boss直聘如何沟通

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　　boss直聘如何沟通

　　3年前，刚创办职场点评网站的赵鹏，遇到了一个创业公司常会面临的问题―招不到人。对于本就身处招聘行业的赵鹏来说，他觉得有点尴尬。

　　人事招聘来的员工常常并不符合公司高管―直接用人者的要求。这让赵鹏开始思考“什么是招聘”这个最基本的问题。“大哥抓兄弟，兄弟找大哥。中间所有事情是解决方案，而不是问题本身。”他对《第一财经周刊》说。他萌生了自己做一个招聘软件的想法：将中间环节去掉，让老板和应聘者直接对接。

　　赵鹏和另外两个合伙人讨论了两天，又画了一天图，Boss直聘App有了雏形：按照招聘中涉及的两方，它分为“牛人端”和“Boss端”。求职者在“牛人端”填写基本信息和经历，在“Boss端”，大到公司的CEO，小到部门经理、HR都可以发布招聘要求，系统将双方匹配。如果有意向，可点击“立即沟通”进入聊天界面，与需要人的公司高层直接沟通。

　　招聘行业，是赵鹏非常熟悉的一个领域。此前，他更为人熟知的“标签”是智联招聘CEO。2009年，赵鹏由智联招聘首席运营官提升至CEO，但因为公司内部纷争，他在CEO的位置上坐了不到一年，就离开工作了6年的智联招聘。

　　而在创立之前，赵鹏还做过3年的投资人，但他发现，这个角色并不适合他。“自己老忍不住亲自干，创业者就没有空间了，还不如直接单干。”

　　开始创业这年，赵鹏43岁。他干的第一件事就是找创业模型，这也是其做投资期间学到的一件事情。

　　赵鹏认为，创业公司所掌握的资源无法与智联招聘、前程无忧这种大而全的模式相竞争，细分领域才有更大的机会。同时，由于招聘软件的主要收入来自企业付费，大多数软件服务的都是企业，而真正服务求职者的很少，因此，创业可以从求职端切入。

　　“做精不做全”“2C不2B”，按照这两个标准，赵鹏锁定了职场点评社区Glassdoor。这家美国公司创办于2008年，通过员工匿名点评公司，试图让企业的待遇、氛围、成长环境等信息变得更加透明，打破传统招聘信息不对称的问题。赵鹏决定创业的时候，Glassdoor刚获得5000万美元融资，月活跃人数已经达到1400万。其根据用户数据出具的《薪资排行榜》《求职最困难的公司》《美国最热门职业》等报告，已经成为人们找工作的重要参考。

　　赵鹏的理想是，让Google有一天也用上Boss直聘。

　　招聘信息不对称的情况在中国同样存在，Glassdoor这个已被验证过的模型让赵鹏觉得心里有底。2013年年底，赵鹏花2.8万元买下“kanzhun.com”域名，创办“”，当时公司只有3人，他们目标是做中国版Glassdoor。

　　其实在中国，已经有了与Glassdoor模式相似的公司分智网，它与后者同年成立，表现却一直不温不火。2014年4月，刚拿到顺为资本和联创策源的数百万元融资，赵鹏就收购了这家竞争对手。在分智网的基础上，完成了最初的用户积累。

　　从公司点评和面试经验入手，公司人可以像点评餐馆一样，晒工资、聊面试，点评老板、企业环境和发展前景。同时，在分智网的基础上，它还增加了诸如个人薪酬报告等内容。

　　上线5个月后，为解决招人难题，赵鹏的第二个产品“Boss直聘”又开始开发了。2014年7月13日，Boss直聘App上线。

　　很长时间，中国的招聘市场基本由智联招聘、前程无忧、中华英才网三家分天下，直到近年，招聘行业才陆续出现了一些新鲜血液。但Boss直聘起步并不顺利。

　　在赵鹏看来，Boss直聘上线的前8个月是最困难的。其最初定位于服务创业公司，创业公司预算少，招人的`需求或许会更为迫切。但对于招聘行业来说，创业公司那时仍相对边缘，一直到2014年年底，Boss直聘每天的活跃用户只有100多名。

　　另一方面，应聘者对这个模式也将信将疑。Boss直聘上线初期，赵鹏就曾用这个App为自己招聘工程师，然而对方始终不相信是CEO在亲自招聘，还怀疑赵鹏是机器人客服。

　　转折点出现在2015年3月，Boss直聘做了一次名为“马桶招聘节”的营销活动。这也是Boss直聘第一次花钱营销，前后共花费13万元。

　　“马桶招聘节”中的“马桶”二字是对现代人利用碎片化时间的调侃。每年三四月，都是招聘旺季，Boss直聘在互联网公司聚集的中关村、上地、望京三地，让一些身穿带有二维码T恤的推广人员坐在塑胶马桶模型上。这种直观也相对有趣的形式，在活动第一天，就让Boss直聘的App日活跃人数达到13.4万人，在线Boss超过1.15万人，在线应聘者超过了12万人，交换电话超过2.4万人次。

　　其实2015年年初，市场就已经出现了一些变化。中国创业潮的趋势日益明显，“大众创新，万众创业”甚至写进了。2015年全年，其新登记注册企业增长21.6%，平均每天新增企业1.2万家。

　　在服务创业公司的过程中，创业公司也反过来带动了Boss直聘的发展。“双创是一场大雨，Boss直聘赶上了，在这个过程中，变得强大了些，于是，也有机会服务更多的人，而不仅是创业公司。”赵鹏说。

　　目前，Boss直聘App企业用户78万家，个人用户641万人，一些规模较大公司的名字也出现在了注册企业之中。在Boss直聘上，小规模的公司，基本是公司创始人亲自招聘，而大公司，则多是总监、经理等级别的“小Boss”，他们也握有一定的“兵权”。市场开始逐渐接受Boss直聘的模式。

　　人才流动，正在给招聘这个发展一直略显缓慢的行业带来机遇。赵鹏观察到，目前两种人才流动明显：受过严格训练的内容提供者转向新媒体，互联网公司内容化；另外则是高能耗产业的人员，由于产业本身的迁移，大量进入城市服务业。

　　回应第一种人才迁徙的趋势，Boss直聘在今年4月举办了“蝶变传媒招聘节”，共有4000多家媒体及公司通过Boss直聘接触到技术和内容人才。而第二种人才流动则直接催生了赵鹏做的第三个产品“店长直聘”。

　　Boss直聘中有几百个职位可选，虽然覆盖了公司中的绝大部分职位，但在求职端还是有不少用户将职位填写为“其他”，经过调查，这些“其他”是指餐饮、休闲、酒店、美容等城市本地服务业。于是，针对用户数量庞大的蓝领用户，赵鹏在去年年底推出了聚焦垂直领域的“店长直聘”。“这不是我们想出来的，是用户想出来的，你永远没有用户聪明。”

　　如何让Boss和求职者有效匹配，永远都是招聘行业需要解决的问题。随着用户人数的增多，以及随之带来的需求的多样性，这个难度也会更大。Boss直聘目前还在尝试人工智能领域的机器学习技术，去探索、预测用户行为。据赵鹏说，他们已拿到了相关技术专利。

　　在技术公司中，赵鹏最尊重的企业是Google，他的理想是，让Google也用上自己的产品。不过，在扩张到全球之前，Boss直聘首先要完成提高中国人才配置效率的目标。

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