4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

　　5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

　　4 、离职流程

　　(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)

　　七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。

　　分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

　　1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：

　　1) 招聘与录用

　　l 分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

　　l 在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

　　l 招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

　　l 分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

　　l 分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。

　　2) 试用及转正

　　l 新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

　　l 每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。

　　3) 劳动合同与人事档案管理

　　l 分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。

　　l 分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

　　4) 人事管理与人事月报

　　l 分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。

　　l 分公司管理部每月30 日前向总部管理部报《人力资源月报》。

　　人力资源公司管理制度 4

　　第一章手册的目的

　　一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

　　1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

　　2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的`专业水平和道德标准。

　　3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

　　人力资源公司管理制度 5

　　第一章总则

　　第一条为规范公司人力资源管理工作，明确人力资源管理职责和流程，提高人力资源管理效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、临时员工等。

　　第三条人力资源管理的目标是通过科学合理的管理，实现人力资源的优化配置，提高员工的素质和能力，促进员工的个人成长和职业发展，为公司的发展提供强有力的人才支持。

　　第二章职责分工

　　第四条人力资源部门是公司人力资源管理的主管部门，主要负责以下工作：

　　1. 制定和完善公司人力资源管理制度和政策；

　　2. 组织开展人力资源规划和招聘工作；

　　3. 负责员工的培训和开发；

　　4. 负责员工的绩效管理和考核；

　　5. 负责员工的薪酬福利管理；

　　6. 负责员工的劳动关系管理；

　　7. 负责员工档案管理和信息维护。

　　第五条各部门负责人是本部门人力资源管理的直接责任人，主要负责以下工作：

　　1. 参与制定和完善公司人力资源管理制度和政策；

　　2. 协助人力资源部门开展招聘工作；

　　3. 负责本部门员工的培训和开发；

　　4. 负责本部门员工的绩效管理和考核；

　　5. 负责本部门员工的薪酬福利管理；

　　6. 协助人力资源部门处理员工的劳动关系问题；

　　7. 负责本部门员工档案管理和信息维护。

　　第三章人力资源规划

　　第六条人力资源部门根据公司的发展战略和业务需求，制定公司的人力资源规划，包括人力资源需求预测、人力资源配置计划、人力资源培训计划等。

　　第七条各部门负责人根据本部门的业务需求，提出本部门的人力资源需求，报人力资源部门审核后，由人力资源部门汇总制定公司的人力资源需求计划。

　　第八条人力资源部门根据公司的人力资源需求计划，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道、招聘方式、招聘时间等。

　　第四章招聘管理

　　第九条招聘原则

　　1. 公开招聘原则：所有岗位面向社会公开招聘，确保招聘过程的公开、公平、公正。

　　2. 竞争上岗原则：通过竞争选拔优秀人才，提高员工的整体素质。

　　3. 人岗匹配原则：根据岗位要求和员工素质，选择最适合的人才。

　　4. 合法合规原则：遵守国家相关法律法规，确保招聘过程合法合规。

　　第十条招聘程序

　　1. 制定招聘计划：人力资源部门根据公司的人力资源需求计划，制定招聘计划。

　　2. 发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。

　　3. 筛选简历：人力资源部门对应聘者的简历进行筛选，确定进入面试的人员名单。

　　4. 组织面试：人力资源部门组织面试，对应聘者进行面试评估。

　　5. 背景调查：对拟录用人员进行背景调查，确保其符合公司的招聘要求。

　　6. 录用决策：根据面试评估和背景调查结果，确定录用人员名单。

　　7. 入职手续：人力资源部门办理新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。

　　第十一条试用期管理

　　1. 新员工入职后，进入试用期，试用期时间根据劳动合同约定执行。

　　2. 试用期内，人力资源部门和用人部门对新员工进行考核，考核结果作为转正的重要依据。

　　3. 试用期结束后，根据考核结果，确定新员工是否转正。

　　第五章培训与开发

　　第十二条培训原则

　　1. 针对性原则：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定有针对性的培训计划。

　　2. 实用性原则：培训内容要紧密结合工作实际，注重培养员工的实际操作能力。

　　3. 多样性原则：采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、线上培训等，提高培训效果。

　　4. 全员参与原则：鼓励全体员工积极参与培训，提高员工的整体素质。

　　第十三条培训内容

　　1. 入职培训：对新员工进行公司概况、企业文化、规章制度等方面的.培训。

　　2. 岗位培训：根据员工的岗位需求，进行专业技能、业务知识等方面的培训。

　　3. 职业发展培训：为员工提供职业规划、职业素质、领导力等方面的培训。

　　4. 安全培训：对员工进行安全意识、安全技能等方面的培训。

　　第十四条培训方式

　　1. 内部培训：由公司内部的专业人员或邀请外部专家进行培训。

　　2. 外部培训：组织员工参加外部培训机构的培训课程。

　　3. 线上培训：利用网络平台进行远程培训。

　　第十五条培训效果评估

　　1. 人力资源部门对培训效果进行评估，评估方式包括问卷调查、学员反馈、考试等。

　　2. 评估结果作为改进培训计划的重要依据。

　　第六章绩效管理

　　第十六条绩效管理原则

　　1. 公平原则：绩效评估要客观公正，避免主观因素的影响。

　　2. 透明原则：绩效评估标准和流程要公开透明，让员工清楚自己的绩效目标和评估结果。

　　3. 沟通原则：在绩效评估过程中，要与员工进行充分的沟通，了解员工的工作情况和需求。

　　4. 激励原则：绩效评估结果要与员工的薪酬、晋升、奖惩等挂钩，激励员工提高工作绩效。

　　第十七条绩效评估内容

　　1. 工作业绩：对员工的工作成果进行评估。

　　2. 工作能力：对员工的专业技能、沟通能力、团队合作能力等进行评估。

　　3. 工作态度：对员工的工作积极性、责任心、纪律性等进行评估。

　　第十八条绩效评估方式

　　1. 定期评估：根据公司的绩效评估周期，对员工进行定期评估。

　　2. 不定期评估：根据工作需要，对员工进行不定期评估。

　　第十九条绩效评估结果的应用

　　1. 薪酬调整：根据绩效评估结果，对员工的薪酬进行调整。

　　2. 晋升决策：绩效评估结果作为员工晋升的重要依据。

　　3. 奖惩决策：根据绩效评估结果，对员工进行奖励或惩戒。

　　4. 培训需求分析：根据绩效评估结果，确定员工的培训需求。

　　第七章薪酬福利管理

　　第二十条薪酬福利原则

　　1. 公平原则：薪酬福利要体现内部公平和外部公平，确保员工的薪酬福利与岗位价值和市场水平相匹配。

　　2. 激励原则：薪酬福利要与员工的绩效挂钩，激励员工提高工作绩效。

　　3. 合法合规原则：薪酬福利政策要符合国家相关法律法规和公司的财务状况。

　　第二十一条薪酬结构

　　1. 基本薪酬：根据员工的岗位价值、工作经验等因素确定。

　　2. 绩效薪酬：根据员工的绩效评估结果确定。

　　3. 奖金：根据公司的经营状况和员工的工作表现发放。

　　4. 补贴：包括交通补贴、餐补、通讯补贴等。

　　第二十二条薪酬调整

　　1. 年度调整：根据公司的经营状况和员工的绩效评估结果，进行年度薪酬调整。

　　2. 晋升调整：员工晋升后，根据新岗位的薪酬水平进行调整。

　　3. 特别调整：根据特殊情况，如市场变化、员工个人情况等，进行特别薪酬调整。

　　第二十三条福利待遇

　　1. 社会保险：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险。

　　2. 住房公积金：按照国家规定，为员工缴纳住房公积金。

　　3. 带薪年假：根据员工的工作年限，给予相应的带薪年假。

　　4. 其他福利：如体检、节日福利、员工活动等。第八章劳动关系管理

　　第二十四条劳动合同管理

　　1. 劳动合同签订：员工入职后，与公司签订劳动合同，明确双方的权利和义务。

　　2. 劳动合同变更：劳动合同内容需要变更时，双方应协商一致，并签订书面变更协议。

　　3. 劳动合同解除：根据劳动合同约定和国家相关法律法规，双方可以协商解除劳动合同。

　　第二十五条劳动争议处理

　　1. 劳动争议协商：劳动争议发生后，双方应首先进行协商解决。

　　2. 劳动争议调解：协商不成的，可向劳动争议调解委员会申请调解。

　　3. 劳动争议仲裁：调解不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　4. 劳动争议诉讼：对仲裁裁决不服的，可向法院提起诉讼。

　　第九章附则

　　第二十六条本制度自发布之日起生效。

　　第二十七条本制度由人力资源部门负责解释和修订。

　　人力资源公司管理制度 6

　　一、总则

　　第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。

　　第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

　　第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。

　　第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

　　二、聘用

　　第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

　　第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

　　第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。

　　第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

　　（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

　　（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

　　（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

　　第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

　　（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

　　（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

　　（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

　　三、试用及报到

　　第一条新聘用人员的'试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。

　　第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。

　　第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

　　（一）填写个人履历表；

　　（二）交登记照片五张；

　　（三）交身份证复印件一份；

　　（四）交（验）学历证。

　　四、保证

　　第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

　　第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

　　（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

　　（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

　　第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。

　　第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

　　（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

　　（二）贪污公款挪用公物者；

　　（三）弃职潜逃者。

　　第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

　　第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

　　第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

　　人力资源公司管理制度 7

　　一、总则

　　1、各部门使用办公用品,要发扬勤俭节约的精神,杜绝随意乱丢、假公济私或挪作他用。

　　2、各部门购买办公用品应有计划性,如因工作需要临时性的采购,仅限于处理紧急事件。

　　3、员工要爱护公共办公用品,发现机器故障应及时向行政部报告。

　　4、行政部对各部门使用的办公用品,具有监督管理的职责,发现有浪费行为予以制止,并按办公用品的实际成本扣发当事人。

　　二、预算

　　1、各部门于每月20日,将本部门下个月所需常规办公用品的预算表报前台。

　　2、前台汇总各部门预算后,列入行政部下月度预算中,25日报财务部,经总裁审核通过后执行。

　　三、采购规定

　　1、公司采购执行招标方式,对多家办公用品供货商对比,按照物美价廉的'原则,选取性价比最优的一家,确定供货商名单,明确哪些办公用品由哪些供货商供货,且须签订正式的购销合同,以保障购销双方利益。

　　2、数额较大的购买合同,由公司临时组成采购小组进行合同谈判,严禁由单个人操作。

　　3、日常办公用品,由前台按预算向公司指定的办公用品供货商统一购买。

　　4、电子类办公用品,由网管按预算向公司指定的供货商统一购买。

　　5、各部门偶尔使用的极特殊的办公用品,由行政部采购专员进行购买,特殊情况下,经人事行政总监批准后可由各部门自行购买。

　　四、入库规定

　　1、办公用品由前台进行保管,所有购买回的办公用品均需到前台办理入库手续。

　　2、前台订购的办公用品,由供货商填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。

　　3、非前台采购的办公用品,由采购人员到前台填写《入库单》办理入库手续,前台将办公用品整理入库。

　　五、领用规定

　　1、办公用品分为耐用品和易耗品。

　　2、耐用办公用品包括:电话、计算器、订书器、文件栏、文件夹、笔筒、打孔器、剪刀、裁纸刀、直尺、起钉器等。

　　3、耐用办公用品于新员工入职时按标准发放,原则上不再增补,若破损、残旧需更换的,必须以旧换新。新员工领用时需在《新员工领用办公用品清单》上签字。

　　5、易耗办公用品,员工请于每周四下午前台办理领用,并在《办公用品领用表》上签字,其它时间不予办理。

　　6、部分办公用品(油性笔、水彩笔、白板笔、涂改液、胶水)实行以旧换新原则。签字笔、圆珠笔实行以旧笔芯换新笔芯的原则,为方便遗落后他人送回,请在自己的办公用品上标明姓名。

　　7、电子类耗材品(鼠标、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由网管核查确实不能使用,以旧换新。

　　六、保管规定

　　1、前台每月底,完成本月入库统计,及各部门领用统计,汇同财务人员按照台账对库房中的办公用品进行盘点:当前存量=上月余量+本月采购量-本月领用量。

　　2、数据有出入的,需由保管人员进行赔偿。

　　七、结账

　　按财务相关规定执行。

　　人力资源公司管理制度 8

　　第一章总则

　　第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

　　第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

　　第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

　　第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。

　　第二章聘用

　　第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。

　　第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

　　第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。

　　第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

　　第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

　　第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

　　第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币

　　领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

　　1.、一寸免冠照片2张。

　　2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)

　　3、学历证书及证书复印件1份。(如上)

　　附：录用人员《背景调查表》1份。

　　第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。

　　第十三条新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。

　　第十四条新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。

　　第十五条新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。

　　第十六条新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。

　　第三章职务任免

　　第十七条本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：

　　1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工

　　作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的'不受此限。

　　2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年

　　实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。

　　3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合

　　所任职务、所在岗们的要求。

　　第十八条公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。

　　第十九条公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。

　　第四章人事变动

　　第二十条公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

　　第二十一条被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

　　第五章离职

　　第二十二条员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。

　　第二十三条公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。第二十四条公司对以下行为之一者，给予辞退：

　　1、一年记过3次的;

　　2、连续旷工3日的;

　　3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的;

　　4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的;

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼职者;

　　6、员工在试用期内经考核不合格者;

　　7、其它原因。

　　第二十五条公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。

　　第二十六条公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。

　　第二十七条公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。

　　第六章考勤

　　第二十八条公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

　　第七章绩效考核

　　第二十九条公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。

　　第三十条公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。

　　第三十一条考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。

　　第八章福利待遇

　　第三十二条为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。

　　第三十三条本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。第三十四条公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

　　第三十五条公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。

　　第三十六条公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。

　　第三十七条社会保险

　　公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。第三十八条健康体检

　　公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

　　第九章员工培训

　　第三十九条公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。

　　第十章人事档案管理制度

　　第四十条公司人事档案管理归公司人力资源部负责。

　　第四十一条人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。

　　第四十二条员工借阅人事档案须向人力资源部领取<人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录<人事档案借阅登记表》。

　　人力资源公司管理制度 9

　　1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中，应严格登记。

　　2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还，借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行，同时办理档案资料借阅手续。

　　3、所有档案资料均要定期清查，借出的档案资料要在指定期限内归还，若发现丢失的要及时追查处理，并且及时采取补救;对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对，必须做到物单相符。

　　4、借阅的文档资料未经领导批准，不得随意扩大阅读范围，否则将进行严肃处理。

　　5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄，必须经总经理批示。

　　6、收发传递和外出携带绝密类文件时，应由指定人员负责，并采取必要的安全措施。

　　7、对各类文档资料应指定其存档期限，以便及时清理。

　　8、在部门主管安排、监督下，定期对退档资料进行销毁，并且及时在文档目录上做出更改，确保现有文档资料与目录清单一致。

　　9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。

　　10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细的目录，对有价值的文档要及时备份并做好工作，若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密，从而给公司带来损失的，视情节轻重予以责任人相应的处罚。

　　11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放，同时做出相对应的.文档目录清单，如果有新资料入档，必须在文档目录中及时添加。

　　12、若文档负责人时，须按文档目录清单做好工作交接，按照文档目录清单与现存文档核对，如果出现物单不符，给公司造成损失的，视情节轻重予以责任人相应处罚。

　　13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档，继续做好文档的保存，并及时对文档进行更新、备案。

　　14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件资料丢失的要追究相应责任。

　　人力资源公司管理制度 10

　　一、考勤制度

　　1、工作时间：医院实行五天工作制。

　　2、考勤管理：机关行政科室实行坐班考勤制度；临床各科室及医技科室由科室负责排班考勤，人事股会同职能科室抽查考勤。

　　二、请假规定

　　（一）全院职工必须自觉遵守医院关于劳动纪律的规定，按规定作息时间上下班，做到不迟到、不早退，不无故脱岗，有事须先请假。

　　（二）请假规定

　　1、职工按规定享有婚假、产假、丧假、工伤假、病假、事假、探亲假等假期。职工请休假必须提供书面请假申请，按相关准假审批权限经领导审批，并于假前报人事股复核后方可生效；

　　2、临时急病或紧急事故未能提前请假的，可及时通过电话向所在科室及人事股口头请假，但必须在回岗后两天内按规定补办手续；

　　3、准假权限规定

　　（三）科以下人员请假规定：

　　1、假期在两天以内，由所在科、股、办负责人审批；

　　2、假期超过两天在三个月天以内的'，由科室负责人签署审核意见，经业务主管部门审核，上报分管院长签署审批意见，报人事股登记备案；

　　3、假期超过三个月的，由科室负责人、业务主管部门、分管院领导签署审核意见后，报院长审批，人事科登记备案；

　　4、请病假必须持有二级医院以上病情证明或相关科室主治医师及以上资格人员书写的疾病诊断证明书，按照审批权限经批准后，方可按以下规定享受病假期间的工资待遇；

　　三、销假制度

　　1、上述各种假期休完后，休假人必须持销假条（经科室负责人签名证实），到人事股及时销假，逾期不销假按旷工处理。

　　2、具备下述情形之一者均按旷工处理：无正当理由提出请假未经批准而擅自离岗或未经批准续假而缺勤的；经查明请病假、事假理由不真实、弄虚作假的；迟到早退屡教不改的；

　　2、旷工在十五天以内者，工资总额按天加倍扣除；旷工十五天及以上的予以辞退直至开除。

　　人力资源公司管理制度 11

　　第一章总则

　　第一条为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。

　　第二条本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。

　　第三条本制度适用于公司全体员工（除总经理外）。

　　第四条本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的原则，正确处理公司与员工的利益关系。

　　第五条本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。

　　第二章员工编制、招聘与录用制度

　　第一条公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部门提出计划，经总经理审批后实施。

　　第二条人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划，经总经理审批后实施。

　　第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。

　　第四条条招聘程序

　　（一）人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计划，由总经理审批后实施。

　　（二）临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。

　　（三）招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检流程进行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五条录用程序

　　（一）甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在規定时间内报到；若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到者一律视为放弃此次录用资格。

　　拟录用人员报到时应携带以下材料；

　　1、个人身份证原件及复印件1份；

　　2、与原单位的离职证明；

　　3、学历证书原件及复印件1份；

　　4、相关资格证书原件及复印件1份；

　　5、近期1寸免冠彩照2张

　　6、个人近期（3个月内）体检报告；

　　7、其他获奖证书原件。

　　（二）人力资源部门审核新员工入职材料，并引导新员工办理入职手续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。

　　第六条试用期管理

　　（一）试用期期限

　　新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：

　　1、劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月

　　2、劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；

　　3.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。

　　（二）试用期考核

　　新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂约，考核通过者才能正式成为公司员工。

　　（三）试用期转正

　　试用期转正主要有以下3种情况：

　　1、试用期表现优秀的新员工，可由用人部门负责人申请提前转正经总经理审批后，转为正式员工

　　2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转正手续。

　　3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。

　　第三章员工薪酬及福利制度

　　第一条员工薪酬构成

　　公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金组成，具体内容如下：

　　（一）基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。

　　（二）岗位津贴

　　岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其他时间原则上不予调整。

　　（三）绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。

　　（四）员工调薪程序

　　1、部门经理根据员工工作表现与工作业績提出调薪申请，填写调薪中请表，并交由人力资源部门审核

　　2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。

　　3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见

　　4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。

　　第二条员工福利构成

　　（一）社会保险

　　公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

　　（二）休假福利公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。

　　（三）培训福利

　　为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。

　　（四）补贴福利

　　为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。

　　（五）其他福利

　　为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利凡入职满一年的员工，均可享受。

　　第四章员工调动制度

　　为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳的调整，须总经理审核通过，方可实施。

　　（一）岗位晋升

　　岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。

　　1、由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。

　　2、人力资源部门进行审核，给出相关意见并根据公司相关规定填写建议晋升时间与建议断黄，交由总经理审核

　　3、总经理根据部门经理与人力资源部门的意见对员工的雷升中动进行审挑，并决定是否同意井

　　4、总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开面谈，告知员工相关事项。

　　5、人力部门在公司内部发布合升公告。

　　（二）调岗

　　调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据的，具体流程如下所示。

　　1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。

　　2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。

　　3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗意见，给出最终的调岗决定。

　　4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经理与调岗员工进行调岗而谈。

　　5、人力资源部门发布调岗通知。

　　（三）员工辞退

　　员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。

　　1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况，按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。

　　2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。

　　（1）严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。

　　（2）违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经济损失的。

　　（3）不服从正常调动的。

　　（4）有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。

　　（5）无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

　　（6）犯有其他严重错误的。

　　（四）员工离职管理

　　1、员工离职类型员工离职包括以下3种类型。

　　（1）合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。

　　如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向；部门负責人与员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。

　　如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认后，交由人力资源部门处理。

　　（2）员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提出提前终止劳动关系的情况。

　　员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。

　　（3）员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职中请未获批准，擅自高职的情况。

　　第五章员工培训制度

　　（一）培训原则

　　1、战略导向原则

　　培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。

　　2、全面参与原则

　　公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。

　　3、具体性原则

　　员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。

　　4、系统性原则

　　员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进行直接管理。

　　5、全面性原则培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全面、层次分明的培训课程结构。

　　6、及时评估原则培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培训工作提供参考。

　　（二）培训方法

　　培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。

　　（三）培训类型

　　培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。1、入职培训

　　入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况，使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。

　　2、在岗培训

　　在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培训、岗位技能培训和能力素质培训等。

　　3、转岗培训

　　转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。

　　4、晋升培训

　　晋升培训是公司为晋升员工提供的培训，培训内容包括岗位专业知识与技能、管理能力与技术培训，培训目的'在于使晋升员工尽快地适应新岗位，提高晋升员工的管理能力

　　5、辅导培训

　　辅导培训是公司为工作业绩欠佳、工作态度良好的员工提供的培训培训内容包括岗位专业知识、岗位实操技能与综合能力素质，培训目的在于提高员工的工作能力，改善员工的工作绩效。(四)培训效果评估

　　培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性；通过词查培训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估报告，为以后的培训工作提供参考依据。

　　第六章员工考核制度

　　（一）考核原则

　　1、正向原则

　　考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。

　　2、公平公正原则

　　绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。

　　3、严格性原则

　　考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。

　　4、及时反馈原则

　　考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提出相关改进建议，改善员工的工作绩效。

　　（二）考核范围

　　公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。

　　（三）考核方式与时间

　　公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指标及考核表参看《××公司绩效管理制度》公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。

　　（四）考核内容

　　1、工作业绩考核

　　工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公司将子以奖励；业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效。

　　2、工作能力考核工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出者，公司将予以合理的晋升；能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。

　　3、工作态度考核工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当的奖励；工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。

　　（五）考核评估

　　考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。

　　第七章附则

　　第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

　　第二条本制度由人力资源部负责解释。

　　第三条本制度自颁布之日起执行。

　　人力资源公司管理制度 12

　　为规范公司人力资源管理工作，建立适应公司发展需要、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系，依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。

　　一、人力资源管理制度基本原则

　　1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；

　　2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优；

　　3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；

　　4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。

　　二、人力资源管理制度组织体系和责权划分

　　指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：

　　1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；

　　2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订；

　　3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；

　　4、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退(离)休等事项的管理；负责公司系统后备干伍建设；

　　5、负责公司系统员工教育、培训管理计划的.制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；

　　6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；

　　7、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。

　　三、人力资源管理制度具体执行部门主要职责

　　1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；

　　2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；

　　3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。

　　4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。

　　5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施。

　　四、人力资源管理工作内容

　　公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。选聘培训管理工作主要包括公司招聘、选拔、录用、调配工作等分项工作，员工、各单位高层管理、中层管理等核心人员的教育培训工作。

　　人力资源公司管理制度 13

　　第一章总则

　　第一条本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。

　　第二条人力资源部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。

　　第三条本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工享受公司的福利待遇。

　　第四条公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。

　　第二章招聘、录用及考核

　　第五条综合公司的发展需要，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。

　　第六条员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。第七条招聘基本条件

　　1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；

　　2、年龄在18——30岁之间，特殊情况不超过35岁；

　　3、具有大专以上学历，相关同行业业一年以前的经验从优。

　　第八条招聘流程

　　1、填表：应聘人员先填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件。

　　2、初选：人力资源部负责筛选应聘材料，根据情况电话通知对方面试。

　　3、笔试和面试：由人力资源部门对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。

　　第九条录用

　　1、确定录用名单后，人力资源部门负责通知拟录用人员。

　　2、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。

　　第十条报到

　　1、被录用人员在三日内到公司报到，报到事项有：

　　（1）提供本人身份证复印件；

　　（2）签订试用期协议；

　　（3）申领办公用品及其他物品；

　　（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。

　　2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满15天因个人原因离职者不发工资。

　　第十一条聘用

　　1、人事部门对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，报总经理批示。

　　2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》人事部备案存档，享受公司正式员工待遇。

　　3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。

　　第十二条除试用期员工外其他人员的考核由人事部负责。

　　第三章晋升及岗位调动

　　第十三条管理干部任免

　　1、公司员工任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。

　　2、公司员工的`任免由总经理决定。

　　第十四条职级升降

　　1、公司建立正常职级升降机制。

　　2、职级升迁总经总经理审定，由人事部行文通告。

　　第十五条岗位调动

　　1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。

　　2、员工岗位调换的审核权限：

　　（1）各岗位调换，由人事部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。

　　第四章解聘、辞退和辞职

　　第十六条解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和公司制度执行。

　　第十七条员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：

　　（1）在试用期被证明不符合录用条件的；

　　（2）严重违反公司规章制度和劳动纪律的；

　　（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；

　　（4）患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

　　（5）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

　　第十八条员工辞职应提前30日提出申请。

　　本制度自公布之日起执行，人力资源部负责解释、补充。

　　人力资源公司管理制度 14

　　1、总则

　　1.1为确保公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，特制定本制度。

　　1.2本制度适用于公司所有员工。

　　2、招聘

　　2.1. 招聘目的与范围

　　2.1.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

　　2.1.2人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外招聘信息。

　　2.1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

　　2.1.5招聘范围原则上以招聘具有高中以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

　　2.1.6招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。

　　2.2. 招聘原则和标准

　　2.2.1公司的招聘遵循以下原则和标准：

　　1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

　　2) 双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。

　　2.2.2所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高中以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

　　2.3. 招聘申请程序

　　2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案，作为招聘的依据。

　　2.3.2如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《人员需求申请表》，经总经理批准后交人事部。

　　2.4. 招聘组织程序

　　2.4.1内部招聘按下列步骤进行：

　　1) 人事部根据人员需求计划或《人员需求申请表》，发布内部招聘信息。

　　2) 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。

　　3) 人事部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

　　4) 人事部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。

　　5) 人事部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成一致意见。

　　6) 人事部开具《人员调动通知单》发放员工本人、调入、调出的部门经理。

　　7) 人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

　　8) 人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

　　9) 如应征未成功，由人事部负责将结果通知应征员工。

　　2.4.2在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

　　2.4.3外部招聘按下列步骤进行：

　　1) 公司各部门经理根据工作需要填写《人员需求申请表》反映部门缺员情况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

　　2) 人事部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《应聘登记表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

　　3) 人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

　　4) 面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

　　5) 人事部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。

　　6) 人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。

　　2.5. 招聘费用管理

　　2.5.1人事部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，经总经理批准后执行。

　　2.6. 招聘文件或表格

　　3、试用期员工管理

　　3.1 目的与适用范围

　　3.1.1为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，加强试用期管理，制定本制度。

　　3.1.2所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为3～6个月，部门经理和人事部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。（要根据最新劳动合同法予以调整）

　　3.1.3由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。 3.2 试用期管理程序

　　3.2.1员工的试用期管理按下列步骤进行：

　　1）人事部在外聘新员工入职一周内安排入职培训。

　　用人部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

　　在员工入职一个月后，由人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的

　　工作表现，并给予指导。

　　4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，

　　向公司人事部提交应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》，并签署意见

　　5）人事部将应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》、转报公司总经理审

　　批。

　　6）总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，

　　同时和转正员工进行转正面谈，签订劳动合同。

　　7）总经理没有批准转正的，由人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

　　3.2.2试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。

　　3.3 试用期薪酬福利

　　3.3.1试用期工资按公司薪酬管理制度执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作月数计发。

　　4、临时用工管理

　　4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

　　4.2部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人事部审核后报总经理审批。

　　4.3临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

　　4.4总经理批准部门用工计划后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报总经理审批。

　　4.5总经理批准用工工资预算后由人事部按计划组织招募临时用工人员，用工部门负责组织安排临时工工作和生活管理。

　　5、任职资格评审

　　5.1.目的与原则

　　5.1.1岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

　　5.1.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

　　1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特定岗位和所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

　　2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

　　3) 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

　　4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

　　5.2.评定者与组织者

　　5.2.1任职资格评定者

　　1) 新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成；

　　2) 基层员工由其部门经理会同分管副总进行资格评定；

　　3) 部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定；

　　4) 总经理任职资格由董事会进行评定。 2）

　　3）

　　5.2.2任职资格评定的组织者为公司人事部。

　　5.3.岗位任职资格评审标准

　　5.3.1新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门根据具体岗位需求而定。

　　5.3.2正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。

　　5.4.任职资格定期评定程序

　　5.4.1人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

　　5.4.2人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终360度考核结果；

　　5.4.3对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通，根据需要进行调岗或降级处理。

　　6、岗位调动与行政级别调整

　　6.1.目的与范围

　　6.1.1为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

　　6.2.岗位调动程序

　　6.2.1岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

　　6.2.2公司岗位调动程序如下：

　　1) 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人事部批准；

　　2) 总经理或人事部也可以直接提出调用或借调建议；

　　3) 人事部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；

　　4) 部门经理书面同意后，将意见反馈给人事部；

　　5) 部门经理和人事部与调动员工本人交流，征求意见；

　　6) 员工本人同意后，相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续；

　　7) 人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。

　　6.2.3借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；

　　6.2.4临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

　　6.3.行政级别调整程序

　　6.3.1行政级别调整包括行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

　　6.3.2公司行政级别定期调整程序如下：

　　1) 人事部汇总年度考评成绩；

　　2) 人事部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管的胜任度进行评估；

　　3) 人事部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

　　4) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；

　　5) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；

　　6) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的`岗位工资级别

　　7) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续

　　8) 人事部更新员工档案。

　　6.3.3行政级别不定期调整程序如下：

　　1) 部门经理或人事部根据员工考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人事部对部门经理、部门副经理和部门主管提出调整建议；

　　2) 人事部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

　　3) 总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；

　　4) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理、部门副经理或部门主管进行调整沟通；

　　5) 人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

　　6) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续

　　7) 人事部更新员工档案。

　　6.3.4行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》。

　　7、绩效考核

　　7.1有关绩效考核的规定参见《绩效考核管理制度》。

　　8、薪酬管理

　　8.1有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理制度》。

　　9、辞职和辞退

　　9.1.辞职

　　9.1.1辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。

　　9.1.2审批。员工辞职的，须提前三十天向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人事部审核，由公司总经理审批。

　　9.1.3交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人事部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。

　　9.1.4违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。

　　9.2.辞退

　　9.2.1辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的，应接受辞退处理:

　　9.2.2被辞退员工按辞退表办理会签手续，情节特别严重造成重大损失者，要赔偿经济损失，直至法律制裁。

　　9.2.3交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人事部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。

　　9.3.离职程序

　　9.3.1员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；

　　9.3.2员工主动离职时应提前三十天（试用期员工提前三天）向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；

　　9.3.3劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司人事部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。

　　9.3.4员工离职应填写《员工离职申请单》，经本部门经理签字后，由人事部送交至总经理批准后，办理相关手续；

　　9.3.5离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。

　　9.3.6审计。公司部门经理（含）以上人员及销售人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。

　　9.4.有关文件和表格

　　9.4.1有关离职的表格如下：

　　1) 《员工离职申请表》

　　2) 《员工离职移交手续清单》

　　10、人事申诉

　　10.1公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：

　　1) 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；

　　2) 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；

　　3) 发现结果存在严重不公的；

　　4) 其他违反法律或公司原则和制度的。

　　10.2人事申述按照以下步骤进行：

　　1) 对副总、部门经理、部门副经理或部门主管的异议可以向人事部递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

　　2) 人事部组织调查认为属实的在申述书上签署意见并将申述书和调查材料呈报总经理审阅；

　　3) 总经理根据调查材料和申述书与当事人、人事部核实，必要时另外组织调查；

　　4) 在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。

　　5) 对人事部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。

　　10.3对申述不属实的，人事部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

　　10.4对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处分。

　　10.5任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

　　10.6有关因考核和薪酬产生的申诉，见《薪酬管理制度》和《绩效考核管理制度》。

　　11、附则

　　11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人事部根据具体要求临时提请总经理办公室讨论修订本制度。

　　11.2本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。

　　人力资源公司管理制度 15

　　引言

　　资源是企业的核心资产，人力制度是企业管理的重要组成分ZYI。一套完善的人力资源管理可以保障企业的长期稳定发，提高员工的工作效率和满意度。本文将从制度的重要性、制度建立的步骤、制度执行的监督和评估等方面，详细介绍如何建立一套的人力资源管理制度。

　　制度建立的重要性

　　1. 规范企业管理行为

　　一套完善的人力资源管理制度可以规范企业管理行为，明确企业管理人员的职责和权限，企业管理更加规范化、科学化、合法化。

　　2. 保障员工权益

　　人力资源管理制度可以明确员工的权利和义务，保障员工的合法权益，提高员工的工作满意度和忠诚度，从提高企业的生产效率和经济效益ZYI。

　　3. 提高企业争力

　　一套完善的人力资源管理制度可以提高企业的争力，吸引和留住人才，提高员工的工作效率和质量，从提高企业的生产效率和经济效益。

　　制度建立的步骤

　　1. 确定制度的目标和原则

　　制度的目标和原则是制定制度的基础，必须明确、具体、可操作。在确定制度的目标和原则时，必须考企业的实际情况和发需求，充分听取员工的意见和建议。

　　2. 制定制度的内容和程序

　　制度的内容和程序是制度的核心分，必须明确、具体、可操作。在制定制度的内容和程序时，必须考企业的实际情况和发需求，充分听取员工的意见和建议。

　　3. 审批和发布制度

　　制度的审批和发布是制度的重要环节，必须严格按程序进行。在审批和发布制度时，必须充分考制度的实际效和可操作性，确保制度的'质量和有效性。

　　4. 培训和宣制度

　　制度的培训和宣是制度的重要环节，必须全面、深、有效。在培训和宣制度时，必须充分考员工的实际需求和接受能力，确保制度的质量和有效性。

　　制度执行的监督和评估

　　1. 监督制度的执行情况

　　监督制度的执行情况是制度的重要环节，必须全面、深、有效。在监督制度的执行情况时，必须充分考员工的实际情况和工作压力，确保制度的质量和有效性。

　　2. 评估制度的效和质量

　　评估制度的效和质量是制度的重要环节，必须全面、深、有效。在评估制度的效和质量时，必须充分考员工的实际需求和接受能力，确保制度的质量和有效性。

　　结论

　　一套完善的人力资源管理制度可以规范企业管理行为，保障员工权益，提高企业争力。建立一套完善的人力资源管理制度需要确定制度的目标和原则，制定制度的内容和程序，审批和发布制度，培训和宣制度。执行制度需要监督制度的执行情况，评估制度的效和质量。只有建立一套完善的人力资源管理制度，才能保障企业的长期稳定发，提高员工的工作效率和满意度。

　　人力资源公司管理制度 16

　　第一章总则

　　第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。

　　第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。

　　第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二章人力资源规划

　　第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出

　　公司长、中、短期人力资源规划方案。

　　第三章员工的招聘与录用

　　第九条根据总经理审定的.员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。

　　第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。

　　第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。

　　第四章培训

　　第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。

　　第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。

　　第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。

　　第五章聘用与解聘

　　第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。

　　第十八条工程技术人员为车间技术人员，其日常考核由所在车间管理。每年底由车间主任进行考核评价，作为是否续聘的依据。连续两年考核不合格，进行解聘。工程技术人员聘期为三年，由总经理进行聘任和解聘。

　　第十九条员工的上岗管理采取持证上岗和员工岗位流动相结合，能进能出的动态管理机制。人员的岗位流动，按照《员工流动管理规定》执行。

　　第六章考核

　　第二十条公司员工的考核，以岗位职责为主要依据，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　第二十一条考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《劳动纪律管理办法》的规定和完成当月工作情况为依据，作为其工资待遇发放的标准。年度考核和不定期考核作为人员选拔和干部聘任的依据。

　　第二十二条管理人员的考核由行政部组织，考核结果报总经

　　理。其他人员的年度考核由所在部门、车间组织，不定期考核由行政部组织，考核结果报总经理，行政部备案。

　　第七章薪酬管理

　　第二十三条年度工资总额按照当年公司经营成果及预测工资增长幅度，由公司行政部确定，报总经理审批。实行总量控制，预算管理。

　　第二十四条建立健全工资总额使用情况统计制度，行政部定期进行工资总额发生情况统计、分析、预测，与财务部核对工资总额使用情况，及时进行调整和控制。

　　第二十五条具体薪酬管理规定见《薪酬管理办法》。

　　第八章社会保障

　　第二十六条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。第二十七条公司级员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

　　第二十八条对符合离（退）休条件的人员，由公司行政部审核合格后上报有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

　　第九章离职

　　第二十九条到达法定退休年龄或符合提前病退条件，办理完退休手续的；因工或非因工死亡的；违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，被解除劳动合同的。

　　第三十条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

　　第三十一条员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在部门经理、车间主任同意，经总经理批准，行政部办理辞职手续。

　　人力资源公司管理制度 17

　　档案资料管理是学校常规管理的一个重要主成部分。它既是学校管理和教育教学、财务工作的历史纪录，又是全校教职工工作成绩的客观见_，是教学常规管理的重要基础工程。为此，制订制度如下：

　　1、成立档案资料室，由校办负责，校办干事(档案资料员)具体负责，其它各职能部门相关负责人协助工作。

　　2、健全文书档案，坚持专人收拆，及时登记、签批、承办，保_文件资料齐全完整，及时办理。

　　3、学校行政人事档案包括行政会议纪录、文书档案、人事档案各种计划与安排、各种学习记录。群团教代会材料等分别由相关部门干事负责收集整理交档案室，由档案资料员整理装订、归档。

　　4、学校教务档案包括会议记录、教师业务档案、学生学籍档案、教育教学档案、体育卫生档案、由相关部门干事负责收集整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。

　　5、学校总务部档案包括会议记录、校舍、校产档案、财务档案、校园建设档案、人员考核档案、基建档案等由相关负责人收集、整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。

　　6、学校的常规管理资料和财会档案注重平时收集，一般每学期或每学年整理归档。由职能部门交档案资料室，由档案资料员负责归档立卷。

　　7、积极做好档案资料的(收集、整理、鉴定、立卷)工作，按照档案立卷的原则和要求做好分类、组卷、编目、装订工作。

　　8、积极提供利用，严格执行借阅制度。借阅档案要办理登记手续，查阅档案不得随意借出、不得涂改、抽换和拆散，不得损坏。

　　9、加强档案的严禁保密，不得泄露。

　　一、档案的收集

　　要充分认识校舍档案收集的意义，在思想上重视采取多种方法、途径加以收集，档案的收集方法主要做好立卷归档和日常收集两方面工作。

　　1、收集之前要明确归档范围、时间、要求。

　　2、应有积极态度和主动精神，不能坐门等客。

　　3、一式二份，正本放教育委员会，副本存学校。

　　4、当撤销学校的校舍档案，应全部移交给市教育委员会。

　　二、校舍档案管理

　　1、边鉴定边整理，按要求进行分类、组卷，文件排列、案卷的装订，案卷的排列，案卷目录的编制等工作。

　　2、严格遵守档案整理工作原则。最大限度地保持文件之间的历史联系，利用原有基础，便于保管和利用。

　　3、档案整理要充分利用原有的基础。

　　4、档案的整理必须便于保管和利用。

　　三、档案的保管

　　按要求设立库房，库房的要求达到“十防”，按要求设置保管设备，材料要达到防光、防尘及有害气体对档案的直接危害。档案的存放要符合要求。案卷和目录一致，移出档案要说明原因、移往何处、时间、数量、名称。

　　四、档案的移交

　　交接双方必须根据案卷目录清点核对，并在交接收据上签名盖章，其收据一式三份，交接双方各一份，会计一份。

　　五、查阅和借阅

　　1、首先办理查阅或借阅手续，外单位查阅或借阅须持介绍信和领导批准手续。

　　2、查阅或借阅，只允许在档案室进行。

　　3、查阅或借阅不允许折叠、涂改、转让他人阅览、缺页等，严守保密规定，归还时清点清楚。

　　4、查阅或借阅时，严禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染档案。

　　六、档案保密

　　档案室必须有安全保_，措施到位，查阅、借阅必须在档案室内查阅。阅后不能乱说，阅览时不能随便翻阅和抄录。对无用的材料登记造册，经领导审批后，二人以上人员监销。

　　七、清销

　　1、清销之前，首先由管理员定期和不定期对档案进行统计，如发现确实因污染、损坏等原因造成无使用保留价值，经鉴定小组的鉴定同意后方可清销。

　　2、清销应有二人以上人员监销，以防失泄机密。

　　3、要遵守保密规定，坚持杜绝任意和自销毁文件或卖给废物收购站。

　　第一章总则

　　第一条为规范高等学校档案工作，提高档案管理水平，有效保护和利用档案，根据《中华人民共和国档案法》及其实施办法，制定本办法。

　　第二条本办法所称的高等学校档案(以下简称高校档案)，是指高等学校从事招生、教学、科研、管理等活动直接形成的对学生、学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式、载体的历史记录。

　　第三条高校档案工作是高等学校重要的基础_工作，学校应当加强管理，将之纳入学校整体发展规划。

　　第四条_教育行政部门主管全国高校档案工作。省、自治区、直辖市的__教育行政部门主管本行政区域内高校档案工作。国家档案行政部门和省、自治区、直辖市__档案行政部门在职责范围内负责对高校档案工作的业务指导、监督和检查。

　　第五条高校档案工作由高等学校校长领导，其主要职责是：

　　(一)贯彻执行国家关于档案管理的法律法规和方针政策，批准学校档案工作规章制度;

　　(二)将档案工作纳入学校整体发展规划，促进档案信息化建设与学校其他工作同步发展;

　　(三)建立健全与办学规模相适应的高校档案机构，落实人员编制、档案库房、发展档案事业所需设备以及经费;

　　(四)研究决定高校档案工作中的'重要奖惩和其他重大问题。分管档案工作的校领导协助校长负责档案工作。

　　第二章机构设置与人员配备

　　第六条高校档案机构包括档案馆和综合档案室。

　　具备下列条件之一的高等学校应当设立档案馆：

　　(一)建校历史在50年以上;

　　(二)全日制在校生规模在1万人以上;

　　(三)已集中保管的档案、资料在3万卷(长度300延长米)以上。

　　未设立档案馆的高等学校应当设立综合档案室。

　　第七条高校档案机构是保存和提供利用学校档案的专门机构，应当具备符合要求的档案库房和管理设施。

　　需要特殊条件保管或者利用频繁且具有一定__的档案，可以根据实际需要设立分室单独保管。分室是高校档案机构的分支机构。

　　第八条高校档案机构的管理职责是：

　　(一)贯彻执行国家有关档案工作的法律法规和方针政策，综合规划学校档案工作;

　　(二)拟订学校档案工作规章制度，并负责贯彻落实;

　　(三)负责接收(征集)、整理、鉴定、统计、保管学校的各类档案及有关资料;

　　(四)编制检索工具，编研、出版档案史料，开发档案信息资源;

　　(五)组织实施档案信息化建设和电子文件归档工作;

　　(六)开展档案的开放和利用工作;

　　(七)开展学校档案工作人员的业务培训;

　　(八)利用档案开展多种形式的宣传教育活动，充分发挥档案的文化教育功能;

　　(九)开展国内外档案学术研究和交流活动。

　　有条件的高校档案机构，可以申请创设爱国主义教育基地。

　　第九条高校档案馆设馆长一名，根据需要可以设副馆长一至二名。综合档案室设主任一名，根据需要可以设副主任一至二名。

　　馆长、副馆长和综合档案室主任(馆长和综合档案室主任，以下简称为高校档案机构负责人)，应当具备以下条件：

　　(一)热心档案事业，具有高级以上_技术职务任职经历;

　　(二)有组织管理能力，具有开拓创新意识和精神;

　　(三)年富力强，身体健康。

　　第十条高等学校应当为高校档案机构配备专职档案工作人员。

　　高校专职档案工作人员列入学校事业编制。其编制人数由学校根据本校档案机构的档案数量和工作任务确定。

　　第十一条高校档案工作人员应当遵纪守法，爱岗敬业，忠于职守，具备档案业务知识和相应的科学文化知识以及现代化管理技能。

　　第十二条高校档案机构中的专职档案工作人员，实行_技术职务聘任制或者职员职级制，享受学校教学、科研和管理人员同等待遇。

　　第十三条高等学校对长期接触有毒有害物质的档案工作人员，应当按照法律法规的有关规定采取有效的防护措施防止职业中毒事故的发生，保障其依法享有工伤社会保险待遇以及其他有关待遇，并可以按照有关规定予以补助。

　　第三章档案管理

　　第十四条高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水平。

　　第十五条高等学校应当对纸质档案材料和电子档案材料同步归档。文件材料的归档范围是：

　　(一)财会类：按财政部、国家档案局发布的《会计档案管理办法》执行。

　　(二)行政类：主要包括高等学校行政工作的各种会议文件、会议纪录及纪要;上级机关与学校关于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)学生类：主要包括高等学校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、毕业生登记表等。

　　(四)教学类：主要包括反映教学管理、教学实践和教学研究等活动的文件材料。按原国家教委、国家档案局发布的《高等学校教学文件材料归档范围》的相关规定执行。

　　(五)科研类：按原国家科委、国家档案局发布的《科学技术研究档案管理暂行规定》执行。

　　(六)基本建设类：按国家档案局、原国家计委发布的《基本建设项目档案资料管理暂行规定》执行。

　　(七)仪器设备类：主要包括各种国产和国外引进的精密、贵重、稀缺仪器设备(价值在10万元以上)的全套随机技术文件以及在接收、使用、维修和改进工作中产生的文件材料。

　　(八)产品生产类：主要包括高等学校在产学研过程中形成的文件材料、样品或者样品照片、录像等。

　　(九)出版物类：主要包括高等学校自行编辑出版的学报、其他学术刊物及本校出版社出版物的审稿单、原稿、样书及出版发行记录等。

　　(十)外事类：主要包括学校派遣有关人员出席_会议、出国考察、讲学、合作研究、学习进修的材料;学校聘请的境外专家、教师在教学、科研等活动中形成的材料;学校开展校际交流、中外合作办学、境外办学及管理外国或者港澳台地区专家、教师、_学生、港澳台学生等的材料;学校授予境外人士名誉职务、学位、称号等的材料。

　　高等学校可以根据学校实际情况确定归档范围。归档的档案材料包括纸质、电子、照(胶)片、录像(录音)带等各种载体形式。

　　第十六条高等学校实行档案材料形成单位、课题组立卷的归档制度。

　　学校各部门负责档案工作的人员应当按照归档要求，组织本部门的教学、科研和管理等人员及时整理档案和立卷。立卷人应当按照纸质文件材料和电子文件材料的自然形成规律，对文件材料系统整理组卷，编制页号或者件号，制作卷内目录，交本部门负责档案工作的人员检查合格后向高校档案机构移交。

　　第十七条归档的档案材料应当质地优良，书绘工整，声像清晰，符合有关规范和标准的要求。电子文件的归档要求按照国家档案局发布的《电子公文归档管理暂行办法》以及《电子文件归档与管理规范》执行。

　　人力资源公司管理制度 18

　　为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、入职培训、岗位培训、绩效评价、薪酬分配、职业发展、控制人员流失率、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。

　　（一）确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能

　　（二）在预测公司末来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内；

　　（三）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力；

　　（四）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施；

　　（五）减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性；

　　（六）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

　　人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。

　　（一）负责制定、修改人力资源规划制度，负责人力资源规划的总体编制制度工作；

　　（三）负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导；

　　（四）年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批；

　　（五）将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。

　　（一）需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据；

　　（二）及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。

　　（一）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整；

　　（三）人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。

　　人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

　　（二）战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。

　　（一）人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供；

　　人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。

　　中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。

　　包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。

　　个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。

　　人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书

　　（一）收集整理数据。分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据

　　（如小表所示）。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据；

　　（二）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划；

　　（三）人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布；

　　（四）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回；

　　（五）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，制作《年度人力资源规划环境分析报告》，由审核小组完成环境分析的审核工作。

　　公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源环境分析专员、人力资源部负责人构成；

　　（六）人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用；

　　（七）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

　　（一）《年度人力资源规划环境分析报告》，经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。

　　管理人员判断方法，即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉，自下而上确定末来所需人员。具体方法为：根据业务增减，职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。

　　经验预测法也称比率分析法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同员工的能力也有差别，特别是在管理人员及销售人员当中，他们在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测需求时，要注意经验的.积累和预测的准确度。

　　德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达到一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改原因。一般情况下重复3-5次之后，专家们的意见即趋于一致。

　　这里说的专家，可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理。即可以来自企业内部，也可是外请的。专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。例如，在估计将来企业对劳动力的需求时，企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。要使该方法奏效，应掌握以下技巧。

　　第一，要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断。例如，人员的安排情况和生产趋势的资料。

　　第二，不要过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心可能需要增加人员的百分比，或者某些关键人员（如部门经理或工程师）的预计增加数，询问的问题要让专家能够回答。

　　第三，允许专家粗估数字而不要求精确，但要让他们说明预测数字的可信度。

　　第四，使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。

　　第五，对人员的定义和分类，在职务名称、部门名称上要统一，保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。

　　趋势分析法是一种定量分析方法，其基本思路是，确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断末来的人力资源需求。

　　确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量（劳动生产率）→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。根据这两个条件，对学校来说，适当的组织因素可能是学生的录取数；对医院来说，可能是病人的人数；对钢铁企业来说，则可能是钢产量。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量。例如，某医院预计每天将接受150个住院病人，而每个护士护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测末来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。

　　（三）人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤如右图所示。

　　（四）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源需求趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

　　（一）人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量预测，即根据现在人力资源及其末来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。

　　（三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。

　　人力资源部负责人审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后，有公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。

　　（一）人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成；

　　（二）人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。

　　（一）人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》；

　　（二）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。

　　（一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。

　　（二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

　　（三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

　　人力资源公司管理制度 19

　　一、聘用原则：

　　1.聘用培养高素质员工

　　公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

　　2.人力资源规划

　　为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

　　3.增加晋升机会

　　二、聘用程序

　　1.制定人力资源需求计划

　　1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

　　3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

　　4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部门招聘申请

　　1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

　　2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

　　3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

　　4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息

　　1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》) 2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

　　4、管理部初步筛选应聘者

　　1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

　　2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

　　3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

　　4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

　　5、面试流程

　　1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

　　2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

　　3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

　　4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

　　5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

　　6、录用流程

　　1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

　　2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

　　3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

　　4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明) 6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。

　　7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

　　8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

　　7、录用准则

　　1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

　　2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

　　3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

　　4)应聘者为人处事态度是否正面。

　　5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

　　6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

　　7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

　　8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

　　9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

　　10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

　　11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

　　以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

　　8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

　　1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

　　2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

　　3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

　　4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

　　5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

　　三、试用期管理

　　1.试用期规定

　　1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

　　2)试用期间执行转正工资的70%发放。

　　3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。

　　4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

　　2.试用期培训

　　1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

　　2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

　　3.新员工转正审批流程

　　1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

　　2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

　　3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容) 4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

　　5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

　　4、提前或延期转正的具体规定

　　1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

　　2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

　　3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

　　1、审批流程

　　四、劳动合同管理

　　1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

　　2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份证号码、住址。

　　2)员工到职日期、合同起止日期。

　　3)职位名称。

　　4)办公时间。

　　5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

　　6)工作纪律。

　　7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。

　　8)劳动合同变更、解除、终止、续订。

　　9)经济补偿及劳动纠纷。

　　10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

　　11)《保密协议》

　　12)《担保协议》

　　3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

　　4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

　　5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

　　五、人事档案管理

　　1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

　　2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

　　3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

　　六、离职管理

　　1、离职原因

　　1)辞退

　　下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》) 不满意员工在试用期的表现。

　　严重违反公司的雇用纪律或规章。

　　公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　对工作不胜任。

　　周围环境起了重大变化。

　　2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)

　　员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

　　如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

　　3)公司内部转移

　　包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

　　2、离职的审批程序

　　1)辞退

　　有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

　　管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

　　审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

　　管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

　　2)员工辞职

　　员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

　　管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

　　管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　3)公司内部转移

　　部门或分公司内部调动

　　不同部门或分公司间调动

　　员工升职或降职

　　3、离职交接需知

　　1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

　　2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

　　向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

　　向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

　　向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

　　向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

　　向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

　　3)将填写清楚的.《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

　　4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

　　5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

　　4、离职流程

　　(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退) 人力资源招聘管理制度3

　　第一章总则

　　第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

　　第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

　　第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二章人力资源规划

　　第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

　　第三章员工的招聘与录用

　　第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

　　第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

　　第四章干部管理规定

　　第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

　　第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。第十三条管理人员与技术人员的考核制度

　　（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

　　（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

　　第五章管理人员与技术人员的职称评聘制度

　　第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

　　第六章领导干部的回避制度

　　第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第七章员工档案管理制度第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责

　　第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

　　第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

　　第八章员工的培训

　　第二十二条工人的培训

　　（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

　　第二十五条管理人员与技术人员的培训

　　（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

　　（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

　　（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

　　第九章员工的调整与流动

　　以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

　　第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

　　第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第十章员工的解雇与辞职

　　第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、

　　人力资源公司管理制度 20

　　第一章总则

　　第一条为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。

　　第二条公司的考勤管理由综合办公室（以下简称办公室）负责实施。第三条适用范围

　　1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

　　2、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

　　3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

　　第二章录用

　　第四条本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。

　　第五条本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。

　　第六条新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。

　　第七条试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：

　　1、毕业证书、学位证书原件及复印件。

　　2、技术职务任职资格证书原件及复印件。

　　3、身份证原件及复印件。

　　4、一寸半身免冠照片二张。

　　5、二甲（包括二甲）以上医院体检报告。

　　6、其它必要的证件。第八条凡有下列情形者，不得录用。

　　1、剥夺政治权利尚未恢复者。

　　2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

　　3、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。

　　4、贪污、拖欠公款，有记录在案者。

　　5、患有精神病、传染病者或者乙肝患者。

　　6、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。

　　7、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。、其它经本公司认定不适合者。

　　第九条员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。第十条试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。

　　第十一条员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。

　　第三章辞职

　　第十二条员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。

　　第十三条一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据职级的不同，需提前2—3个月提出辞职申请。第十四条辞职的手续和费用结算，按公司文件和有关规定办理。

　　第四章工作守则

　　第十五条员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。第十六条员工应遵守下列事项：

　　1、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

　　2、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。

　　3、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。

　　4、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。

　　5、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。

　　6、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。

　　7、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。

　　8、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。

　　9、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。

　　10、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。

　　11、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。

　　第五章考勤管理

　　第十七条各个部门负责人（公司负责人，下同）及其管理人员对本部门人员的考勤工作负有监督的义务。

　　第十八条公司考勤实行指纹打卡制度，员工应本人打卡，不得帮助他人打卡和接受他人打卡。

　　第十九条考勤记录作为个人工作表现考评的参考依据，与综合绩效考核、岗位晋升、评优挂钩。

　　工作时间：

　　1、公司本部（综合办公室、财务管理部、营运部、项目部）座班制工作人员实行每周五天工作制，工作日为星期一至星期五。工作日上班时间为9:00-17：00。

　　2、按照公司申报的综合计时工作制作息。工作人员常驻现场，视工作情况自行安排作息时间。月底，公司应向人力资源部报送经合作方签字确认的《考勤表》（附件5），作为月度绩效考核表中工作纪律考核项的计分依据。无合作方或分管领导签字视为无效。

　　第六章考勤办法

　　第二十条座班制工作人员每天实行上午9:00和下午17:00打卡制度。

　　第二十一条上班时间后10分钟内未到达公司打卡视为迟到，下班时间以前离开视为早退；迟到或早退时间在10分钟-2小时以内(含)的按旷工半天处理，迟到或早退时间在2小时以上的按旷工1天处理。

　　第二十二条以月为计算单位，每迟到或早退一次，扣员工本人月度绩效考核工作纪律分1分。

　　第二十三条因工作需要外出办事，不能返回公司打卡的，不属于请假范围，外出公干时由所在部门负责人填报《外出工作登记备案表》（附件1），提前向人力资源部报备。

　　第七章加班

　　第二十四条为鼓励员工进行良好的时间管理，公司原则上不提倡加班，尽量在正常工作时间内完成份内的工作。

　　第二十五条因任务紧急或特殊情况需要加班的，由加班部门填报《加班申请表》（附件3），并经公司或分管领导认定为准。

　　第二十六条国家法定假日以外的加班，由部门、公司负责人采用一对一调休方式作为补休。如果不能补休的，工作日及双休日加班的按1倍薪水支付加班费用，在国家法定的节假日（元旦、春节、清明、五

　　一、端午、中秋、国庆）加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资。（日工资=月岗位工资/天）。

　　第八章公务外出和公务出差

　　第二十七条工作时间不得擅自离开工作岗位，员工需外出办公的经部门负责人批准后，到人力资源部填表。

　　第二十八条员工接受公司安排公务出差的，应填写《出差申请表》（附件4），送人力资源部备案。

　　第二十九条临时外出公务或公务出差未能事先填写申请表的，返回公司后应补填《出差申请表》并送人力资源部备案。

　　第九章请销假

　　员工请假必须填写《请假审批单》（附件2）送公司相关负责人审批，经审批的《请假审批单》，送办公室备案。

　　第三十条事假

　　1、员工因处理个人事务且在不影响工作的前提下可以请假；

　　2、请事假原则上应提前1天书面申请，请事假1天以内的由部门负责人审批，请假1天以上的由分管领导及公司总经理审批；

　　3、遇不可预测的紧急情况，必须由本人口头或电话请示部门负责人，如实说明原因，经批准后方可请假；

　　4、员工请事假因特殊情况未能按时返回的，应及时电话通知部门负责人并申请延长假期，同时通知人力资源部备案；

　　5、假期结束后返回公司应立即往人力资源部销假，未及时销假的以考勤记录为准；

　　6、请事假未经批准擅自离开工作岗位的按旷工处理；

　　7、请事假扣除事假期间的工资，扣除工资标准=月岗位工资/天；

　　8、年休假可冲抵事假。第三十一条病假

　　1、员工本人因病不能正常上班者可以请病假；

　　2、病假1天以内的'由部门负责人审批，超过1天的还应报分管领导及公司总经理审批；

　　3、员工请病假两天以上的须凭医院出具的病假证明，病假当天本人不能当面向公司相关负责人请假的，可委托亲友在第二天上午电话通知公司相关负责人；

　　4、急诊者事后应提交有关医院签发的病假单，在工作时间内外出就诊，作病假处理；

　　5、员工请病假后未能提供医院病假证明单的以事假处理，补假、年休假可冲抵病假；

　　6、员工病假期间的工资待遇。请病假应扣除病假期间的岗位工资，1个月以内的病假，应扣除日工资标准=月岗位工资/天。1个月以上的病假，按照渝府发【2000】47号文的相关条款执行。病假在一个月以上、6个月以内的，连续工龄不满10年的，按本人岗位工资70%发给；连续工龄满10年不满20年的，按本人岗位工资80%发给；连续工龄满20年不满30年的，按本人岗位工资90%发给；连续工龄满30年及其以上的，按本人岗位工资95%发给。病假在6个月以上，连续工龄不满10年，按本人岗位工资60%发给；连续工龄满10年不满20年的，按本人岗位工资65%发给；连续工龄20年及其以上的，按本人岗位工资70%发给。1个月以上的病假不享受绩效奖金(详见附件6)。

　　7、员工因公（工）负伤而不上班，其治疗期内的岗位工资、福利待遇不变，但不享受绩效奖金。

　　8、原系全国劳动模范、省（部）级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。

　　第三十二条年休假

　　1、员工在公司连续工作满一年，可享受年休假；

　　2、年休假原则上安排在非繁忙季节，员工必须提前十天书面申请，报部门负责人、分管领导和公司总经理审批，经批准后方可休假；

　　3、休假的具体办法按《职工带薪年休假条例》（国务院【2007】第514号）的相关条款执行。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天;已满10年不满20年的，年休假为10天;已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受当的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　4、员工年休假期间工资、绩效奖金及福利待遇不变。第三十三条婚假

　　1、员工达到法定结婚年龄、领取结婚证1年之内可申请婚假，婚假需一次性休完逾期不补；

　　2、婚假为有薪假期共5天，员工请婚假需在《请假申请表》后附上《结婚证》复印件，报部门、分管领导及公司总经理审批；

　　3、按照《重庆市劳动和社会保障局关于企业职工请婚丧假的处理意见的通知》（渝劳社办发〔2000〕24号）和《重庆市人口与计划生育条例》的规定，“男年满25周岁，女年满23周岁以上初婚为晚婚，晚婚增加婚假10个工作日”。这里的“工作日”不包括法定节假日、公休日。

　　第三十四条产假及计划生育假

　　1、女员工应在预产期的六个月前向部门负责人报告，以便做好工作安排;

　　2、女员工休产假应提前一个月填报《请假审批单》，报部门负责人、分管领导和公司总经理审批；

　　3、产假为有薪假期，具体休假办法按照《重庆市人口与计划生育条例》（重庆市人民代表大会常务委员会公告〔2014〕第2号）、《女职工劳动保护特别规定》及重庆市生育保险相关条款执行。

　　4、假期：按照《女职工劳动保护特别规定》，女职工正常生育一孩享受98天产假，难产的，增加产假15天；在产假期间办理独子证又加15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。上述产假产前可以休假15天。对晚育的女职工（24周岁以上生育第一个子女的妇女），按照《重庆市人口与计划生育条例》的规定，还应增加产假20个工作日。怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

　　男员工按政策享有护理假。正常护理假为5个工作日，晚育护理假为7个工作日。

　　5、女员工生育第二胎符合《重庆市单独两孩政策实施方案》（渝府办【2014】34号）政策，可以享受产假及生育保险待遇。

　　第三十五条丧假

　　1、员工供养的直系亲属或旁系亲属（包括祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻、子女和兄妹等）去世，可申请5天的丧假；

　　2、员工在外地的直系亲属或旁系亲属去世，需要本人去外地料理丧事的，可根据路程远近，经领导批准，另给路程假。

　　3、员工丧假期间工资、绩效奖金及福利待遇不变。第三十六条探亲假

　　1、工作满一年的员工，与配偶不在同一地方居住，又不能在公休日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父母不在同一地方居住，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇，称为探亲假。

　　2、员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期为10天。未婚员工探望父母，原则上每年给假一次，假期为10天。已婚员工探望父母，每4年给假一次，假期为10天。

　　3、探亲假包含公休假日和法定假日，不包含路程假。路程假根据对方所在地路程远近确定。

　　4、员工探亲假期间工资、福利待遇不变,但不享受绩效奖金。

　　第三十七条旷工

　　一、有以下行为之一视为旷工：

　　1、未按规定上下班打卡的；

　　2、未经请假不上班的；

　　3、请假未经批准擅自离开工作岗位的；

　　4、离职申请未获得批准私自离开工作岗位或未履行工作交接的；

　　5、违反公司制度被视为旷工的其他行为的；

　　第三十八条处罚办法

　　1、旷工一天以上的,扣罚旷工当天2倍日工资，同时给予警告一次，连续旷工超过15天视为自动离职。日工资=月岗位工资/天。

　　2、处罚标准：

　　（1）员工1年内累计迟到、早退10次或旷工1-2次，予以警告处罚；并取消个人评优、岗位晋级资格。

　　（2）员工1年内累计迟到、早退15次或旷工3-4次，予以记过处罚；除取消个人评优、岗位晋级资格外，扣除20%年终绩效奖金。

　　（3）员工1年内累计迟到、早退20次或旷工5次及以上，岗位职级可降级使用，并扣除50%年终绩效奖金。

　　第十章保密

　　第三十九条员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。

　　第四十条员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是意见涉及公司的，未经上级领导许可，不得对外发表。

　　第四十一条明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。第四十二条非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。

　　第四十三条树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。

　　第四十四条发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报。

　　第十一章附则

　　第四十五条本细则与公司其他相关制度有抵触的以本制度为准；

　　第四十六条本细则解释权归公司人力资源部；

　　第四十七条本细则自2016年xx月xx日起执行。

　　人力资源公司管理制度 21

　　第一章总则

　　一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

　　二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

　　三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

　　五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

　　第二章人力资源规划

　　一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

　　二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

　　第三章员工招聘与配置

　　一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：

　　1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

　　2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

　　3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

　　4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

　　二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：

　　1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。

　　2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；

　　3、招聘时间及人员的安排。

　　三、入职手续

　　1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。

　　2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 ⑴ 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。 ⑵ 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。 ⑶ 公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，

　　公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。 ⑷ 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。 ⑸ 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

　　三、试用

　　1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

　　2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

　　3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

　　4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

　　四、转正

　　1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

　　2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。

　　五、竞聘制度

　　1、集团公司的管理岗位竞聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。 ⑴ 鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。 ⑵ 内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

　　2、竞聘的实施办法 ⑴ 在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。 ⑵ 空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

　　3、竞聘程序公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。

　　4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。

　　5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

　　期满后重新进行履职考核。

　　第四章员工薪资制度员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。

　　一、薪金构成

　　1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

　　2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。

　　2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。

　　3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

　　4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。

　　5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。

　　6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

　　7、待岗工资 ⑴ 集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。 ⑵ 员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

　　二、薪资定级、定档

　　1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

　　2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

　　3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

　　4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

　　三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

　　四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

　　第五章绩效考评制度

　　一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

　　二、考评原则

　　1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

　　2、考评对象 ⑴ 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 ⑵ 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

　　3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

　　4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

　　三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。

　　四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：

　　1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

　　2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

　　五、年度考评程序

　　1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的.20%，自我考评占总评的10%。

　　2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

　　六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

　　1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

　　2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

　　3、会议程序 ⑴ 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。 ⑵ 被考评人作自评陈述。 ⑶ 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。 ⑷ 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

　　七、奖惩办法

　　（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。

　　1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

　　2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。

　　3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。

　　（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

　　（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：

　　1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

　　2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

　　3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：

　　1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

　　2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

　　（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

　　（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

　　第六章员工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

　　2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

　　3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

　　4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

　　5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。

　　6、休假的一般规定 ⑴ 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。 ⑵ 具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

　　二、社会保险

　　1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。

　　2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

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