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员工离职,管理者应该怎么办

时间:2018-08-22 08:09:10 入职离职 我要投稿

员工离职,管理者应该怎么办

  今天我们讲员工离职。

员工离职,管理者应该怎么办

  离职是每个团队都有的现象,再好的团队都有一定比例的离职率,面对离职,作为团队管理者不必紧张。要分析离职的原因,将离职率控制在合理的区间。

  一个健康的团队形态,就像是流动的水,流水不腐,户枢不蠹。但是有些类型的离职,是作为团队管理者稍加留意就可以控制的。比如下面例子里的这一种:

  S公司是一家做休闲食品的电商公司,公司每个季度都会进行人才盘点,对公司人员的情况进行梳理。有一次,照例召开人才分析会,公司的HRD通过数据来向公司的高管汇报工作。

  在汇报公司离职情况的时候,提到上个季度公司整体的离职率有所上升,并且将离职的时间以周的形式展示了出来。其中看到了几个小高峰。

  这位HRD又继续展示了另一个数据,就是在过去一个季度离职员工的'平均工作时长降低了20%,这个意思是以前很多员工都是工作1年后提出离职,而这个数据显示提出离职的员工的平均工作时长只有6-7个月。

  这个数据引起了我们的关注。进一步分析发现,有30%的员工在试用期就提出了离职。甚至还有一些一个月就提出离职的人。这些人的行为引起了我们的注意,觉得需要进一步挖掘。

  于是这家公司的HRD就把这些名单挑出来,自己亲自和这些离职的员工打电话询问原因。经过一个月的调研,又开了一个会,通报了这个结果。

  这个结果并非我们想象的,那些员工离职提出的一些刚性原因,如薪酬、工作内容等等。而是诸如,对环境不适应、团队无法融入、找不到状态、和自己想象不一样这样的软性原因。

  这家公司的这个数据,我在后面许多公司都有看到,特别是年轻入职者多的企业,而且越来越成为一个共性的现象。这种情况的出现,其背后的原因主要是:

  第一,求职者在加入公司的时候,往往在自己的脑海里有一个对于这个公司和岗位的自我认知的图画。

  求职者怀着憧憬加入公司时,如果发现看到的和想象的不一样,包括工作内容、职业规划等,那这时候就会萌生退意。

  第二,出现这样情况的另一个原因是,有些团队工作的状态和节奏很快。新人进来很快就被要求进入工作状态。

  这时候,如果这个新人是一个比较外向的员工时,那他融入团队的时间会比较快。但如果是一个内向的员工,如果团队没有对她张开怀抱欢迎,而是直接进入状态,那这个人很可能比较难进入角色。

  很有可能虽然在工作,但是进入一个陌生环境的孤独感并没有很快消失,会容易产生孤立的感觉。这种孤立感如果没有被快速缓解,那就会让新员工无法发挥,慢慢就产生离开的念头。

  针对这样的情况,如果我们想要降低这样的离职率,我们需要做到以下四点:

  A、在面试的时候,尽可能向求职者陈述清楚公司的情况,岗位情况,力求客观真实,不要让求职者存在理解误区。

  B、当新员工出现这种情况的时候,要积极给予疏导和解释,员工的离开很多时候并不是因为不满意,而是被忽略,如果你能关注到并且给予认真沟通和解释,有时候就可以让员工释怀、接受。

  C、针对每一个新员工的加入,安排有仪式感的加入流程和方式,比如向他介绍团队成员、介绍各相关部门人员,介绍公司情况,安排新入加入的工作午餐。通过仪式感的过程,让新员工觉得是被重视的,也可以很快完成和团队成员的破冰行为。

  D、可以建立Metor(导师制),导师制的概念是,为新员工指派一位团队里的老成员,这个成员不一定是他的直接领导,可以是公司的资深员工。这些员工可以帮 助新员工快速熟悉环境,了解职业规划,度过心理的不适期。

  导师和新员工的沟通 话题可以不限于工作,哪怕包括附近最近的午餐地方,周边地铁如何搭乘,这样细 小的问题。这些细小的流程,可以让新员工打破内心的不安全感。对于新晋员工的 稳定性很有帮助。

  第三个方面,团队的主管,在新员工入职的前几周要尽可能安排一些1对1沟通

  了解员工的状态,以及需要的支持,让成员快速进入状态。

  上面那家公司在看到这些问题后,迅速做出了调整,经过半年的优化,新员工入职的流程已经全部完成,而这一切也都是值得的,公司员工的离职率在第二年明显下降,而新员工的入职就离职的现象控制在5%的水准,这就是管理带来的变化。

  回到开头,离职是正常的,而且有些离职率是我们可控的。这些可控的离职率,除了我们说的新员工入职高发外,还有一些其他的,比如特定人群的离职高发。通过数据,会让我们看到一些异常,再来找到解决这些问题的方法。

  你如果有时间的话,可以把你过去半年团队离职的情况调出来看一下,看到有没有这个情况出现。如果也有这样的情况,可以参考上面的做法加以调整。