加强劳务派遣员工队伍的管理的论文

　　《劳动合同法》实施以来,用工上的“宽进严出”使企业用工成本明显增加,越来越多的企业开始采用劳务派遣这一用工模式,以期减少用工成本。集团公司从2006年4月份开始使用劳务派遣工,经过几年的探索和实践,对现行劳务派遣用工制度以及员工现状简要描述。

加强劳务派遣员工队伍的管理的论文

　　一、实行劳务派遣用工的优势

　　劳务派遣用工是劳务派遣公司、劳务工本人及企业三方共赢的用工方式。具体来讲, 首先可以使用工管理更加便捷。集团公司使用劳务派遣员工,劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作都由劳务派遣公司负责完成。集团公司使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定,对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理即可。其次,也使用人机制更加灵活。集团公司可以在增加业务时增加人员,在业务减少时相应减少人员。集团公司与劳务派遣公司的合同期满,派遣协议立即终止。是否续签合同,可根据集团公司的生产经营情况来决定,这解决了原先“招工容易辞退难”的问题。再次,降低了用工风险。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同,而集团公司只是事实用工单位,与劳务工不发生劳动关系,避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。集团公司在推行了劳务派遣这种新型的用工方式后,最大限度的净化了用工的管理职能,节约了管理成本,减轻了组织人事部门大量烦琐的日常管理工作负担,使集团能够集中精力参与市场竞争。

　　二、劳务派遣员工的现状

　　经过几年的考核和岗位流动,我单位现有劳务派遣员工155人,98%的派遣工分布于生产一线,有些素质较高的劳务派遣人员已成为了单位生产一线的骨干。我单位的劳务派遣员工的人员结构特征表现为:一是年龄偏小。平均年龄27周岁,接受新技能的能力较强;二是文化素质偏高。这些劳务派遣员工绝大多数是大、中专毕业生,具有较强的理论基础,大专及以上文化程度占67.1%。三是操作技能较高。我单位的劳务派遣人员大多数在学校进行过系统的专业学习,就业前在企业进行过岗前操作培训,上岗前实际操作机会多,加之分公司是综合性的机械加工单位,加工的产品、操作的设备、人力资源的开发和培训都促使员工的实际操作水平大幅度提高。总的来看,分公司的劳务派遣员工主流思想是健康的,大多数派遣员工积极向上,要求进步,乐于参加单位的各项生产和娱乐活动。这只派遣队伍中的青年人,有一定的文化基础,接受能力强,有很强的学习能力和开拓进取精神,在很多岗位上都涌现出了一大批优秀技能人员,406车间的巩建新,在全国数控车工技术比赛中取得第十四名的骄人成绩,413车间的朱靖东,连续5年荣获集团和分公司的先进生产（工作）者。

　　三、劳务派遣员工的思想动态

　　主要表现为:一是企业归属感不强。有一部分派遣员工认为在集团和分公司工作的时间不会太长,没有将企业的命运和自身发展紧密地联系在一起,主人翁意识不强。二是职业认同感较差。大多数派遣员工年龄较小,没有做好长期从事本工种的准备,哪种工作挣钱,就想从事哪种工作。三是责任感不强。派遣人员存在临时工作观念和派遣观念,对公司的发展不够关心。此外还存在自律意识不高,进取心不强等思想问题。出现这些思想问题的主要原因是因为企业用人机制不科学,劳务派遣人员的合同时间一般是两年,他们认为这样的工作不稳定,缺乏工作安全感,担心随时会被公司解雇,同时集团公司也没有为劳务派遣人员制定出一个良好的竞升机制,当派遣人员（B类、外包）与合同制员工之间出现绩效、过半、年终奖、公积金等“同工不同酬”的问题时,劳务派遣人员普遍会出现企业归属感、责任感不强等思想问题。步步高

　　四、规范使用劳务派遣用工的途径

　　虽然劳务工和集团公司之间不存在劳动关系,但是劳务工的工作质量直接影响着集团的生产效益、企业的形象乃至社会声誉,因而积极探求规范劳务派遣用工的途径有着十分重要的意义。

　　1、集团公司选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查。主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。分公司的劳务派遣用工分为A类、B类和外包用工,选择的派遣公司为高新和仁合派遣公司。仁合派遣公司最初的注册资本为五十万元,不符合《劳动合同法》所确定的派遣单位注册资本不得低于二百万元的规定,2012年已经重新审核了从业资质,具备了资金能力,也为分公司及劳务工带来了一个更为成熟的派遣环境。

　　2、监督劳务派遣公司的行为,加强劳务派遣合同管理。集团和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系,确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工。集团公司尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控,确保其与每一位劳务工签订劳动合同,派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。在派遣员工的管理分工上,集团和分公司负责劳动过程管理,派遣公司负责劳动关系管理。劳务工的工作任务、工作时间、绩效评估由分公司负责;劳务工的招聘、录用手续办理、劳动合同签订与解除、工资发放、社保办理则由劳务派遣公司负责。

　　3、集团公司要规范自己的用工行为,制定和完善规章制度。集团和分公司应该经常进行自查,对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理,找出目前劳务派遣合同与《劳动合同法》相悖的地方。集团公司和分公司都要制定本企业劳务工管理办法,明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让劳务工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工,也便于他们遵守。集团公司还应建立劳务工用工明细,完善劳务工信息。分公司作为具体的用工单位,不能只要求劳务工提供劳动,而是应严格遵守劳动保障法律法规,合理安排劳务工的.工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件,进行岗前培训与在岗培训,做好劳务工的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性;按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实。

　　五、加强劳务派遣员工队伍的管理

　　首先要完善劳务派遣员工的激励机制。一是完善分配制度,缩小劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距。分公司要合理确定派遣人员的薪酬水平,积极按时地为派遣人员缴纳社会保险,建立同工同酬机制,实行多劳多得,在同种岗位上,派遣人员可以通过自己的勤劳工作获得与正式员工一样的薪酬,有效调动派遣人员的工作积极性。其次是对派遣人员进行无差别管理。分公司对待派遣人员要与合同制员工一样,进行无差别管理,要让他们感受到自己是企业的主人,增强他们的主人翁意识和企业归属感,让他们与合同制员工一样参与分公司先进模范评选活动和职工代表大会,他们同样可以成为企业的管理人员,这样可以有效增强派遣人员的责任感、荣誉感和企业归属感。另外还要营造良好的派遣员工工作环境,要创造良好的人文环境和发展环境。无论是分公司领导、合同制员工还是劳务派遣员工,在政治和人格上都是一律平等的,没有高低贵贱之分,整个分公司是一个团结友爱和谐的大家庭,分公司要根据派遣人员的具体情况,制定出适合派遣人员的职业教育培训计划,将员工的个人发展与集团的发展紧密联系在一起,努力提高派遣人员的思想政治素养和业务技能水平。

　　总之,劳务派遣作为一种新的用工形式,在实际应用过程中出现过一些问题,正确规范劳务派遣用工, 是增强社会责任感的表现,也是构建和谐社会的迫切需要。我们必须制定出一套切合实际的劳务派遣人员管理制度,以实现集团和劳务派遣人员的共同发展。

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