企业文化对内传播的通道是什么

　　企业文化是显示企业自身个性的文化体系。企业文化对内传播的通道有哪些？下面是小编为你整理的企业文化对内传播的通道，希望对你有帮助。

　　企业文化对内传播的通道

　　1、企业内部横幅、标识、宣传栏、荧幕，产品及包装，用具等等

　　2、企业内部广播、OA系统及官方网站、公众号、内部各组织的QQ群、微信群、内部论坛等

　　3、企业内部班前会、晨会、办公会等各公开场合

　　4、企业奖惩文件、先进事迹宣讲会、表彰会等等

　　5、企业内部刊物宣传

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　　要做好内部企业文化的有效传播，还需要

　　1、各级管理干部言传身教

　　2、各种见证企业文化因素的感人故事，员工身边的事的口口相传，故事集

　　3、各种践行企业文化的人的奖励、晋升，让员工看到实实在在的指引

　　4、各种违背企业文化的事件的惩处，让员工看到引以为戒的约束

　　企业文化内部传播贵在坚持，贵在持之以恒的宣导

　　企业文化的内部传播

　　一、激励诱导机制

　　激励诱导机制是指企业通过创设能满足个人需求的诱因或剥夺个人利益的威胁来改变员工的行为，从而改变员工的态度和观念。员工对企业文化的认知度和认同度可以说就是员工对企业文化的态度，根据金盛华和张杰的论述，需要的满足是影响态度形成的重要因素，通过改变行为可以改变态度。其他学者也指出，如果认识到顺从能带来对个人理想的结果，人们就会修正他们的行为来符合文化规范，文化就是通过在行为和结果之间建立的联系来学习的。企业的任何激励诱导措施都带有导向性，都传达特定的管理理念，当其所传达的理念与企业价值观一致时，就能传播企业文化，对企业文化有强化作用;当这些信息与企业价值观不一致时，对企业文化就起破坏作用。企业通过制定和企业价值观相匹配的行为规范和规章制度，把执行情况与奖惩挂钩，可以引导员工遵守这些规范，从而深化员工对企业价值观的理解和认同。

　　二、群体压力机制

　　根据Gray等人的理论，一个群体中的成员不仅被引导接受特定概念和角色的含义，他们也会对别人怎么做提出期望，这些期望和他们的行为规则形成了社会秩序的基础。对群体的其他成员特别是新成员，这些期望就构成一种压力。任何群体都有维持群体一致性的显著倾向和执行机制，对于同群体保持一致的成员，群体的反应是喜欢、接受和优待;对偏离者，群体则倾向于厌恶、拒绝和制裁。群体和同事压力效应是一种强大的社会化机制。在企业文化内部传播的全过程中，群体压力机制的作用都存在。

　　群体压力来自员工所隶属的群体，特别是员工所在部门的同事和上级，其他部门的人员对其也有不同程度的影响。从企业文化传播的角度看，群体压力的作用方向取决于该群体的价值观与企业价值观的一致性，群体压力的强度则取决于群体内成员对群体价值观的认同度。在一个组织中，几乎每个子单位都有自己的潜规则或亚文化，它们可能与企业文化一致，也可能不一致;一致性越高，意味着该群体中认同企业文化的人越多，群体压力对企业文化的传播作用就越大。上升到整个企业的层面，企业文化强度越高，群体压力就越大。正是由于群体压力的存在，企业文化做得好的企业就具有强大的'组织免疫力和组织惯性，可以较少依赖制度规范和管理人员的命令，而且企业文化还能得到良好的维护。

　　三、环境暗示机制

　　时蓉华把暗示定义为，“在无对抗条件下，用某种间接的方法对人们的心理和行为产生影响，从而使人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见、思想”。孙本文在其《社会心理学》一书中把暗示分成四类：直接暗示、间接暗示、自我暗示、反暗示。有关企业文化的暗示在企业中无处不在，各种宣传媒体、象征物、企业的内部环境、管理者的言语和行为、同事的言语和行为、会议和培训的风格、故事等都对员工有暗示作用。之所以这样说，首先是因为员工和这些人、事、物经常接触，在接触中，员工会受到潜移默化的影响;其次，管理者、同事都是员工的“参照群体”，是员工有意或无意模仿的对象，他们的言行必然受到员工的关注，从而对其产生影响。根据前述不同形式的暗示定义，宣传媒体和管理者对企业价值观的直接宣扬、明确表达企业价值观的故事属于直接暗示，象征物、管理者对价值观的间接宣扬、管理者和同事的行为、上下级之间以及同事之间的非正式沟通、会议和培训的组织风格、不明确表达企业价值观的故事等主要是间接暗示。有些宣传和故事等也利用了反暗示。

　　反复的环境暗示使员工对文化要素产生熟悉感，从而了解并倾向于认同企业文化;同时，经常性的外部暗示也能激发更多的自我暗示，这也有利于让员工了解和认同企业文化。但是，来自不同方面的暗示应具有一致性，彼此冲突的暗示将混淆主题，引起员工思想的混乱，员工将怀疑组织的真正价值观到底是什么，企业文化传播的目标因此将难以实现。

　　四、个体学习机制

　　组织成员作为文化传播的对象不是被动的。由于人们加入一个组织是一种自主行为，仅仅为了在组织中生存下去，他们就会自发地了解和适应组织文化，大部分人最终也会逐渐认同组织文化。这个过程在一定程度上甚至与激励诱导、群体压力没有任何关系，是一种独立发挥作用的机制。

　　员工对企业文化的认知和认同有相当一部分就是在与企业中的人、事、物的相互作用过程中通过主动学习获得和形成的。为了提高学习的有效性，他们会设计和选择不同的策略。这些策略可以总结为信息搜集、关系构建、非正式的导师关系、改换工作、积极构想、参与相关活动、自我行为管理以及观察模仿等。在运用这些策略时，员工要借助相关的渠道，包括组织的官方材料、组织树立的榜样、培训师、直接上级、在组织里时间比较长的同事以及组织举办的活动等，这些渠道实际上就是前面提到的企业文化传播渠道的一部分。

　　五、人员流动机制

　　企业文化内部传播的过程是一个不断提高个人-组织匹配度的过程。所谓个人-组织匹配，是指雇员和他们所服务的组织之间的兼容性，这种兼容性一般是通过个人价值观和组织价值观之间的一致性来测量的。个人-组织匹配度的提高可通过四种形式的人员流动来实现：聘用和企业价值观匹配的人、重用在履行企业价值观方面做出表率的人、留住认同企业价值观的人、解雇违背企业价值观的人，这是从企业角度看。从员工个人角度看，认同企业价值观的人会努力工作，追求晋升，在企业工作的时间比较长;不认同企业价值观的人则可能踯躅不前，甚至选择辞职。这样，在人员流动机制的作用下，认同企业价值观的人被留下，并受到晋升提拔，他们在更重要的岗位上影响更多的人;不认同企业价值观的人则得不到重用，辞职或被解雇。随着人员的进出、上下，企业成员对企业文化的整体认知度和认同度得到提高。

　　企业文化的涵义

　　企业文化是指企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。企业文化的实质内涵包括创新程度、稳定性、尊重员工、对细节的关注、团队导向;企业文化的具体展现是象征符号、故事、仪式、典礼等。企业文化包含了物质文化、行为文化和精神文化三个由浅及深的层面。企业文化渗透在日常的经营管理活动和员工们的行为中，也通过产品和服务展现出来，所以说，同类产品往往有好多家企业在生产，而能够取得成功、让人记住、有价值的，不是产品，而是文化。综观世界上许多成功的企业如美国通用电气公司、日本丰田汽车公司，其持久经营的原因之一就是具有优异的文化底蕴，优质的产品和服务往往产生于深厚的文化之中。

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