如何解决人力资源危机
引导语：人力资源的流失，对于一个企业来说是致命的打击，那么下面小编就来和大家说说解决人力资源危机的方法，希望能够帮助到您，谢谢您的阅读，祝您阅读愉快。
一、外企的宝贵经验
在当今这个盛行“跳槽”的时代，为什么微软却能够“生产”数以千计忠心耿耿的百万富翁?原因就是微软建立了一套网罗和珍惜顶尖人才的机制。微软的人力资源观就是三个字母ADK：A—吸引最好的人;D—发展最好的人;K—保留最好的人。盖茨说过：只要真是我们需要的人，要什么给什么。我更愿意雇用有潜质的人，而不是有经验的人，因为从长远看，潜质更有价值。
麦肯锡全球董事合伙人高旭指出，“杰出的人才是麦肯锡惟一的，也是最重要的资产。”麦肯锡采取的“UP OR OUT”(不晋则退)的用人机制正在为越来越多的世界一流企业所认可和应用。这种机制有两个层面的含义：一方面，公司为员工提供高水平的专业培训，协助员工在相对短的时间内“UP”到公司所要求的能力水平和综合素质，对于员工而言，这种机制无疑将对其个人的职业生涯发展起到积极的推动作用。另一方面，经过培训未达到公司要求的员工，将会自动“OUT”，对于公司来讲，这种机制为公司搭建了一个健康的金字塔式组织结构，将在很大程度上保证公司各个级别时刻保有最优秀的人才。
“UP”到公司期望水平的员工固然是公司的一笔宝贵财富，“OUT”出公司以外的人员则更是企业在市场开拓方面潜在的资源，这是很多优秀企业在现时市场环境中逐渐达成的共识。与从公司流失的人员，特别是与那些流失到业务相关企业的人员保持持续的和有效的联络，将有助于通过这道桥梁，将流失员工的新雇主发展成为公司客户，甚至业务伙伴，从而实现公司的市场开发和业务拓展计划。针对离职人员的这种“转危为机”的危机管理意识和管理手段，正在为越来越多的企业所认识和接受。
二、珍惜自有人才打破旧“框框”
以人为本，解决好如何吸引、留住更多的优秀人才为企业工作的问题成为中国企业的当务之急。而正确认识人才，树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。
要重视自有人才，这是一个非常重要的人才理念。不少企业在人才方面可以说是藏龙卧虎，但他们的积极性和创造精神并没有被调动起来。不能别人的都是人才，自己的都不是人才，甚至在本企业不是人才，到了别的企业，特别是到了私营企业、外企都变成了人才。
而且，在用人问题上，我们的企业“格”太多，看文凭、看资历、论资排辈，不重视能力和贡献，导致学历热、靠年头等现象的出现，使很多人丧失奋斗精神。因此，选人的.方式、标准要不拘一格。
据了解，麦肯锡的选才之道，除了专业知识和技能以外，更注重一个人在四个方面的素质：一是分析问题、解决问题的能力。二是沟通、交往的能力。三是领导的才能与潜力。四是团队精神。
三、创新人才战略
作为企业发展的组成部分和基础，用人方面也要有战略思考，不断制定新的适合企业特点的人才战略。
人才的组合策略。一些企业以有多少博士，甚至多少院士等等自居。事实上这种状况有优势的一面，也有不科学的一面。因为人才不是简单的一加一等于二，有个最佳组合问题，而且这种组合需随企业发展不断调整。传统的多多益善的人才观，不能适应市场经济发展过程中企业对人才的最终需求。
人才的选拔、培养、使用、储备策略。大凡成功的企业，在产品的开发上，都做到了生产一代，研制一代，储备一代。人才的选拔、培养、使用和储备也要有基本的策略，并且在具体的方式方法上不断创新，使企业的人才队伍永远充满生机和活力。
人才的流动策略。一位学者经多年研究提出，企业员工每年的更新低于2%，企业的发展将失去活力。如果高于10%，企业将人人自危，人心不稳，给企业发展带来影响。因此企业应主动实施人才流动策略，将不适用的人才及时淘汰，以产生空位吸引、引进急需的人才。通过引进人才带来信息，更新知识，改善人才结构，形成新的组合。同时，给留用的人才造成危机感，使他们更积极地、创造性地开展工作。企业通过这种合理的人才流动，也可使人才达到最大的优化组合和升级。
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