人力资源管理绩效考核的误区
在“中国职业经理人的十大困扰”中，“绩效考核”排在第一位。美国的一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示：对本组织的绩效考核感到不满的接近60%。我们下面给出在企业绩效考核中常见的问题和处理建议，希望能给企业的管理者们一些帮助：
误区一：只考评基层岗位，不考评(高层)管理岗位。
出于种种考虑，一些企业主和人力资源经理错误地认为，企业高层管理人员不宜考核、不易考核、不能考核。其实，在企业中，由于高层管理人员掌握更多的资源，他/她的绩效表现，对企业的整体绩效影响更大，所以企业应该重点考核高层管理岗位。
误区二：钟情于多角度(360度)考评。
360度考评听起来让人感觉似乎很全面、客观。但是，实际上，这种方法对企业管理来说有很多问题：
1、自下而上的考评让企业的管理人员产生不信任、不安全感，并且处理不好会削弱管理人员的管理效果。
2、多角度的考评，看似全面，但是由于考评者自身的信息有限、考评能力不高、沟通不利等原因往往导致考评结果混乱，更加不客观。
3、多角度考评本身复杂、工作量大，往往半途而废。即使企业坚持搞下去也可能怨声载道，影响了管理效果。其实，管理是手段，要发挥较好的作用应该在可能的情况下尽量简单。所以，我们建议企业最好不用360度考评。
误区三：迷信名牌企业，喜欢照搬名牌企业的考评指标体系。
企业管理有极强的环境依赖性，就是说企业如何管理要根据企业的具体的内部、外部的各个方面的条件、环境而定，没有企业是相同的，所以，企业的管理模式只可参考不能盲目照搬名牌企业的模式。作为人力资源管理的核心部分，绩效考核指标的设立，一定要反映本企业的战略目标、和被考评岗位的具体职责。使用bsc企业可以较好地确立本企业的绩效考核指标体系。
误区四：考评指标体系越全越细越好。
企业的绩效考核指标体系的制定，应当遵守20/80原则：抓住体现企业80%的目标的20%的指标。否则，有可能就会因小失大。
误区五：考评指标的量化尺度越高越好，起码高些比低一些好。
一些管理人员错误地认为，指标定高一点会好些，企业主对这种观点往往乐于接受并给与支持。其实，这种做法给企业管理带来的危害是显而易见的。订出显然完不成的指标，危害有：
第一，员工不知道什么才是应该完成的指标，没有努力的目标。
第二、没有考评的尺度，在考评时同没有考核指标没有本质的差别。
第三、暗示员工，公司对员工的要求可以不在乎。
误区六：考评表格尽善尽美，结果考评表格太复杂
甚至需要专门培训才能看明白。好的考评表格应该尽可能简单，除非考评需要，否则，不要搞复杂了。最好是大多数人不需要培训和他人的解释就能看懂。
误区七：考评结果对于薪酬调整、奖金发放、岗位调整、培训开发等没有影响。
一些管理人员忽略了人力资源管理是一个系统工程。考评结果出来了，却没有作为薪酬调整、奖金发放、岗位调整、培训开发等的依据。这样的考评，企业白白花费了大量资源结果是带来很大的负面影响。如果企业的绩效考评注意避免陷入上述误区，相信考评效果定会得以改善。
拓展：人力资源管理的误区
人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：
人力资源管理的主要职责属于行政管理范围
错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。
人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献
错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。
人力资源管理只是人力资源部门的职责
错误。对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么，专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢？主要有以下几个方面：对企业整个人力资源系统作出规划；提请高层管理者重视人力资源工作的价值；说服各部门主管认真履行人力资源管理职责；对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务（如专业化的技术系统）；注重对企业员工，尤其是职业经理层的培养。