人性化在营销行业的作用
导语：怕上火就喝王老吉。因此很多火锅店都提供这种产品，为什么呢?因为吃火锅怕上火。 还有一个更好的例子，舒服佳是除菌香皂，为什么医生不去用它洗手?蓝瓶的葡萄糖酸钙和白瓶装的葡萄糖酸钙有什么区别呢?难道蓝瓶的就比白瓶的效果好?既然这样为什么还会有效果不好的白瓶装呢?所以，这只是厂家的一种区分顾客的方式，用颜色和需求去区分。
一、人性化管理
人有惰性的一面，在日常生活中到处都能看到。我的感触也很深，比如说，我前一天晚上还“信誓旦旦”：明天早起跑步，然后读半个小时英语，接着完成已拖了一周的某个方案……但结果往往是：挣扎了很久还是没能早起，直到将要迟到的边缘……到了公司只勉强完成了该方案的一小半，便想到网上转转，后来一看方案就皱眉头，给自己找理由说：“反正一周都没写完，也不在乎这一天了，明天再把它搞定便是”，当然到下班也就没有完成!相信很多人都有过类似的经历。减少惰性的方法即我以前谈过的目标设定、目标细分、实现途径、时间保障等，这里就不赘述了!
人性的弱点很多，以上所说的惰性仅是其中之一。不同的人弱点、缺点表现各不相同，在管理当中，员工由于自身或客观原因，往往会在这里或那里出现问题，但这是无法完全避免的，对策是严格实施较完善的制度，同时因才施用——前提是你对下属的能力与背景有较好了解。例如我的一位下属工作效率很高，但接受任务时总喜欢讨价还价，所以我给他下达约5个工作日才能完成的任务时，会叫他3天完成，他通常“还价”为6天，最终会在5天“成交”。此外，可通过正强化、负强化等方法对员工的.部分缺点进行改正，如增强团体学习氛围可对组织内的成员产生影响，减弱他们的惰性。
另一方面，我们还应该看到人的可塑性很强，若经过系统培训，一位哪怕只有小学文化的普通平民也能胜任较复杂的职责。此前我曾见过很多经常从外部高薪挖角的企业，它们并未取得意想中的良好效果，新加盟的高才不是水土不服便是遭遇重重阻力。我并非一味反对从企业外部聘请高才，但相较而言，企业内部人员比外部人员更了解企业背景与资源状况，能快速适应与协调部门间的关系，如果能够给予他们一些必要的培训，他们可以做得更好，甚至超过“外来的和尚”!
管理是适度均衡的协调、控制行为，应该对员工进行必要的控制又不能让他们产生抵触心理，一家企业的管理方法很难全部COPY到另一家企业;在企业危机等巨大压力下会提高效率却不能持久，企业稳步发展是好的，但又会滋长员工的惰性。可以说，管理是很复杂的“工程”。我们处于一家公司中，常能看到该企业现存的问题，而且会时常抱怨，但这不是正解。应有的做法是：深入分析其成因并提出解决办法，同时在自己运作一家企业时避免犯类似的错误——特别在资源不充分、市场环境不理想的情况下，内部管理变得尤为重要。
二、人性化营销
从人性研究出发，我们在营销中可以发现：用户是非理性的，是可教育和引导的，等等。前者如金融交易中的“跟风”现象——看着身边的股民都买进了，自己也会盲目跟进;后者如广告的巨大作用等。因此我们在面对用户进行营销时，除了采用正常的分析研究、市场拓展方法外，还要考虑一些人性化因素!例如，考虑到绝大多数用户均是非专业用户，且相当多产品的价格是与用户需求的迫切程度、用户自己的评价密切相关，而非有形产品本身，对于某些新产品可先设定相当高的价格，挖掘市场上的高端用户，并形成较佳的形象，以后再考虑阶段性促销等。
同样地，我们应努力克服自身的弱点。要从用户、竞争者的角度多作考虑，并避免步入尚克林的营销六误区——过于偏爱自己的产品、中国式的营销(过于自信地把能看到的所有公众作为自己的潜在用户)、过于相信调查机构的数据、固守传统观念、只卖喙头而不卖牛排、以财务决定营销.
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