人力资源管理的知识
针对这种情况，和君咨询开发了一个人力资源资质测评系统，通过资质测评，可以测出你的天分和职业倾向，然后对你的职业生涯或岗位调整做指导。事实说明，通过把一个员工所有资质和职业性格测出来，据此来调整工作岗位，在薪酬整体水平不变的情况下，整个公司的员工工作满意度和效率能提高30%。为什么呢?现在企业这个发展阶段，大家管理都非常粗放，甚至老板根本就没有人力资源管理的意识，资源和机会足够多，还没有意识到管理的意义。我们只要在用人问题上有一点点改进和提升，企业的运营效率就会前进一大步。
由此我们也可以看到，在怎么样用好人这个问题上，很多企业的人力资源管理还大有提升空间，由此释放的管理价值也不可限量。
4、怎样培养人?
我是怎样理解一个企业的员工培训的呢?
人是一个稳定性最差、初始性能最差、“源代码和运行程序”最五花八门而且难以兼容的系统。每个员工的价值观、性格偏好、人生取向、知识结构、生活经验、童年记忆……一切都不一样，所以很难兼容。一会儿有人情绪很高涨，一会儿又有人情绪又很低落，稳定性很差。如果不做培训，他们之间就很难配合工作。
所以在这种情况之下，做员工培训是做什么?
员工培训就是：给程序不兼容、初始稳定性差的员工装上兼容的、有效的系统，包括知识上的、观念上的、文化上的、行为取向上的、习性上的……
从这意义上讲，员工培训是门大学问，员工培训一定是一把手工程。但是很多大企业到现在都说不明白这三个问题——第一，为什么培训?用什么理念培训?第二，培训什么内容?企业想培训他什么?第三，怎样培训他?
十年树木，百年树人。造就一个合格的员工谈何容易?从员工个人讲，造就一个好的人生那就更难。
我个人理解，一个真正优秀的企业，要把企业当成学校来办而不能当成商业机器来运转。把企业当商业机器来运作的人在机会充裕的情况下也能挣到钱，但一定做不出人性的光辉，做不出基业长青的事业。一个优秀的企业，它不单要完成一种商业目的的行动，更重要是在完成商业行动的过程中，来造就员工有意义的人生。
IBM 总结历史发展经验发现一个特点：凡是领导力强的，团队效率就高，气势就旺盛，团队规模就一步步扩大;凡是领导力弱的团队，内部就不团结，势气不旺，团队规模就上不去。根据这样的历史分析，IBM 最后认定要提升整个公司效率，就必须下功夫来培养管理者的领导力，这也变成了IBM 的人力资源战略。
那领导力怎么培训呢? IBM 请哈佛大学和耶鲁大学专门研究领导力和人力资源领域的教授开发领导力模型——要构成一个领导力应该具备什么样的指标?这些指标由哪些知识和技能组成?由此演绎成一门课，分成初级，中级和高级，不同级别的经理培养不同级别的领导力，这成为了IBM人力资源部全球范围的常规工作。
5、怎样看待人?
你是认为“人是最大的负担和麻烦”还是“人是最大的资源”?你对员工是仰视尊敬的态度还是轻视利用的态度?有时候这些问题就决定了你的企业能够走多远。也就是我们平时说的，你身边的人就是你的未来。
黄铁鹰老师说，一个企业家应该学会仰视你的员工。如果你发自内心地尊重仰视他的话，终究有一天，你会发现普普通通、非常平凡的员工可以创造出非常让你惊讶的奇迹。我们可以想想海底捞，不就是这么回事吗?
所以，怎样看待人是人力资源管理的源头或基因。
赫伯特西蒙说，人是一种能够解决问题、使用技能的社会动物。对人类而言，在摆脱了饥饿之后，有两种体验变得极为重要。首先一种最深刻的需求就是运用技能(不论是哪方面的技能)完成具有挑战性的任务，并从中获得巨大快感——不管是打出一记好球，还是漂亮地解决一个问题。另一种需求就是与少数其他人建立起有意义的真诚的关系——爱和被爱，分享体验，互相尊重，同舟共济。
如果我们能够像西蒙这样透彻的了解人、看待人，就要不遗余力地去发掘、善待和满足组织成员的这二种最深刻需求，他们就是企业的未来。
6、怎样组织好人?
如果没有组织，人将会怎样?没有结构化的组织体系，一群人凑在一起会变成什么样?那就是混乱，那就是“他人就是地狱”，人人都是敌人。而如果没有组织起来，那企业将会是怎样?
从这些问题的`角度看，人力资源的核心要义是怎样把人组织好。怎样把人组织好?首先是组织，其次才是人。组织之道博大精深，人之道更是变化莫测、广大无边了。
我的结论：人力资源管理就是管理企业的一切。企业管理的一切，说到底就是管理人，都可以归结为人力资源管理。据我观察，真正杰出的企业家，未必是业务能手，但一定是人力资源管理的高手。
在这方面我最心服的就是海底捞的张勇，将一群文化水平很低、来自农村的员工，管成有做人的尊严，有生命的光华，有人性的光辉，有劳动的欢愉的团队。你想这是什么水平?张勇访问和君，我在书房见他时，涌起恭敬之心。我说，海底捞的成功秘诀就在于对普通人的天良保持着真诚的呼唤、朴素的尊重和实实在在的回归。张勇说我总结的非常准确，要得!我又问张勇为什么火锅做得这么好?他说自己根本不知道怎么做，当初想做餐饮时由于自己不会炒菜，就想做火锅烫一下就能吃，到现在他也不知道火锅怎么配料。张勇把海底捞做成功了，每一个海底捞的员工都成了海底捞的名片和形象代言。这说到底，张勇实际上是一个人力资源管理的高手。
我最尊敬的另一位企业家是三环化工的吕庆胜。他从来不看书、不看报，技校毕业，从电焊工开始一直做到董事长，员工两三千人，然而他自己没事。我每次去昆明他都全程陪我，期间几乎没有电话响。我就问他如何把一个几千员工，几个亿利润，几十亿销售的企业管到这样，自己没什么事却能洞若观火一切尽在掌握之中，而且从来不看书不看报，信息怎么来?他说他天天喝茶，茶桌上来的人都是老师，跟来的人聊天就知道怎么回事，在他眼中，所谓的管理就是要摸透人性，核心问题是用人，把人用到位了就没你什么事了。我又问他，用人的诀窍在哪里?他说就一个，投其所好，还要发自内心尊重他。
我敬佩的企业家中，华为的任正非也不大懂得业务和技术，阿里巴巴马云自己根本不懂IT，不懂电子商务。用友软件董事长王文京不懂软件……我发现我心最服的这些企业家都不太懂自己公司所从事的技术业务，他们公司成功的秘诀是什么呢?就是人力资源管理。
人力资源管理的两大方向
第一，因事(岗位)找人，为事业组织起队伍;
第二，因人设事，从人演绎出事业。
科班的人力资源管理理念与知识体系，多是基于前者的。基于后者逻辑展开事业，是一种更高的境界。我隐隐约约地感觉，如果从后者展开对人力资源管理体系的重构和思考的话，这个企业可以达到明式的境界。当然这是我的个人观点。
找到人，留住人，用好人，培养人，看待人，组织好人，人力资源管理的每一个问题都非常具体。比如说考核，你设计一个指标可能影响整个企业。比如你的薪酬怎么发?多一千块、五百块都有可能影响员工士气，所以它都是非常具体的细节，而且它背后隐藏的原理和机制是博大精深，广大无边的。管理是相通的，你学管理，学战略，学资本运作，学什么最终你都可以理解为管人。你对人生有更高的期许吗?你想成为杰出的企业家吗?那你就学好人力资源管理吧。
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