新入职大学生职业心态调查与分析
引导语：近年来，攀钢基于发展和实施人才强企战略的需要，加大了对应届大学生的引进，但市场经济下的人才自由流动也使每年新进大学生流失现象严重。下面是yjbys小编为你带来的新入职大学生职业心态调查与分析，希望对你有所帮助。
新进大学生的流动加以调控。
一、调查问卷评析
课题组通过以近几年攀钢集团新进大学生为对象进行问卷调查，共回收有效问卷303份。通过问卷调查， 主要了解新进大学生的职业理想和定位、择业心态和过程、自我认知和评价、对现有职业了解程度和评价及职业满意度等与职业活动密切相关的主观心理状态。
(一)职业理想和职业定位
在回收的303份调查问卷中，被调查者95%以上属于工科毕业生，90% 以上所从事的职业与其所学专业密切相关。从岗位性质上来看，99%的被调查者从事的岗位属于专业技术岗位， 但在被问到他们的理想职业时，调查发现大多数人的理想职业与现在所从事的职业差距较大。有为数众多的人希望从事诸如企业或政府的中高级管理者或者自主创业当老板等管理类职业;有一部分人的理想职业是与所学专业相去甚远的专业技术职业，比如学工科的希望当医生、记者、律师、中小学教师等。调查显示理想职业与现从事职业或所学专业相匹配或基本匹配的不足20%。
大学生的理想职业相当分散且五花八门。有些人对理想职业的表达相当模糊，比如当白领、坐办公室、工作轻松等。在被问到“您有明确的职业理想和目标吗?”时，61%的人选择“有，并正在为实现而努力”;16%的人选择“曾经有，但已经放弃，因为目前来看已无法实现”;18%的人选择“没有，走一步看一步，计划没有变化快”。
在选择工作地点和企业类型时， 20%的人希望工作地点在大城市，并会为此不断努力争取;而80%的人对工作地点不是太关注或太介意，认为不一定非要在大城市。对于企业类型， 有三成人钟情于政府部门，有二成人钟情于外企，有三成人对在国企工作感到满意，而二成人选择了民营企业或其他。
(二)择业过程和择业心态
被调查的大学生均属于应届毕业生，大部分人是通过招聘会与用人单位签订就业协议。在被问到对就业压力的感觉时，有30%的人认为不大，有50% 的人认为有点大，而认为非常大的仅有20%，这与当前大学生就业形势普遍较严峻的社会大环境是有一定矛盾的。进一步调查后发现，在获得现有工作的'难度上，21%的人回答通过努力争取才获得;31%的人回答付出一定努力，但如果更努力，会有更好的机会;而回答很容易就获得的人数高达46%。这或许可以解释为什么较多的大学生并未对就业压力有强烈感受。
这一心理状态还反映在大学生的危机意识上，在问到是否有危机感时， 回答没有或一般的占到了70%，回答很强的只有30%。从心理学角度讲， 人们普遍有这样一种心理，就是对事物的珍惜度往往取决于获得这一事物的困难程度，越难得到的，就会越珍惜。对待职业的态度亦是如此，择业的难易程度会影响到就业者对工作的重视程度，以及今后工作的稳定性。问卷调查反映出，对于多数大学生而言，现有职业的获得过程还是较轻松的，这会一定程度影响他们的工作态度。比如，对现有企业和工作岗位缺乏尊重和认同，把工作当跳板或权宜选择，对工作不投入等。
(三)自我认知和评价
在大学生对自己的评价中，多数人(占总人数的60%)认为单位选中自己是因为所学专业。而在问到自己的优势是什么时，只有30%的人认为是在专业上，而高达60%的人认为是自己人品好、脚踏实地。这一定程度上反映出大学生对自身专业的不重视以及缺乏自信心。
而在调查中问到自己的劣势时， 大部分人归咎为内在原因，如缺乏实践经验(占总人数的53%)、性格内向(占总人数的30%)、专业水平不强(占总人数的24%);也有一部分人归咎于外部原因，如36%的人认为是缺乏人脉、金钱等资源。总的来讲，大学生们对自我认知和评价没有从职业角度出发进行审视和思考，缺乏专业、深入、理性、客观、全面的认知和反省， 这也导致他们中的一部分人在择业时盲目和随意。
(四)对现有职业的了解、评价和满意度
在被问到对现有职业的满意度时，表示感到满意的人仅占26%。而在问到不满意当前工作的哪一方面时， 选择最多的是薪酬低(占总人数的67%)，其次是工作环境不好(占总人数的38%);对当前工作比较满意的地方，53%的人选择了稳定，35%的人选择了专业对口，还有30%的人选择了有发展前途。
从满意度来看，虽然直接回答满意的只有26%，但综合分析后发现，大部分人对大型国有企业所能给予的发展前途以及工作的稳定性还是比较看重的， 这一定程度上会增强他们的职业满意度。对工作最不满意的方面集中于薪酬方面，这是普遍现象，但只要企业在客观上给予的是一份公平合理的薪酬，大学生通常会理性对待薪酬问题，而不会盲目求高。有时对薪酬的抱怨，其真正原因并不在薪酬本身，可能是因个人生活面临困境，或与他人比较后，感觉自我价值未得到实现的失落感等因素。对此，人力资源管理部门应当进行深入地调查和分析。
二、对大学生群体管理的对策建议
根据对调查问卷的分析后发现， 要更好的开发和利用好新进大学生这一人力资源群体，最重要的是把握好三点：选对人、用好人、培养人。
(一)严格把好招聘关
企业需要的是人才，需要有德行、有能力、能干事、能为企业创造价值的人才。招聘的过程中就要弄清楚应聘者是否符合企业需求;如果是人才， 是否能为我所用。
人力资源管理专家认为，对于企业而言，一等员工是既有工作能力又有工作意愿的人，能招到这样的员工， 当然是“善莫大焉”;二等员工是有工作意愿而缺乏一定工作能力的人，这样的人虽有缺点，但是可以进行培养提升，企业在找不到一等员工时可以退而求其次;三等员工是有能力而没意愿的人，这种人工作出工不出力， 对企业缺乏认同和归属感;四等员工是既无能力也无意愿，这是任何一个企业在用人时都须尽力避免的。
对于大学生而言，他们受过高等教育，有专业知识，通常素质相对较高。但就个人工作意愿而言，差别较大， 因为个人性格特征、职业理想和定位、人生观价值观等各不相同，因而职业态度也不尽相同。因此，企业在招聘过程中就应该对应聘者的职业意愿和择业倾向多做了解和调查。在这个过程中，考察择业者是否充分了解或愿意充分了解企业状况和企业需求也是判断其工作意愿的重要参考因素。
(二)做好职业生涯管理
职业生涯管理工作是人力资源管理的重要内容。在我国，学校对学生的生涯管理是不够的。当问到大学生们是否曾接受过职业生涯管理方面的培训时，有68%的人回答“从来没有”。学校教育的缺失是造成大学生普遍存在职业定位不清、择业盲目、职业态度不端正、职业化意识不强的重要原因之一。学校教育在职业生涯规划和管理观念、意识、知识教育上的缺失， 使得企业对大学生进行职业生涯管理变得尤为重要。
(三)加强培训强度和实效
帮助新进人员建立职业生涯规划意识，掌握职业生涯规划的知识和方法。职业生涯规划是一个长期的过程， 企业在其中扮演着重要角色，要积极参与到员工个人的职业生涯规划中去， 建立制度化、专门化、针对性、全面动态的把握员工职业活动和心理的机制，引导员工将个人职业生涯规划与企业发展协调起来。
对此，一些企业设置了专门针对新员工的评估，以帮助企业了解员工的基本情况，合理地进行工作安排、培训提升和规划其职业发展途径。评估方法主要有两种，包括职业测验和在职体验。职业测验是利用专业化的测量工具测验新进员工的职业素质、职业能力倾向、职业个性特征等，以了解员工的基本情况;在职体验是安排员工到不同的岗位上去实践，最终了解员工的特点和帮助员工匹配到合适的岗位。