中小企业文化建设文献综述

　　企业文化是中小企业实现向前发展的核心竞争力，中小企业的发展与企业文化有密不可分的关系。下面是小编为你整理的中小企业文化建设文献综述篇，希望对你有帮助。

　　中小企业文化建设文献综述篇1

　　论中小企业文化建设

　　摘要：企业文化已成为企业中不可或缺的隐性资产，在国外公司对企业文化研究和实践日益深入的经济全球化时代，我国企业对企业文化的重视程度却远远不够，管理观念和方式上的落后使得我国企业对企业文化的重视不够，企业文化建设困难重重。本文从麦格雷戈的人性假说理论观点出发，通过构建博弈模型解释中国企业文化建设缓慢的原因，并提出了相关建议。

　　关键词：企业文化企业文化建设人性假说理论博弈

　　一、引言

　　格里芬(2005)认为：“组织文化是一组价值观、信仰、行为、习惯和态度，它帮助组织成员理解组织的立场、行为方式和组织所关心的问题。”如果说制度是骨骼，员工和部门是血液和脏器，那么毫无疑问的，企业文化就是一个企业的灵魂。改革开放以来，我国的经济迈上了飞速发展的快车轨，但是民营企业的生命力却令人担忧，调查表明：我国68%民营企业的平均寿命期限不足五年，出现了大批成立、大批消亡的现象(米永平，2009)。出现这种情况的原因，从最根本上说，是由于中国企业家的经营理念落后、经营方式陈旧所造成的。西方社会和企业在20世纪80年代已经开始了对企业文化的研究并迅速将其运用到了企业管理实务活动中用来指导实践，并通过对一些成功的大型企业的个案研究不断创新补充企业文化建设的内容。反观国内，一些企业、特别是部分中小企业，直到今天仍然采用落后的管理方式，依靠经验来进行管理，受到传统的利润观的深刻影响，许多企业家认为企业管理就等同于降低成本、增加利润，片面追求企业利润的最大化，忽视对员工的培养和企业文化的建设，大部分企业仍以X理论为理论基础来进行管理。企业发展到今天这个阶段，企业价值最大化目标代替了传统的利润最大化和股东财富最大化目标，意味着企业的发展和扩张不再仅仅是企业各种有形资产和财富的积累，而是全方位、多角度的发展，包括无形资产、核心竞争力、人力资源等。所以，企业文化特别是建立在以Y理论为基础上的企业文化越来越被各种有远见的企业所重视并移植到了企业当中。本文试图通过Y理论的视角来提出建设企业文化的方法，以期为企业文化建设提供参考。

　　二、文献综述

　　(一)国外文献国外对于企业文化的研究比较早，在企业文化理论体系形成之前，19世纪末20世纪初的古典管理理论强调理性的作用和注重物质上的满足，导致了以“重物轻人”为主要特征的无本文化的产生。而发展到二战期间，行为科学理论取代了古典理论成为了管理理论主流思想，其非理性作用和非物质方面的满足等主要特征，自然而然形成了以人为中心的人本文化。到上世纪的80年代初，泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪的《企业文化——企业生存的礼仪和习俗》，正式宣告了企业文化作为企业管理学中的一项重要的组成元素走上了管理学的舞台。发展到今天，美国哈佛商学院的约翰.科特和詹姆斯.赫斯克特又通过对企业文化与企业经营业绩之间的关联关系之间的研究提出了新企业文化理论的三种模型，即强力型企业文化、策略合理型企业文化和灵活适应型企业文化。从管理理论科学的角度来说，20世纪中叶，道格拉斯·麦格雷戈(1957)提出了著名的人性假说理论，即“X理论和Y理论”。其中X理论认为人的本性是“恶”的，而Y理论认为人的本性是“善”的。并进一步指出，Y理论将逐渐取代X理论成为企业管理者进行管理的主要方式。Y理论提倡的员工自主管理风格已经初具企业文化内涵的雏形，两者的本质都是通过营造一种企业内部的信任机制或氛围，将企业、管理者以及员工的目标有效结合起来，减少管理者与员工双方的机会主义行为，从而达到企业与员工的双赢。从而为企业文化建设的基本风格奠定了基础。

　　(二)国内文献由于我国市场化体制建立较晚，对于企业文化以及企业文化建设的研究与西方发达国家相比较为落后。周国华等(2005)认为，我国某些优秀的私企已经建立起了自己的企业文化体系，具有鲜明个性，这些企业文化具有独创性和多样性，很前卫，具备试验性质，并且不能被其他企业所效仿。张群祥(2005)通过利用囚徒困境博弈模型解释了企业文化能够建立起共同价值观来避免机会主义行为，通过企业文化的隐形内生约束实现帕累托改进。卢美月等(2006)以中国大陆和台湾两地区的企业为调研对象进行分析，证明了企业文化和企业绩效整体性之间存在显著正相关关系。而陈向军(2011)的最新实证研究表明，企业文化中不同维度会左右企业核心竞争力的大小，通过对重点维度投入的加大，可以更好地增强企业的核心竞争力。以上研究都说明企业文化在企业组织建设中的比重越来越重要。在对我国中小企业在建设企业文化的过程中出现的问题以及企业文化在中小企业发展缓慢、效果不明显的情况，许多学者也分析了产生这些问题的原因，综合研究分析看来，企业管理者对企业文化的重视程度不够、短视行为严重以及过于集权或家族化管理等成为了阻碍我国中小企业发展企业文化的主要问题。但绝大部分学者并没有更进一步研究出现这些问题的原因，理论界普遍缺乏对企业文化建设内涵的正确认识。

　　三、基于X、Y理论的企业文化博弈模型构建及分析

　　(一)我国中小企业文化建设存在问题的原因分析现有研究表明，我国绝大部分中小企业所有权与经营权并没有实质分离，往往企业的创业者就是经营者。在现实中，由于经历创业的艰辛，使得这些企业家们特别重视对企业的控制权。对员工的不信任，而这种不信任的后果就导致了他们不敢也不愿意将权力下放给下属，遇到重大问题更倾向于独自做出决策、在重要岗位上安置家族成员等。根据麦格雷戈的X理论可以看出，这些管理者的潜意识中对员工的评价是消极的、不信任的，他们无法认同和接受Y理论的假设，并且不认为员工会像自己一样为企业尽心尽力。由于管理者对员工的假设是以X理论为基础时，对于管理者消极的管理态度，员工自然会选择消极的工作态度来对抗管理者。这说明了员工的懈怠和不作为是管理者长期运用X理论进行管理的果实，而不是原因。一直以来人们认为是由于员工本身的问题使得管理者必须通过一些手段来强制员工的个人目标与企业的目标相一致，但是麦格雷戈的研究说明了问题在于老板而不是员工。为了更加具体的表述存在的问题，下面将通过构建博弈模型分析X理论在建设企业文化方面的失败。　　(二)基于X理论的企业文化博弈模型构建假设现在企业管理者面临是否建设企业文化的选择，企业管理者运用X理论对员工进行管理，并且管理者和员工都能预期对方采取的下一步行动。此时，建立一个如图(1)所示的博弈模型：

　　其中，在管理者信任员工的前提下，管理者相信员工能够通过自我激励和努力来达到自身与企业的双赢状态，并且相信企业文化能够更好地为企业整体目标服务，减少管理者和员工的机会主义行为，所以将考虑进行企业文化的建设。此时，构建企业文化的成本为C;在员工也信任管理者的情况下(信任，信任)，员工努力为企业带来的效益为P;管理者努力建设企业文化并且员工愿意自觉学习给双方带来的效益分别为(P-C，U1)。在员工不信任管理者的情况下(信任，不信任)，员工作为“免费搭车者”所获得的效益为U2(U1　　再结合麦格雷戈的理论进行分析，自然而然，长期运用X理论来指导管理实践，总是采用“胡萝卜加大棒”的政策，会使得管理者与员工之间相互缺乏信任。由于我国并不像一些日本本土企业一样采用终身雇员制的合约，所以这种博弈就变成了一种有限次的重复博弈，不管是管理者还是员工早就已经预见到员工(自己)不会一直在这样的企业中工作下去，所以总会有一个博弈的结束点。而且由于老板与雇员之间地位的不平等性使得引入背叛惩罚机制变成了不可能。根据博弈论的观点，在这种情况下，无论是管理者还是员工在最初的博弈时点上就会选择对自己最占优的策略(不信任，不信任)而不是(信任，信任)的双赢策略。即管理者总是认为，即使他们建立起企业文化，员工也不会自觉地去学习和应用它，而且最后员工还是像以前一样，获得所需要的知识和技能后就会离开公司，所以建设企业文化是在做无用功。而员工则预见到了，即使他们努力工作，管理者们也不会用尊重、信任的管理方式来对待他们，只会把他们当做“雇佣兵”来对待，所以他们也会采取消极的工作态度。缺乏以Y理论为基础的企业文化的引导，企业就像失去了灵魂的躯壳，老板把员工当做“雇佣兵”，员工绝大多数有“雇工”心理，“你给一分钱，我干一分钱的活”，甚至消极懈怠，以“磨洋工”等方式应付差事，这种情况下员工不可能有为企业发展团结一致的意识(程光德，2010)。这类企业人事变动特别频繁，人才的流失也特别大，长此以往就被动地变成了为其他企业培养人才的“卫星公司”。而且，由于不肯放权，使得企业的一把手必须事必躬亲，每天在企业的繁杂琐事中身心俱疲，失去了思考公司发展战略问题的时间，再加上决策时总是搞“一言堂”，无法听取别人的正确意见，决策失误的可能大大增加了。企业文化存在一种凝聚功能，能够在企业的危难之际和创业、开拓之时显示出其巨大的力量。当出现决策失误的时候，由于疏于对企业文化的建设，企业没有能号召员工的凝聚功能，失去了对企业负责的态度和奉献精神，就没有人愿意在企业处于危难的情况下挺身而出，缺乏文化的企业会越来越难以应对当前竞争激烈的市场环境，最终导致被市场所淘汰。存在以上诸多的不利因素，企业不可能向着正确的发展方向迈进。而从另一个角度来说，企业的经济效益越差，高层管理者就越无暇顾及企业文化的建设，这又间接导致了效益的继续下降，使得企业陷入了恶性循环。

　　(三)基于Y理论的企业文化博弈模型分析对比X理论，以Y理论为指导思想对员工进行管理的情况下进行企业文化建设的成功率明显要大的多，还是根据上面的博弈模型，其他条件不变的情况下，假设管理者是以Y理论管理员工，由于该理论强调相互之间的信任，管理者会持有一种对员工的信任和尊重的态度，而出于对管理者信任的回报，员工也会采取努力工作的方式，这样在管理者与员工之间就形成了一种共同的信念和价值观，在面临类似“囚徒困境”的选择时，就能够摆脱个人主义的短视行为而选择对个人和集体都最优的合作策略，从而实现帕累托改进。而且，在Y理论的管理氛围下，能够最大限度地缓和企业内部的对立矛盾，使员工的基本和更高层次的需求都能得到更好的满足，员工对于在企业的前景感到乐观，离职的可能性就降低了，更加努力地为公司创造价值，公司的经营业绩也会更加出色，形成良性循环。由于看不到离职的可能性，这种有限次的重复博弈此时就变成了无限次的重复博弈，从而更加能够保证双方都不愿意轻易地打破这种良好的均衡状态“背叛”彼此而受到业绩下降或者离职的惩罚，更进一步促进了企业文化的发展。

　　四、结论与建议

　　(一)结论根据上文分析可以看出，我国中小企业管理者的管理观念落后，难以实现突破式发展。最根本的原因在于文化建设中仍以X理论为指导。因此，中小企业在进行企业文化建设时或者在建设企业文化之前就应该转变管理观念，只有在相互信任的基础上进行企业文化建设，企业文化才有可能在企业中生根发芽。国内对企业文化的许多研究也提出了“以人为本”的管理理念，王竹泉(2010)认为：企业文化应是一种以人为本的文化，是一种促进利益相关者合作和信任的文化，着力于以文化因素去挖掘企业的潜力，尊重和重视人的因素在企业发展中的作用。而这种以人为本的管理理念，其理论基础就是麦格雷戈的Y理论。　　(二)建议在应用Y理论建设企业文化的过程中，中小企业管理者需要做到以下几点：(1)改变企业现有的价值观，重新树立正确的价值观。企业价值观是企业文化的核心，只有从价值观上进行根本的改变，才能保证企业文化建设的成功进行。这要求管理者必须实际理解Y理论的内容，从单一的短视行为中解放出来，为企业的长远发展考虑，并且从潜意识中进行人性偏好的转变，从不信任慢慢转变为信赖员工;从不尊重员工慢慢转变为尊重员工;从限制员工行为逐渐转变为给员工自由发挥的空间。这种思想必须从高层开始一直贯彻到每一层级当中。管理者应该明白，建设企业文化的目的不仅仅是为了企业短期的经济利益，更重要的是企业的长远发展，而需要长远发展，就需要一批可以信赖的员工。企业文化的建设能够帮助企业提高核心竞争力，储备人力资源，留住一批可以信赖的员工。文化的建设带头在领导，实际在员工，只有信任、依靠员工，企业文化建设才能成功。(2)使员工认识到企业改变的决心。由于长期应用X理论对企业进行管理，员工已经对企业、对管理者产生了不信任。所以为了保证企业文化建设一开始就步入正确的轨道，管理者必须果断采取措施使员工认识到管理者的决心，挽回企业的公信力。万事开头难，如何让员工在已经对企业失去信心的情况下重新靠拢在企业的旗帜下听从管理者的指挥是管理者面临的最大的问题，这也是整个企业文化建设过程中最关键的一步，对领导者的信任程度的大小直接决定了企业文化建设初期管理者实行的措施的效果，如果员工愿意相信管理者，那么企业文化建设的初期工程就完成了大半，但是如果员工仍然不愿意相信管理者，那么可以预见，企业文化的建设工程将会步履维艰。正如战国时期商鞅在秦国变法之前所采取的“徙木立信”之法，这样才能为下一步企业号召全体员工共同努力建设企业文化氛围打下人力基础。(3)培养企业中的文化氛围。在开始企业文化的建设后，管理者要在公司中营造文化的氛围。当然，这种文化氛围的`培养不能流于形式，空喊口号对于企业文化的建设不仅无益而且有害，而是要把企业文化所弘扬的精神和内涵真正用来指导工作。不是进行书面学习，而是把企业文化深入到企业行为中，无论对内对外都要展现出企业文化与众不同的一面。在文化建设的初期阶段，管理者的行为对文化建设效果有很大的影响，企业文化中有所谓的“英雄人物”维度，其意思就是管理者的行为能够影响从而带动整个企业的行为规范。这需要管理者做好带头作用。“英雄人物”的建立能给大家提供一个好的榜样，促使企业员工自觉向“英雄人物”靠拢，从而推动企业文化的建设。所以就要求管理者必须加强对企业文化内涵的了解，提高个人管理水平，“火车跑得快，全靠车头带”，管理者的引领能够让企业文化积极快速的发展。(4)发挥员工的自主性和积极性，以员工为中心建设企业文化。发挥员工的自主性和积极性是在建设企业文化的过程中最重要的一点，企业文化的建设最终还需要依靠企业全体员工的共同努力。由于企业文化属于控制手段中的柔性控制方法，所以管理者必须采用以Y理论为基础的管理方法与之相适应，才能最大程度发挥企业文化的作用。管理者要逐步改变管理方式，由原来的刚性管理方式向柔性管理方式转变。关心员工的工作和生活，并通过一系列的活动拉近与员工的距离，聆听基层职员的意见，运用目标管理等方式，在日常工作中给员工充分的自由，让员工自己制定目标计划，自己努力完成，最大限度地调动员工的自主性和积极性。在建设企业文化的过程中，管理者应该多听取员工的建议和意见，并根据员工的想法予以改进，让员工更多地参加到企业文化的建设中并使员工真正明白企业文化会给企业带来什么样的变化，会给个人和集体带来什么样的好处，这样才能逐渐使员工对企业文化产生认同感，把原先被动的“要我变”变成主动的“我要变”，由文化建设初期阶段的管理者拉动向员工共同推动转变。

　　参考文献：

　　[1]周国华、彭勇、周建梅：《论建设先进的中国私营企业文化》，《南昌大学学报(人文社会科学版)》2005年第5期。

　　[2]张群祥、李文川：《企业文化的博弈分析》，《商业研究》2005年第18期。

　　[3]卢美月、张文贤：《企业文化与组织绩效关系研究》，《南开管理评论》2006年第6期。

　　[4]陈向军：《企业文化提升企业竞争力的机理研究》，《中国流通经济》2011年第2期。

　　[5]米永平：《中小民营企业文化建设与可持续发展》，《生产力研究》2009年第21期。

　　[6]王竹泉、隋敏：《控制结构+企业文化：内部控制要素新二元论》，《会计研究》2010年第3期。

　　中小企业文化建设文献综述篇2

　　浅谈中小企业文化建设

　　[摘要] 伴随着我国改革开放和入世，国内外市场竞争日趋激烈，中小企业为适应市场竞争，日益重视通过企业文化建设来增强企业竞争力。本文从中小企业文化建设的重要性入手，分析目前在中小企业文化建设中存在的问题，并提出了相应的对策。

　　[关键词] 中小企业企业文化文化建设

　　一、中小企业文化建设的重要性

　　企业文化，是指在一定的历史条件下，企业及其员工在生产经营和变革的实践过程中逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。它包括价值观、行为规范、道德伦理、习俗习惯、规章制度、精神风貌等，其核心是价值观。

　　对于中小企业来说，文化建设是十分重要的，它的地位和作用可以归为四种:导向作用，凝聚作用，约束作用，辐射作用。文化建设有利于提高企业的核心竞争力，文化力是企业竞争力的核心，通过文化建设，中小企业能明确企业目标和经营规划，规范员工的行为，激励员工的斗志;有利于提高企业的经营业绩，优秀的企业文化能增强企业的凝聚力，提高员工和顾客对企业的满意度;有利于提高就业，促进经济发展和社会稳定，从而推动国民经济发展和保持社会稳定。

　　二、中小企业文化建设中存在的问题

　　改革开放以来，我国的中小企业获得了飞速发展，实力得到不断增强，有力地支持了国民经济持续快速健康发展。但是随着科技的日新月异和我国的入世，中小企业面临着越来越激烈的国内、国际市场的竞争，目前中小企业文化建设中存在的问题主要有：

　　1.对企业文化建设缺乏正确的理解与认识

　　企业文化建设具有盲目性。一些企业经营者认为企业文化建设是大企业的事，与中小企业关系不大，在生产经营中“一言堂”，形成了所谓的“老板文化”或“旗手文化”。有人认为企业生存、发展靠的是产品、技术、营销和服务，文化只是企业生存、发展的润滑济，只起辅助作用。

　　2.家族色彩浓厚，企业缺乏凝聚力和向心力

　　我国中小企业大多是家族制企业，企业所有者及其亲属是企业的主人，而员工是“打工仔”，是“外来人”。这种过于浓厚的，以血缘和裙带关系的管理模式不利于现代企业制度的建立，易淡化顾主与员工的关系，形成各自利益共同体，不利于企业管理。同时，企业经营者的家长制作风，独断专行，不利于形成良好的激励和约束机制，弱化了员工的责任感和归属感，不利于增强企业凝聚力和向心力，团队优势无从发挥，增加了企业的经营风险。

　　3.企业文化不能动态发展

　　中小企业文化建设，易产生两种症状：随意性和僵化。随意性是因为很多企业注重眼前利益，而忽视企业的长远规划，容易为周围的环境和市场改变自己的文化风格，文化建设没有连续性和稳定性，无法形成自己的文化特色。这种不稳定易导致企业的急功近利。当然，针对具体情况对企业文化进行一定程度的修正，有利于企业的发展，否则企业文化就会僵化。

　　三、搞好中小企业文化建设的对策分析

　　企业的竞争短期靠产品和营销，中期靠品牌和战略，长期靠文化，越来越多的企业意识到，只有建设和发展具有时代特征和企业特色的企业文化，用先进的文化促进企业的发展，增强企业的核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地。搞好中小企业文化建设的对策有：

　　1.提高管理者素质，增强企业凝聚力

　　企业的管理者，特别是领导者对企业文化的形成与发展有着不可替代的示范效应，提高管理者的素质，对于形成企业文化非常重要。管理者的素质好，形象和威望高，才能带出好的团队。对中小企业而言，规模小，员工少，管理社会化水平比较低，在企业文化建设中，每一个管理者要身体力行，向员工言传身教，作出企业文化理念和企业经营思想上的表率。企业高级管理人员要通过各种方式强调企业自身的重要价值理念，从而影响员工的理念和行为，进而在企业内部形成一种共识、一种文化力、一种凝聚力。将企业家文化与企业的文化建设相融合。

　　2.创立学习型组织，以创新促进企业发展

　　21世纪是知识经济时代，知识更新加快，科技日新月异，企业的竞争实质上是人才的竞争。要想跟上时代的发展，个人需要终身学习，企业要转化为学习型组织。在中小企业中创建学习型企业文化，有利于改善员工的心智模式，激发其工作热情，最大限度地发挥员工的潜能，实现自我超越，充分发挥团队的优势。处理好企业和员工的利益关系，实现企业和员工在利益上的双赢。

　　3.树立“诚信”理念，塑造企业形象

　　“人无信不立，政无信不威，商无信不富”，诚信不仅是企业发展的基础，更是其长盛不衰的生命线。从长远看，如果中小企业奉行“金钱至上”的理念，见利忘义，丧失信誉，就会失去原本不大的市场。在市场经济条件下，没有市场的企业就没有生命。另外，目前中小企业融资难、上市难，其背后是信用难，而解决自身信用问题，就必须树立“诚信”理念，打造诚信文化，以信取人。企业形象是指社会公众和企业职工对企业的整体印象和评价。它是企业文化对外界公众的直接表现，体现着企业的声誉，反映社会对企业的认可程度。中小企业在企业文化建设中，有意识地培育“诚信”文化，有利于提高企业信誉，塑造良好的企业形象。良好的企业形象对外是抢占市场的利器，对内是调动员工积极性的“强心剂”。

　　4.健全和完善中小企业的政策法规

　　为中小企业创造公平竞争的市场环境，法律是保证。促进中小企业的健康发展，迫切需要规范和完善的法制为基础，目前《中小企业促进法》虽然促使中小企业的地位提高，但是还没有法律效应，可操作性不强，并没有提供更多的实质性措施，迫切需要有关部门制定出相应的配套法规。只有健全和完善中小企业法律、法规，中小企业才能获得更广阔的发展空间，中小企业文化才有生根发芽的土壤。同时，政府在制定产业政策时，要考虑中小企业的利益，尊重中小企业的地位，支持中小企业文化建设，将有助于中小企业对经济社会的发展发挥更大的作用。

　　参考文献:

　　[1]茆巍:论中小企业的企业文化建设[J].科学发展论坛，2007(4)

　　[2]陈冬梅彭建华:中小企业的企业文化建设构想[J].企业经济，2007(9)

　　中小企业文化建设文献综述篇3

　　中小企业文化建设浅谈

　　摘要伴随着我国改革开放和入世，中小企业得以迅速发展并成为国民经济中主要组成部分。但随着国内外市场竞争日趋激烈，中小企业逐渐暴露出弊病——“短寿”。为了更好的适应市场竞争，中小企业开始重视通过构建企业文化来增强自身的“软实力”。本文从中小企业文化建设的重要性入手，分析目前在中小企业文化建设中存在的问题，并提出了相应的对策，促进中小企业又快又好的发展。

　　关键词中小企业企业文化文化建设

　　一、企业文化的含义和功能

　　“文化”(culture)——词来源丁拉丁文，原意有耕作、培养、教育、发展、尊重的意思。企业文化是指在一定的社会环境条件下，在企业长期实践过程中所逐渐形成的，并为企业全体员工遵循的基本信念、价值观、职业道德、行为规范和工作准则的总和，是一种具有企业个性的信念和行为方式。企业管理理论认为企业文化作为一种新的管理方式，它不仅强化了传统管理方式的一些功能，而且还具有很多传统管理方式无法替代的功能。其中，优良的企业文化具有良好的凝聚、导向、激励、约束、协调、教化和辐射功能

　　二、中小企业文化建设中存在的问题

　　(一)对企业文化认识模糊，理解存在误区

　　我国很多中小企业领导者对企业文化的认识还处在初级阶段，所以中小企业对于企业文化的建设呈现出盲目性，片面性的现象。一些企业经营者认为企业文化建设只是大型企业的事，与中小企业没有太大关系，因而生产经营更多依靠的是家长式的“老板文化”。有的企业管理者则认为企业文化的建设就等同于企业的标语和口号，抑或是谱一首企业歌曲或者举办一些企业文体活动等。至于企业的精神、企业的理念、企业的价值观以及创新精神等则根本无人问津。结果只是形式上热闹内涵上空洞根本达不到实际效果。忽视了完善内部管理机制，忽视了对企业核心文化的建设，使企业文化建设流于形式，员工对企业的认同感和企业的内部合作一点都没有提高。

　　(二)家族色彩浓厚，企业缺乏凝聚力，企业家素质有待提高

　　我国中小企业大多是家族制企业，因而在企业实际管理中，企业所有者大量任用亲缘关系以防止企业既得利益流失到外人的手中，员工则被视为“外来户”。这种以裙带和亲缘关系形成的管理模式导致企业内部形成多个各自为王的利益共同体，长此以往致使企业缺乏凝聚力，很大程度上影响了企业文化的形成。中小企业往往由一个或几个人白手起家，经过艰苦打拼才发展起来，所以中小企业的每一步发展都打着创业者深深地烙印。企业家个人的理念和价值观决定着企业文化的发展方向及所处的层次。然而，许多企业家不成熟的理念和价值观在企业发展过程中逐渐暴露出来。如，只有较低层次的经济理念、经济价值观，对于企业的长远发展，企业的生存价值和社会责任等往往思考不够或根本顾及不上，不是“小富即安”，就是盲目乐观，冲动投资，没有清晰的企业发展思路。

　　(三)企业文化建设雷同现象严重，缺乏个性与创新

　　现在我国中小企业文化建设缺乏个性，创新精神较弱，雷同化现象比较严重。随着改革开放和入世，越来越多海外先进的企业理念流入中国，我国很多中小企业也开始重视企业文化的建设，但是缺乏对自身实际情况的认知而一味照搬外来的企业文化导致了雷同现象严重。一些企业看到别的企业搞企业文化发展了，就跟着效仿，在没有充分考虑客观事实、自身特点的情况下就盲目导入CI系统，而不是通过选择淘汰等方式，把外来先进的文化吸收进来，作到有机的融合，培育属于自己企业的文化特色，使企业文化流于形式。企业文化建设普遍缺乏个性甚至雷同，这是目前我国中小型企业文化建设的一个特点。

　　三、加强我国中小企业的文化建设的对策

　　(一)不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确认识

　　我国多数的中小企业管理者素质较低，而企业的管理者是企业文化的设计者，倡导者和建设者，所以提高管理者的素质，对于形成企业文化非常重要。管理者的素质强，威望高，才能带出优秀的团队，有利于企业的进一步发展。对中小企业而言，规模小，员工少，管理社会化水平比较低，在企业文化建设中，每一个管理者要身体力行，向员工言传身教，作出企业文化理念和企业经营思想上的表率，将企业家文化与企业的文化建设相融合。

　　(二)加强企业文化的创新，创建符合自身发展的个性化企业文化

　　企业的管理者应该认识到一个企业区别于其他企业的最主要的特征之一就是企业文化，文化能够反映一个企业的本质特点，其他外在形象的表现都是这种文化的体现，所以中小型企业在建设自己企业文化时，不可一味照搬其他企业的文化，应该结合企业的自身特点，取其精华，创造出符合企业自身发展的个性化企业文化。

　　(三)塑造企业良好形象，扩大企业文化的影响力

　　在市场经济条件下，没有市场的企业就没有生命。企业形象是指社会公众和企业职工对企业的整体印象和评价。它是企业文化对外的直接表现，承载着企业的声誉，反映了社会对企业的认可程度。中小企业在企业文化建设中，有意识地培育企业文化，有利于提高企业信誉，塑造良好的企业形象，而良好的企业形象对外是抢占市场的利器，对内是调动员工积极性的“强心剂”。

　　四、结论

　　有企业文化的企业不一定会成功，但没有企业文化的企业注定是失败的。中小企业文化的建设是一个长期的艰苦过程，必须要具备新思路，做富有成效的工作，经过长期努力才能取得效果。中小企业文化建设与企业的生存和发展息息攸关，做好企业文化的建设将是中小企业发展中的一个永恒主题。

　　参考文献：

　　[1]王成荣.企业文化学教程[M].中国人民大学出版社，2003.

　　[2]刘思强.中小企业企业文化建设初探[J].湖南社会科学，2002(5).

　　[3]刘光明.企业文化[J].北京：经济管理出版社，2002.

　　[4]高珊，郭鹏.论中小企业文化建设[J].全国商情·经济理论研究，2006(11).

　　[5]秦梦华.中小企业文化建设的现状及构建方略研究[J].现代管理科学，2003(2).

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