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人力资本及其价值提升

时间:2017-06-13 09:54:11 资本运作 我要投稿

人力资本及其价值提升

  在这个高呼“以人为本”的时代,人的价值在组织中日益凸显,人的主体地位愈来愈受到的重视。作为一个注脚,“人力资本”的概念也越来越多地被提及。本文从这一热点话题入手,探寻人力资本的真正含义以及如何有效提升人力资本价值。

  一、人力资本之解

  19世纪的著名经济学家麦克德鲁曾经指出:资本是用于增值目的的经济量,任何经济量均可用为资本。可见,资本作为一种可以增值的经济形式,不仅仅是一种单纯的货币形式,更包含着丰富的形态:如金融货币形态、实物资产形态、专利技术形态、自然资源形态、无形资产形态等。在新经济飞速发展的今天,优秀人才正带给企业前所未有的增值,而缺少人才的企业注定要失败;从这个意义上讲,人已然具备成为资本的条件。

  但是,“人”作为生产活动中最重要的因素,为什么到今天才被视为一种“资本”呢?当人仅仅被视为“劳动力”的时候,只能在既定规则下组合、使用资源,对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内,人的价值仅仅体现为劳动报酬,当然不能称其为“资本”。而今天,随着需求的个性化发展,以及相应的生产组织方式的变动,只有人才能开创性地整合、调配资源,为企业带来巨大的增值,人也就自然便成为一种“资本”,必然要求参与剩余价值的分配。

  人还是人,但只有在新的经济形态下方可凸显其独特价值,成为资本,并开创性地整合、调配资源。人之所以有这样的价值,内在的原因在于其拥有“素质”。当然,人本身并无价值,只有在承载了一定的知识技能、能力、价值观等素质要素后,并将其与人的主观能动性结合起来对企业做出贡献时,人才真正具有价值。因此,人本身不是资本,人所拥有的素质才是资本,人与素质结合起来就形成了“人力资本”。

  二、人力资本之构成

  由于人力资本的核心是素质。要认识人力资本的特点,需结合资本的特点和素质的特点进行分析。

  资本的特点可以从“是否容易贬值”和“是否容易流通”两个角度来考虑。根据麦克利兰的“冰山模型”,素质包括知识技能、能力、价值观等:

  知识技能 素质体系中的表层部分,易于被挖掘和开发。但因为知识技能更新太快,且容易被别人掌握而变得不稀缺,所以其贬值也会比较快。

  能力和价值观 素质体系中的深层部分,比较难于开发。但是能力和价值观是比较稳定的,因而不易贬值,更有可能引起人力资本的增值。例如,ibm的前任ceo郭士纳是从食品业转入it业的,体现其价值提升的主要是其“能力和价值观”素质,并非“知识技能”。

  素质由于附着于人,就增强了其灵活性和流动性;由于其可以被不断提升,它的价值也有不断增大的可能。所以,人力资本之所以能突破物质资本的限制,拥有“非同质性”(同质性是指等量资本获得等量利润),就体现在素质上。

  综上可以分析出:高价值的人力资本需具有不易损耗、流通性强、增值潜力大等特点。

  三、人力资本之价值提升

  人力资本的增值在于素质的提升。在企业中使员工获得素质提升的途径是培训。在这里,培训不仅仅指专业知识的`教授,更指平时的自我学习与提高、设定有挑战性的工作、营造良好学习的氛围、形成有激励性的管理风格、开创广阔的发展空间等一切有助于素质提升的组织行为。

  由于不同的素质在人力资本构成中的价值不等,为获得更大、更有效的人力资本提升,必须有针对性地进行培训。

  我们借助下面这个二维图,从“是否容易贬值”和“是否容易流通”这两个维度对素质进行分析,从而清晰区分素质,有针对性地采取管理办法。

  i象限的素质不易贬值且容易流通。常见的如成就动机、创新精神、合作意识、思维能力等,是人力资本中的最重要部分。企业高层管理者之所以“值钱”,且能够较自由的“流通”,是因为他们拥有这些素质。开展这类素质的培训对企业要求很高,狭义的培训效果不显着,真正起作用的包括高水平的管理、营造学习气氛、提供有挑战性的工作等等。有效地开发会给员工带来极大的价值提升:员工日后能在市场上得到更大的认可,便是其人力资本增值的明证。

  ⅱ象限的素质不易贬值且不易流通。典型的包括公司价值观,对企业文化的认同等。对这类素质的培训是企业必须重视的,强化并提升这类素质能够增强企业的核心竞争力。经营成功的跨国企业,如惠普、ge,其核心的优势就在于形成了强大的企业文化,这直接反映了其强大的人力资本。

  ⅲ象限的素质容易贬值且不易流通。典型的包括公司的专业知识和技能。因为易贬值,这部分培训可理解为对人力资源的短期开发,有利于短期产出的增加;因为不易流通,对员工的外部价值较小。

  ⅳ象限的素质容易贬值且容易流通。典型的包括it技能、外语能力等。因为易贬值,这部分培训可理解为对人力资源的短期开发;因为容易流通,培训对员工有短期的外部价值。