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企业薪酬绩效考核方案（通用15篇）
企业实施薪酬绩效考核制度，在很大的原因上是为了提高员工的工作积极性，但是适合企业薪酬绩效考核方案是什么呢，小编为你科普下吧。
企业薪酬绩效考核方案 1
一、总 则
1.1目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的'工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
2.3薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则
三、考核办法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的; 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。
附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12
季度考核基数=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年终考核基数=年薪*40%*70%
附2：福利补贴表
注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2015-1-1入职，2015年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。2024年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节，女性员工补贴100元。
附3：考核细则
通用考核细则
工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等
销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。
企业薪酬绩效考核方案 2
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素养和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供根据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核状况；季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核状况；
半年考核时间支配为6月25日开始，7月10日前上报考核状况；全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
〔1〕领导能力
〔2〕部属培育
〔3〕士气
〔4〕目标达成
〔5〕责任感
〔6〕自我启发
2、员工的绩效考核内容
〔1〕德：政策水平、敬业精神、职业道德
〔2〕能：专业水平、业务能力、组织能力
〔3〕勤：责任心、工作看法、出勤
〔4〕绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的.考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改良的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。
4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝〔一月份考核分数＋二月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝〔四月份考核分数＋五月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝〔七月份考核分数＋八月份考核分数〕×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝〔第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数〕×5%＋〔十月份考核分数＋十一月份考核分数〕×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应依据考核结果的具体状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定；员工的职位调整由各公司主管领导确定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
企业薪酬绩效考核方案 3
一、绩效考核的目的
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整，精神嘉奖等〕，营造一个激励员工奋发向上的工作气氛。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
〔1〕公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。
〔2〕绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的`方法。
4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的商量，修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责支配各部门下季度工作重点。
5、负责考核结果，工资等级的调整。
四、考核标准：
依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60——84分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员——付柜台长——柜台长——科长[组长]——主管——付理——部门经理——总监——副经理——总经理。
企业薪酬绩效考核方案 4
一、引言
人力资源是企业的核心竞争力之一，而薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分。一个合理有效的薪酬管理方案能够提高员工的工作动力和积极性，进而提高企业的绩效。本文将从以下几个方面探讨人事薪酬管理方案的制定与实施。
二、薪酬管理方案的重要性
1. 吸引与留住人才：薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。一个有竞争力的薪酬体系能够吸引到更多的优秀人才，并提高员工的忠诚度。
2. 激励员工绩效：薪酬管理方案能够通过奖励制度和绩效考核，激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
3. 公平与公正：建立公平公正的.薪酬管理制度，可以提高员工的满意度和认同感，减少内外部纠纷。
三、人事薪酬管理方案制定的步骤
1. 调研与分析：了解行业薪酬水平，分析员工的工作职责和绩效指标，为制定薪酬管理方案提供依据。
2. 设定薪酬策略：根据企业的战略目标和人力资源需求，确定薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构和分配比例等。
3. 设计薪酬体系：根据岗位价值和员工绩效，设计薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 实施与监督：将薪酬管理方案落实到实际操作中，并进行监督和评估，及时调整和改进。
四、优化企业绩效与员工激励的关系
1. 建立绩效考核制度：通过制定明确的绩效考核指标和评估方法，能够客观地评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效。
2. 引入绩效奖励机制：根据员工的绩效表现，给予相应的奖励，激发员工的积极性和创造力，促进企业的创新与发展。
3. 提供职业发展机会：通过建立职业发展规划和，为员工提供晋升和成长的机会，增加员工的归属感和忠诚度。
4. 关注员工福利和工作环境：提供良好的工作环境和福利待遇，能够增加员工的满意度和工作稳定性，提高企业的整体绩效。
五、人事薪酬管理方案的优化与改进
1. 定期调研和分析：定期了解行业的薪酬水平和员工的期望，及时调整和改进薪酬管理方案。
2. 建立反馈机制：与员工保持良好的沟通，收集员工的反馈意见，及时解决问题和改进不足之处。
3. 持续改进和学习：关注国内外的最新薪酬管理理念和实践，不断学习和改进，提高薪酬管理的科学性和有效性。
人事薪酬管理方案的制定与实施是企业发展的重要环节。通过建立合理的薪酬管理制度和激励机制，可以有效地吸引和留住优秀人才，提高员工绩效，促进企业的长期发展。在制定和实施薪酬管理方案时，需要关注员工的需求和市场的变化，不断优化和改进，以适应企业的发展需求。
企业薪酬绩效考核方案 5
一、引言
薪酬绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工工作积极性、激励个人发展和提升企业绩效具有重要作用。本文将介绍企业薪酬绩效管理方案的重要性，并详细讨论了其实施步骤和关键要素。
二、企业薪酬绩效管理方案的重要性
1.提高员工积极性和工作动力：薪酬绩效管理能够激励员工积极主动地参与工作，并通过绩效考核和奖励机制激发员工的工作动力。
2.促进个人发展和职业晋升：薪酬绩效管理通过建立有效的和培训发展计划，帮助员工提升个人能力和，实现职业晋升。
3.提高企业绩效和竞争力：薪酬绩效管理能够激发员工的创造力和创新能力，提高企业绩效和竞争力，推动企业持续发展。
三、企业薪酬绩效管理方案的实施步骤
1.设定明确的目标：确定薪酬绩效管理的目标和指标体系，确保其与企业战略和业务目标的一致性。
2.建立绩效评估体系：制定科学合理的绩效评估标准和方法，确保公平公正，并与员工的工作目标和职责相匹配。
3.设计薪酬体系：根据绩效评估结果，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以激励员工的工作动力和积极性。
4.定期评估和调整：定期评估薪酬绩效管理方案的实施效果，根据评估结果进行必要的调整和改进，以保证其持续有效。
四、企业薪酬绩效管理方案的关键要素
1.公平公正：薪酬绩效管理方案应建立公平公正的`评估和奖励机制，确保员工对评估结果的认可和接受。
2.透明和沟通：薪酬绩效管理方案应公开透明，与员工进行有效沟通，让员工了解绩效评估标准和奖励机制，增强员工对方案的信任度。
3.激励和奖励：薪酬绩效管理方案应设定具有激励性和吸引力的奖励机制，以激发员工的工作动力和积极性。
4.培训和发展：薪酬绩效管理方案应与培训发展计划相结合，为员工提供个人发展的机会和资源，促进其职业成长。
企业薪酬绩效管理方案对于提高员工激励和绩效具有重要作用。通过设定明确的目标、建立科学合理的绩效评估体系、设计合理的薪酬体系，并注重公平公正、透明沟通、激励奖励以及培训发展等关键要素的考虑，企业能够建立有效的薪酬绩效管理体系，提升员工工作积极性和绩效，推动企业持续发展。
企业薪酬绩效考核方案 6
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构
月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)
四、绩效工资额度核定
员工月绩效工资额度月员工收入20%
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）
五、部门绩效考核办法
1、生产部部门考核办法
表格略
2、绩效工资计算
月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)
l1：公司生产经营效益系数；范围0-1
k6：部门考核系数；范围0-1
六、其他
1、试用期人员工资
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的'应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
企业薪酬绩效考核方案 7
1.引言
在现代企业管理中，高管薪酬激励方案是吸引和留住优秀高管的重要手段。本文将从角色和职责的分析出发，探讨优化薪酬结构、建立绩效评估体系、实施股权激励计划以及提供持续的培训和发展机会等方面的建议，以帮助企业优化绩效和留住人才。
2. 角色和职责的分析
2.1 高管对企业的重要性
高管在企业中扮演着关键的角色，他们负责制定和执行战略，管理资源和风险，推动企业发展。他们的决策和领导能力直接影响企业的绩效和竞争力。
2.2 高管的核心职责
高管的核心职责包括战略规划、目标设定、资源管理、团队建设和绩效管理等。他们需要具备卓越的领导能力、战略思维和沟通协调能力，以推动企业的发展和实现目标。
3. 优化薪酬结构
3.1 绩效相关薪酬的.设置
将薪酬与绩效挂钩是激励高管的有效手段。企业应设定明确的绩效指标，将薪酬分为固定薪酬和绩效奖金，并根据绩效评估结果进行差异化发放。
3.2 长期激励计划的引入
引入长期激励计划，如股票期权或股权激励，可以激励高管为企业长远利益着想。这些计划可以使高管与企业利益紧密相连，提高其对企业发展的积极性和责任感。
3.3 薪酬福利的差异化设计
根据高管的岗位级别和贡献，设计差异化的薪酬福利，如高额保险福利、灵活的福利待遇等，以满足高管的不同需求，增强他们的归属感和满意度。
4. 建立绩效评估体系
4.1 目标设定与绩效评估
明确的目标设定是绩效评估的基础。高管的目标应与企业战略和发展目标紧密对齐，绩效评估应基于客观的指标和数据，以确保公正和透明。
4.2 公平与透明的绩效评定机制
建立公开、公平、透明的绩效评定机制，采用多维度评估高管的绩效，如财务指标、市场表现、员工满意度等，以减少主观因素的影响。
4.3 奖励与惩罚的合理运用
根据绩效评估结果，及时给予高管奖励或惩罚，以激励积极进取和优化绩效。奖励可以是薪酬激励、晋升机会或其他形式的认可和回报。
5. 实施股权激励计划
5.1 股权激励的优势和作用
股权激励是一种长期激励手段，可以帮助企业留住高管，激励他们为企业利益最大化努力工作，并与企业利益保持高度一致。
5.2 设计合理的股权激励计划
股权激励计划的设计应考虑高管的岗位级别、职责、贡献和发展前景等因素，制定适合企业情况的股权激励政策和方案。
5.3 股权激励计划的管理和监督
股权激励计划的管理和监督应建立科学的机制和流程，防止激励机制被滥用或产生负面影响。同时，应定期对股权激励计划进行评估和调整。
6. 提供持续的培训和发展机会
6.1 培训的重要性
高管需要不断更新知识和，以适应企业发展的变化和挑战。为高管提供持续的培训和发展机会，有助于提升其能力和素质。
6.2 为高管提供个人发展计划
根据高管的个人发展需求和企业战略，制定个性化的发展计划，包括培训课程、挑战性项目和跨部门交流等，以提高高管的综合素质和领导能力。
6.3 建立导师制度和内部晋升机制
建立导师制度，为高管提供指导和支持，帮助他们更好地发展和成长。同时，建立内部晋升机制，激励高管不断提升自己，争取更高的职位和责任。
7. 总结
7.1 高管薪酬激励对企业绩效和人才留存的重要性不可忽视。
7.2 通过优化薪酬结构、建立绩效评估体系、实施股权激励计划和提供持续的培训和发展机会等措施，企业可以有效激励高管，提升企业整体竞争力。
企业可以制定适合自身情况的高管薪酬激励方案，以提高高管的工作动力和责任感，推动企业的发展。同时，这些措施也有助于留住优秀的高管人才，为企业长期发展奠定坚实的人才基础。
企业薪酬绩效考核方案 8
一、引言
随着企业竞争的日益激烈，薪酬管理分配成为了企业管理中不可忽视的一个重要环节。合理的薪酬管理分配方案不仅能够激励员工的工作积极性，还能够提高企业的绩效与竞争力。本文将从薪酬策略制定、绩效考核指标设定以及激励机制建立三个方面来探讨如何优化薪酬管理分配方案，以实现企业绩效与员工激励的最佳平衡。
二、薪酬策略制定
1. 研究市场行情：了解同行业同岗位的薪酬水平，制定合理的薪酬标准，确保企业的薪酬具有竞争力。
2. 确定薪酬结构：将薪酬分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等部分，并在具体实施中给予合理比例的'权重，既能够激发员工的工作热情，又能够保持企业的可持续经营。
3. 考虑员工发展：在薪酬策略制定中，要考虑员工的职务晋升、提升等因素，为员工提供成长空间，激励其积极进取。
三、绩效考核指标设定
1. 与岗位要求相关：制定与不同岗位要求相关的绩效考核指标，确保评价的公正性和准确性。
2. 清晰可量化：绩效考核指标应具备明确的量化标准和测量方法，便于员工理解和接受，同时也方便HR对员工绩效进行评估。
3. 公开透明：建立公正的绩效考核评定制度，明确员工的工作目标和考核标准，确保评价结果的公开透明，减少员工的不满和纠纷。
四、激励机制建立
1. 多元化激励手段：除了外，还可以采取其他形式的激励，如晋升机会、培训发展、员工关怀等，满足不同员工的需求。
2. 个性化激励措施：根据不同员工的特点和需求，制定个性化的激励方案，提高激励的针对性和有效性。
3. 及时反馈与奖励：对于表现优秀的员工，及时给予肯定和奖励，激励其保持良好的工作状态和积极性。
通过合理制定薪酬策略、设定绩效考核指标以及建立激励机制，企业能够优化薪酬管理分配方案，实现绩效与员工激励的双赢。这不仅有助于提高员工的工作积极性和团队凝聚力，也能够推动企业的发展和进步。作为HR，应该不断优化薪酬管理分配方案，为企业的持续发展提供有力支持。
企业薪酬绩效考核方案 9
一、定义
企业绩效薪酬管理方案是指通过制定合理的薪酬制度、明确的标准和奖励机制，以激励员工实现企业目标的管理方式。
二、重要性
1. 激励员工积极性：绩效薪酬管理方案可以通过奖励优秀绩效的员工，激发其积极性和创造力，提高工作效率和质量。
2. 提升企业绩效：通过对员工绩效的评估和奖励，可以推动员工个人目标与企业整体目标的一致，提升企业绩效。
3. 吸引和留住人才：合理的薪酬制度和奖励机制能够吸引优秀人才的加入，并提高员工的忠诚度和留任率。
三、设计原则
1. 公平公正：薪酬制度应该公平公正，基于客观的绩效评估标准，避免主观评价和偏见。
2. 激励导向：薪酬制度应该能够激励员工积极性，根据不同绩效水平给予相应奖励，鼓励员工超越自我。
3. 灵活适应：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够根据企业目标和员工需求进行调整和优化。
四、实施步骤
1. 设定明确的绩效评估标准：根据企业具体情况和目标，制定量化的绩效评估指标，确保评估的'客观性和准确性。
2. 设计合理的薪酬结构：根据绩效评估结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等，确保薪酬与绩效挂钩。
3. 建立奖励机制：制定奖励机制，鼓励员工通过高绩效实现个人和团队目标，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
4. 定期评估和调整：定期评估绩效和薪酬制度的效果，根据评估结果进行调整和优化，保持制度的有效性和适应性。
五、优势
1. 激励员工积极性：绩效薪酬管理方案能够激励员工积极性，提高工作效率和质量，推动企业发展。
2. 增强员工归属感：通过公平公正的薪酬制度和奖励机制，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 提高企业竞争力：合理的薪酬制度和奖励机制能够吸引优秀人才，提升企业的竞争力和市场地位。
企业绩效薪酬管理方案是一种有效的管理方式，能够激励员工积极性，提升企业绩效。通过制定明确的绩效评估标准、设计合理的薪酬结构和建立奖励机制，可以实现员工个人目标与企业整体目标的一致，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和市场地位。企业应根据自身情况和需求，制定适合的绩效薪酬管理方案，并定期评估和调整，以保持其有效性和适应性。
企业薪酬绩效考核方案 10
当企业面临员工失去激情、团队缺乏动力时，绩效薪酬改革成为了改变现状的必然选择。很多企业寻求知名的管理咨询公司的帮助，因为这不仅更科学，也更有保障。本文将深入探讨企业绩效薪酬改革的关键，以及如何设计卓越的薪酬绩效方案。
绩效薪酬改革的动力
绩效薪酬改革不仅是员工激励的关键，还是整体绩效管理的基石。它的设计应当平衡企业的长期、中期和短期绩效，同时引导员工的行为与公司战略保持一致。在这一背景下，我们将探讨企业绩效薪酬改革的四个关键方面。
岗位工资体系
岗位工资体系的建立是薪酬绩效设计的重要部分。这包括进行岗位评估，以确定不同职位的相对价值，从而将薪酬与工作岗位紧密相连。此外，该体系需要确定相同职位下不同绩效结果所导致的薪酬差异，以激励高绩效者获得更高的收入。这体现了薪酬体系的'公平性原则。同时，通过设定薪酬带宽，员工被引导将注意力转向个人发展和能力提升，而不仅仅是职位或薪酬的晋升。这为绩效优秀者提供更大的薪酬上升空间，强调了薪酬体系的激励性原则。
绩效奖金体系
绩效奖金或绩效工资的设立是激励员工工作的关键。员工完成其职位绩效目标后，应获得额外的收入。绩效奖金或绩效工资的设立可以反映员工在每个考核周期内的表现，这是薪酬的激励性体现。同时，月度绩效奖金或绩效工资的设立与工作效率、质量、态度等因素挂钩，是一种较短周期内检查和激励员工工作的方式。
此外，年度奖金是反映员工工作业绩和公司经济效益的重要方式。它不仅奖励员工的绩效，还关联公司的增长。绩效奖金及效益奖金的设立将员工与公司利益联系在一起，促使员工更有责任感。对于销售人员，可以设计提成，考虑到总奖金额度的控制、激励力度以及传统业务和新业务的不同激励重点。
薪酬调整体系
薪酬调整体系在薪酬绩效设计方案中具有关键作用。它通常与员工个人绩效等级挂钩，绩效等级将影响年度薪酬调整幅度。绩效结果越好，薪酬调整比例越高。此外，薪酬调整体系的设计需要与业绩评价体系、任职资格体系和岗位工资体系相结合。这有助于解决调薪比例的分配问题，确保调薪的激励和保留作用得以发挥。
长期激励体系
长期激励体系对于中高级管理人员、销售骨干、技术骨干和高绩效高潜力员工非常重要。这种体系可以帮助企业留住核心人才，同时让他们与企业实现长期共同发展。此外，它有助于塑造具有凝聚力和向心力的企业文化，形成利益共享的良性企业文化。
长期激励体系需要与绩效管理体系相互关联，确保公平性和激励性。通过股权激励等机制，将员工与公司的绩效管理体系紧密联系，从而推动其不断提高和完善。
在市场竞争激烈的今天，企业需要不断优化绩效薪酬改革，以实现绩效管理与薪酬管理的战略协同效应。卓越绩效的实现需要不断改善绩效管理，而不断优化的薪酬体系是实现卓越绩效的关键推动力。
企业可以通过绩效薪酬改革的四个关键方面，即岗位工资体系、绩效奖金体系、薪酬调整体系和长期激励体系，实现卓越绩效，帮助员工保持激情，激发团队动力，从而取得更大的成功。
无论是企业的顶层设计、战略规划、品牌策划、人才吸引与激励，还是渠道裂变、股权融资、企业并购，都需要专业的管理咨询公司的帮助。这些公司拥有资深专家团队和独创理论模型，能够在绩效薪酬改革中发挥至关重要的作用。
企业薪酬绩效考核方案 11
1. 引言
随着电商行业的迅速发展，电商运营团队的重要性日益凸显。为了更好地激发员工的工作积极性和提高团队整体绩效，公司需要建立一套科学合理的薪酬绩效方案。
2. 薪酬构成
薪酬构成是薪酬绩效方案的基础，它直接影响着员工的工作动力和绩效表现。电商运营薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。其中，基本工资是员工的固定收入，绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评估结果而确定的奖励，福利待遇包括各种福利补贴和员工福利方案。
3. 绩效评估指标
为了评估员工的工作表现和绩效，需要设定一套科学合理的绩效评估指标。电商运营的绩效评估指标可以包括销售额、客户满意度、运营效率等。这些指标既能反映员工的工作表现，又能与公司的业绩目标相匹配。
4. 奖励机制
为了激励员工的工作动力，公司需要建立一套奖励机制。奖励机制可以根据员工的绩效评估结果来确定奖励的金额和形式。例如，对于表现优秀的员工可以给予额外的绩效奖金，或者提供晋升机会和培训机会，以激发员工的发展潜力。
5. 薪酬调整
随着业务的发展和员工的成长，公司需要定期进行薪酬调整。薪酬调整可以根据员工的绩效评估结果和市场行情来确定。同时，公司还可以通过提供更多的晋升机会和培训机会来激励员工的.发展。
6. 员工参与
在设计和实施电商运营薪酬绩效方案的过程中，应该充分考虑员工的意见和建议。公司可以通过员工调研、员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬绩效方案的期望和需求，从而提高员工的参与度和满意度。
7. 监督和改进
为了确保薪酬绩效方案的有效性和公平性，公司需要建立监督和改进机制。公司可以通过定期评估薪酬绩效方案的实施效果，收集员工的反馈意见，及时发现和解决问题，不断优化薪酬绩效方案。
8. 结论
电商运营薪酬绩效方案对于提高员工绩效和激发工作动力具有重要作用。通过科学合理地构建薪酬构成、设定绩效评估指标、建立奖励机制等，公司可以有效激励员工，提高团队整体绩效，实现企业的长期发展目标。
企业薪酬绩效考核方案 12
一、方案设计原则
1. 公平性：所有员工应当受到同等的关注和奖励，确保薪酬分配的公平性。
2. 激励性：绩效薪酬应当成为员工努力工作的动力，激励员工不断提高工作表现。
3. 针对性：针对不同岗位和层级，制定不同的标准和薪酬结构，体现差异化。
4. 灵活性：绩效薪酬方案应当适应公司业务发展和市场变化，具备调整和优化的空间。
二、实施流程
1. 制定绩效评估标准：根据岗位特点和公司战略，设定明确的绩效评估指标和权重。
2. 定期评估：定期对员工进行绩效评估，确保评估结果客观、公正。
3. 确定薪酬结构：根据绩效评估结果，确定员工的.薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
4. 沟通与反馈：与员工进行沟通，了解其工作表现和需求，为其提供反馈和指导。
5. 调整与优化：根据实际情况，对绩效薪酬方案进行必要的调整和优化。
三、关键因素
1. 绩效评估体系：科学、公正的绩效评估体系是实施绩效薪酬方案的基础。
2. 岗位职责与目标：明确岗位职责和目标，确保绩效评估有据可依。
3. 沟通与反馈：良好的沟通与反馈机制，有助于提高员工的工作积极性和满意度。
4. 激励效果：合理的绩效奖金比例和兑现方式，直接影响员工的努力方向和组织绩效。
四、实际应用效果
通过对多家实施绩效薪酬方案的企业进行调查分析，我们发现绩效薪酬方案能够有效提升员工的工作积极性和组织绩效。具体表现在以下几个方面：
1. 员工满意度提升：员工更加关注个人表现和工作成果，工作动力和满意度得到提升。
2. 组织绩效改善：通过员工的积极努力，组织绩效得到有效改善，实现了良好的业务发展目标。
3. 岗位竞聘优势：实行绩效薪酬方案的企业，往往更加注重员工的个人发展和晋升机会，对于吸引和留住优秀人才具有积极作用。
4. 行业领先优势：在竞争激烈的行业环境下，实行绩效薪酬方案的企业能够更加突出竞争优势，提高市场地位。
五、不同岗位案例分析
以销售岗位、技术岗位和管理岗位为例，分析绩效薪酬方案的实际效果。销售岗位实行底薪+提成的方式，能够有效激发销售人员的销售动力，提高销售额和市场占有率；技术岗位实行基本工资+项目奖金的方式，能够激励技术人员不断提高技术水平和创新能力；管理岗位实行基本工资+绩效奖金+福利的方式，能够激发管理人员的管理潜力和团队凝聚力。这些案例表明，不同岗位的绩效薪酬方案需要根据岗位特点进行定制，以达到最佳的激励效果。
六、总结
综上所述，绩效薪酬方案是激发员工工作动力、提升组织绩效的重要手段。通过科学的设计原则、实施流程、关键因素和实际应用效果的阐述，我们发现实行绩效薪酬方案能够带来诸多积极影响。在实际应用中，企业需要根据自身情况和岗位特点，制定符合实际的绩效薪酬方案，以实现最佳的激励效果。同时，企业还需要不断调整和优化绩效薪酬方案，以适应市场变化和业务发展需求。
企业薪酬绩效考核方案 13
为了完善企业绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与奉献，特制定、完善《员工绩效考核制度》
第一章总则
一、考核目的
1、通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提高销售业绩，建立以奖励为主，以经营成果为导向的绩效奖励制度。
2、在企业的人工成本得到有效控制的前提下，通过共享销售增长的成果，提高员工人均收入。
二、考核原则
1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为根据，防止主观臆断和个人色彩；
2、过程管理原则：不停的检查员工计划执行状况及调整计划，通过对目的实行过程的管理协助员工提高个人业绩；
3、个人绩效目的与组织绩效目的保持一致原则；
4、反馈与提高的原则：即把考核后的成果，及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终止果进行控制；
三、考核根据
1、企业战略目的和年度预算；
2、部门岗位职务阐明书；
3、绩效计划指标；
四、绩效沟通
1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核算施到考核成果反馈与面谈，考核者与被考核者需要保持充足的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一；
2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核成果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈是为了让员工自己理解在本绩效考核周期内的业绩与否到达所定目的，行为态度与否合格，让管理者和员工双方到达对考核成果一致的见解；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改善计划。面谈内容包括肯定成绩、指出局限性、绩效改善提议，并最终双方进行书面确认。
五、考核措施
1、关键绩效指标考核措施；
2、目的管理考核措施
六、详细考核操作阐明：详见第二-五章
第二章关键指标考核措施
一、定义
关键绩效指标（KPI）考核：通过对经营过程中的'关键原因进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的原则体系的一种目的式量化管理指标考核措施。
二、合用人员
1、分企业负责人：独立负责分企业总经理
2、门店：店总/店长、商品部、咖啡吧、团购部全体员工，收银员
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、主管级如下人员，月度经营考核不和销售预算挂钩，只要所在门店月度销售额不小于上年同一月份销售额，员工的月度总收入将不低于上一年实际所得。
2、主管级如下人员，月度绩效工资基于上一年同期销售和员工收入，计算员工每发明100元的销售额可得绩效工资，如月度销售超过当年月度预算销售额，员工每发明100元的销售额可得绩效工资对应提高。
3、主管/经理级及以上人员，月度经营考核和预算挂钩，有奖有罚，扣罚的下限为绩效工资原则的30%，员工不扣罚，奖励上限均为绩效工资原则的100%
4、所有参与考核人，若采用不合法手段、虚假销售、违规销售套取奖金，一经发现，追回当年度所有奖金，并严厉处理，直至解除劳动协议。
五、考核指标及奖惩规则
1、分企业负责人/店总（长）
2、经理/主管
3、主管级如下
备注：收银员按当月商品部员工的平均绩效奖金40%计算；
4、团购部（可以考虑实行现行团购奖励方案）
第三章目的管理考核措施
一、定义
目的管理（MBO）考核：是指组织上、下一起协商，根据组织的战略确定一定期期内企业的总目的，由此决定上、下级的责任和分目的，并把这些目的作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织奉献的原则。
二、合用人员
门店：除合用KPI考核外的所有员工（商品部考核工作计划与交接，但不计入绩效工资）待调整考虑
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、使用《工作交接本》人员（重要指门店各商品部、前台部、收货部及防损部门代班与员工），其月度绩效考核以每天的工作考核等级为基本考核条件，综合员工的考勤、心态及顾客或员工服务投诉等状况进行考核
3、使用《工作计划本》人员（商品部、前台部、收货部、咖啡吧、团购部防损部管理人员及人事行政部、市场推广部、财务部所有人员），其月度绩效考核以员工每周的工作考核等级为基本考核条件，综合考勤、心态及平常体现等状况进行考核
3、实行双重考核人员，考核人根据被考核人的月度目的完毕状况进行百分制评分：
五、考核阐明
1、考核级别占比
所有实行MBO考核人员，A级比例均为考核部门实际人员总数的10％（四舍五入）；
阐明：当考核人员符合评A级条件人员人数超过10%时，按日或周考核为A个数由高至低选择A级人员（当A个数相似时，由当B个数确定）。
2、对于团购员工在月度享有签约奖励或者团购提成的，此部分同事在本月享有A级考核荣誉，不享有A级绩效薪资，但可作为晋升或调薪的重要的参照；
4、各部门考核上级每月4日之前向对应层级的人力资源部门反馈考核成果，逾期未反馈视为B级。
六、《工作交接本》、《工作计划本》使用措施：
第四章考核限制条件
一、取消评A级资格的情形
1、考核周期内受到书面指导及以上处理；
2、考核周期内实际出勤天数局限性正常出勤天数，但有薪假期不超过5天的除外；
3、员工流失率超标，详细为如下情形：
（1）门店内人数不小于或等于10人的部门，如考核周期内员工流失率超过15％，部门第一负责人取消评A资格；
（2）门店内人数少于10人的部门，假如考核周期内流失人数超过2人，部门第一负责人在考核当月取消评A资格；
备注：由于企业政策调整、不可抗力原因、重大突发事件导致的员工流失率超标由总部人力资源部门进行审批核算；部门编制人数不不小于或等于3人的部门，考核成果不受员工流失率的限制。
（3）责任区域月发生一般事故1起以上，或事故经济损失不小于1000元（含）的，则取消责任部门第一负责人及负责人员的评A资格；
二、评C/D级资格的情形
1、指标综合得提成果为C/D级；
2、员工流失率超标，详细体现为如下情形：
（1）门店内人数不小于或等于10人的部门，如考核周期内员工流失率超过15％，部门第一负责人本次考核为C级；
（2）门店内人数少于10人的部门，假如考核周期内流失人数超过2人，部门第一负责人在考核本次考核为C级；
备注：由于企业政策调整、不可抗拒原因、重大突发事件导致的员工流失率超标由集团人力资源部门进行审批核算；部门编制人数不不小于或等于3人的部门，考核成果不受员工流失率的限制。
（3）责任区域发生火险事故，则责任区域第一负责人当月考核为D级（人为纵火除外）；
（4）责任区域发生顾客、员工重大伤害事故的（如顾客抢购发生踩伤、重大机械事故导致人员伤亡的）第一负责人当月考核为D级；
（6）责任区域发生食品安全事故等事件的第一负责人当月考核为D级；
（7）责任区域发生员工集体罢工或集体辞工事件第一负责人当月考核为D级；
（8）其他可以被考核为C/D级的情形，由所在单位第一负责人审批同意后执行。
三、其他情形
1、在异动当月（任免、调动、入职、离职）不参与月度考核；
2、新店筹建期所有员工的考核参照目的考核制度执行；
3、新店开业前三个月实行KPI考核人员参照目的考核制度执行；
4、其他情形由所在单位第一负责人报总部分管领导审批同意后执行。
第五章绩效反馈与绩效奖励
一、考核成果的反馈
1、A级公布制度：所在单位人事行政部门每月10日前向全体员工公布本单位上月评A级人员名单，评比成果应张贴于本单位员工通道或其他明显处，表扬上月绩效优秀员工的同步，并接受全体员工监督，保证评比成果的公正、公平性；
2、C/D级书面反馈制度：部门第一负责人必须每月对考核成果为C/D级的被考核者进行书面反馈，对考核原因做出详细的阐明，并将由考核人、被考核人共同签字确认的《考核成果反馈表》交至所在单位人力资源部门（反馈表格见附件一）。
二、考核成果
1、MBO考核得分及对应等级
2、考核等级与个人绩效工资
3、考核成果奖惩原则
（1）考核A级员工绩效工资兑现原则：当月兑现绩效工资；
（2）考核为C级处理原则：
持续两次考核为C级，将口头警告一次处理；
持续三次考核为C级，将书面警告一次处理；
持续四次考核为C级，将降职降薪处理并调离现岗位；
近6个月内合计四次考核为C级，将书面警告一次处理；
（3）考核为D级处理原则：
当月考核为D级，将口头警告一次处理；
持续两次考核为D级，将书面警告一次处理；
持续三次考核为D级，将降职降薪处理并调离现岗位；
近6个月内合计三次考核为D级，将书面警告一次处理；
（4）考核为C/D级处理原则：
持续两个月考核为C、D级，将书面警告一次处理；
持续三个月考核为C、D级，将降职降薪并调离现岗位；
近6个月持续内合计三次考核为C、D级，将书面警告一次处理。
企业薪酬绩效考核方案 14
一、引言
销售团队是企业的重要组成部分，其业绩直接关系到企业的生存和发展。为了激发销售团队的积极性和创造力，提高销售业绩，制定合理的销售薪酬绩效方案至关重要。本文将详细介绍销售薪酬绩效方案制定办法，为企业提供有益的参考。
二、方案设计
在制定销售薪酬绩效方案前，企业应该充分了解市场环境、企业战略、员工特点等因素，以确保方案的科学性和合理性。具体来说，方案设计应该包括以下几个方面：
1.确定销售目标：根据企业战略和市场环境，确定合理的销售目标，为薪酬绩效方案提供依据。
2.确定薪酬结构：根据企业实际情况，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、、提成、奖金等。
3.确定绩效考核指标：根据销售目标，确定合理的绩效考核指标，包括销售额、客户满意度、回款率等。
三、考核指标
绩效考核是薪酬绩效方案的核心部分，应该根据企业实际情况，选择合适的考核指标，以确保方案的可行性和有效性。具体来说，绩效考核指标应该包括以下几个方面：
1.销售额：销售额是衡量销售人员业绩的重要指标之一，可以通过销售额的增长率和销售额排名等指标进行考核。
2.客户满意度：客户满意度是衡量销售人员服务水平的重要指标之一，可以通过客户反馈和满意度调查等方式进行考核。
3.回款率：回款率是衡量销售人员应收账款回收情况的重要指标之一，可以通过回款率和逾期账款率等指标进行考核。
四、薪酬结构
薪酬结构是薪酬绩效方案的重要组成部分，应该根据企业实际情况，设计合理的薪酬结构，以提高销售团队的积极性和业绩。具体来说，薪酬结构应该包括以下几个方面：
1.基本工资：基本工资是销售人员的基本收入，应该根据市场情况和员工能力进行合理设定。
2.绩效工资：绩效工资是根据销售人员的工作表现和绩效考核结果发放的奖金，应该根据绩效考核指标进行设定。
3.提成：提成是根据销售人员的销售额度计算的额外收入，应该根据市场情况和产品特点进行合理设定。
4.其他福利：企业可以根据实际情况为销售人员提供其他福利，如交通补贴、餐饮补贴、节日福利等。
五、绩效考核与激励措施
绩效考核是薪酬绩效方案的重要环节，应该根据企业实际情况，制定合理的考核周期和考核方式，以确保方案的可行性和有效性。同时，企业应该根据绩效考核结果制定相应的激励措施，以提高销售团队的积极性和业绩。具体来说，激励措施应该包括以下几个方面：
1.优秀员工奖励：根据绩效考核结果，对表现优秀的`销售人员给予一定的物质和精神奖励，如奖金、晋升机会等。
2.培训和发展机会：根据销售人员的能力和需求，提供相应的培训和发展机会，以提高销售人员的综合素质和业务能力。
3.团队建设活动：组织销售团队参加各种团队建设活动，增强团队凝聚力和向心力。
4.客户关系维护：为销售人员提供必要的客户关系维护支持和服务，以提高客户满意度和忠诚度。
六、总结
销售薪酬绩效方案制定办法，包括方案设计、考核指标、薪酬结构、绩效考核等方面。通过分析市场环境、企业战略、员工特点等因素，制定合理的销售薪酬绩效方案，以提高销售团队的积极性和业绩，促进企业的可持续发展。企业应该根据实际情况不断完善和优化薪酬绩效方案，以适应市场变化和满足员工需求。
企业薪酬绩效考核方案 15
1目的
1.1.造就一支具有高素质、高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制；
1.2.及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作改进做好准备；
1.3.将考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理和工作效率；
2原则
2.1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的事实表现为基本依据；
2.2.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
3使用范围
企业下辖所有门店
4总部绩效
4.1.总部员工工资采取1+X+Y的薪资政策。
4.2.“1”代表员工的月基本薪水。
4.3.“X”代表员工的季度奖金
4.4.“Y”代表员工的年度奖金
4.5.关于1+X+Y的薪资比例为48%+36%+16%。
4.6．关于员工入职薪资从2014年9月起一律以年薪制核算，其年薪总额的48%/12个月为月基本工资。每季度完成公司规定的职务量化要求可获得年薪总额的36%/4季度作为季度奖金。年终达到公司综合考评要求可获得年薪总额剩余的16%作为年终奖金。
4.7．关于绩效奖金部分，总部员工的年终公司福利奖金分为个人绩效奖金、企业绩效奖金。
4.8.个人绩效奖金：完成公司规定工作业务量的30%以上，公司给予员工按照超出系数乘以两个月基本工资作为奖金。
4.9.企业绩效奖金：企业年终盈利超出预期20%以上部分的10%作为企业绩效奖金，按照奖金分配方案发放给获得个人绩效奖金资格的员工。
5门店员工考核标准
5.1.公司的考核门店的标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面；
5.2.不同服务类的员工，其考核标准的也不一样，具体如下：
5.2.1.员工划分为经营管理类与技术服务类类；
5.2.2.业绩考核组成方式、占比率：员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
6考核与奖惩
6.1.晋升和重用的员工：
6.1.1.连续三次超额完成业绩,并且综合评分均达到80%以上的，如有新岗位或缺岗，优先考虑提拔和任用；
6.1.2.如有人员转正（学徒、实习生除外）/级别晋升/岗位晋升，必须在此前二个月内，全面完成店内制定的指标和综合评分达到70%以上；
6.2.不称职员工：
6.2.1.降级员工
连续三次完成业绩低于目标业绩60%的，综合评分低于50%的；
二次以上排名均在所有门店员工综合评分排名表最后一位的'；
职位和工资待遇降一级。
6.2.2.需辞退的员工
连续三次完成业绩低于目标业绩50%的，综合评分低于40%的，按劝退处理。
7考核期限
7.1.中级技术职称（含）以上的人员，入职后第二月开始下达业绩指标；
7.2.中级技术职称下的人员，入职2个月后，开始下达业绩指标；
7.3.由门店负责人制定和下达，当事人需书面确认
7.4.由运营管理部负责门店负责人的任务的指定，并书面确认
7.5.店面负责人的绩效考核在门店运营日起下达
8员工业绩考核的指标分解要求：
8.1.由店长全权负责门店业绩指标的分解和落实；
8.2.业绩指标制订过程，要本着充分尊重当事人意见，协商讨论的原则进行，确认的业绩指标需要当事人签字确认；
8.3.如果确实有分歧，店长无法解决，提报申请，营运部派专人进行现场制订，方案为最终标准，如有员工再不能接受，相关当事人将按劝退处理；
8.4.门店业绩指标的分解方案需要本人、店长签字后，每月报营运部审批、存档。
9门店绩效方案：
9.1.门店绩效统一由前一个月30日由运营部统一发送给每个门店的店长、店助（总
经理、销售经理、会员经理）确认。
9.2.门店绩效方案的制定依据前一个月的有效营业额+10%，同时门店的营业指标制定根据不同情况，总部有20%的总额调配升降权。
9.3.门店技师按照护理数量提成，包括不限于洗车业务，其月提成额度按照其护理数量的总额所产生的总价值的2%作为技师提成。
超出业绩指标20%的月份，提成比例3%。
超出业绩指标50%的月份，提成比例5%。
9.4.门店的店长、店助（总经理、销售经理、会员经理）根据门店完成业绩总量的价值区间获得提成收益。
未能完成月业绩指标，按照实际完成业绩/单月业绩指标*实际月工资发放工资。
未能完成季度业绩指标，按照实际完成业绩/单月业绩指标*实际季度额定奖金.（蓝色图锐斯门店店长店助无季度奖金，如未完成降一级。）
超过月业绩指标的20%以上，按照单月业绩指标/实际完成业绩*实际月工资发放奖金。（季度奖金同理）
超过月业绩指标100%以上，门店整个运营团队可获得百分比以上的10%作为门店绩效奖金，当月发放总奖金的50%。如季度业绩指标超过50%以上发放剩余的50%奖金。
10门店竞争方案：
10.1.图锐斯门店按照等级一共划分为7个等级。
10.2.图锐斯门店销售奖励：
图锐斯门店设置个人销售业绩奖（店长、店助、销售经理、会员经理）1名
奖金额度：1000元
图锐斯门店设置个人销售业绩进步奖（店长、店助、销售经理、会员经理）1名
奖金额度为最差销售人员当月所扣除部分的工资。
图锐斯门店设置团队门店业绩奖1名
奖金额度为每人300元现金奖励以及最差业绩门店扣除的工资部分。
图锐斯门店设置门店业绩拯救奖：
凡是自愿管理业绩倒数后三位的门店并在当月完成公司制定的业绩指标，获得其实际工资的20%作为奖金。
图锐斯门店设置最佳技术服务奖：（当月服务产品总金额最高的技师）
奖金额度1000元。
图锐斯门店设置团销最佳业绩奖：（每季度企业合作订单价值最高的门店）
奖金额度：季度企业订单总利润的1%。
10.3.图锐斯门店经营奖励：
凡是单季度完成业绩指标超过30%的门店团队可向公司申请调换管理任意图锐斯门店。
如发生门店经营权选择冲突，按照超过季度业绩指标的百分比来排列选择顺序。
门店团队的更换，到店团队的基本薪资自动与所在门店的薪资标准匹配。
例：金色门店团队降级到管理蓝色门店，其薪资水平降至蓝色门店水平。
门店团队的更换仅限店长、店助（总经理、销售经理、会员经理）
凡是单季度完成业绩指标超过50%的门店团队更换门店管理权的时候可以携带包括技术团队的人员。
10.4.门店技师的晋升标准：
图锐斯门店技师共分为7级，分别为技术学徒、普通技术、中级技师、高级技师、特级技师、专家技师、国际技师。
技师晋升条件除按照其技术掌握程度占晋升评分的70%，其完成的护理服务的业绩数量也计入升级标准，占总评分的30%。
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