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IBM公司的企业文化
IBM公司的企业文化在“三条准则”指引下，成为享有“计算机的发明创造者、管理的专业化以及市场营销专家”三项声望的全球最著名的企业之一，其技术的卓越、质量的可靠，以及为客户提供服务而建立的良好客户关系，构成了IBM品牌的精髓。
1993年8月，被认为是IT界传奇人物的路易斯·郭士纳出任IBM的首席执行官，受命于危难之秋，担负起扭亏为盈、重塑“蓝色巨人”的重任。路易斯·郭士纳在力挽狂澜的行动中，发扬并继续强化了IBM公司以“三条准则”为核心的企业文化。
尊重员工
路易斯·郭士纳经常与员工进行沟通打破了过去IBM等级森严的一些做法，他用电子邮件和员工通信，从不用别人帮他把问题交下去，当他得知谁负责什么计划后，就直接打电话给那个人，即使那个人比他低五六级他也是这样做。他总是想办法把公司的方向让每一位员工知道。比如说总部宣布公司的全球业绩，第二天早上全球二十几万员工在他们的电子邮件里就会有总裁的详细报告。路易斯·郭士纳每去一个地方都要专门安排1个小时来与所有的员工见面，讲一下公司的方向，然后留下45分，让员工举手问他问题。员工什么问题都可问。路易斯·郭士纳是一个实事求是的人，他在和人谈话时不会兜圈子，非常斩钉截铁，他要求所有的主管负责他们管辖范围内的成绩，非常看重主管们的业绩。他在让你回答问题时，不允许你用Yes或No，而要求你用敞开的话题来回答这些问题。路易斯·郭士纳还改革了IBM公司的酬金体制，向那些表现优异的个人和团体倾斜，而且把员工的报酬与公司的业绩联系在一起。
为顾客提供最佳服务
为了能更好地为客户服务，在经营上，路易斯·郭士纳打破了IBM多年的老大作风，提倡“糖果店”策略，即，IBM是一家“糖果店”，而不是专卖店，客户到IBM来，客户想买什么“糖果”就能买到什么“糖果”，要为顾客提供周到的服务。注重顾客的信息是路易斯·郭士纳管理的一大技巧，也是他做出正确决策的重要源泉。路易斯·郭士纳非常爱沟通，沟通对象中首要的就是客户，他自己常常去拜访客户，还逼着那些副总裁们去拜访。路易斯·郭士纳问那些副总裁：你过去两个星期拜访过哪些客户，听到过什么事情，客户告诉你什么。由此他可以听到市场新的需求、客户的需求、听到IBM做得不是很完善的地方。他对IBM全球350个高级的主管下令说，对全球500家大客户，你们要成为其中至少一个客户的伙伴，这并不是因为你的工作，而是因为你在IBM，与客户建立长期的关系，并定期地去拜访客户最高的主管，给销售队伍一些指导，帮助他们。从客户那里听到声音，然后可以对症下药。服务使得IBM获得了巨大的成功。IBM的服务可以分为五种：与产品相关的服务、集成式服务、顾问型服务、教育训练服务和外包式服务。在其全球营业额中有30%的分额来自服务。在大中华地区，香港的服务收入占总收入的51%，台湾为42%，大陆为15%，并以每年50%的速度攀升。在大中华地区IBM的4000多名员工里有40%是从事服务工作。在建立了一个全国性的服务体系后，1997年提出了“以客为荣，服务至上”的口号，推出了一系列与之相配合的实施方案。
不断追求卓越
路易斯·郭士纳强调：“我认为一家企业如果没有最佳的成本结构，是不会成为成功的全球企业的。”IBM对此进行了质量、运作周期和速度的对比。另外IBM还进行了广泛深入的业务重组，这是一次彻头彻尾的重组，就连该公司内部的信息基础也不例外，因为路易斯·郭士纳准备拥有统一的覆盖全球的信息库，以及统一的营销系统、财务系统、合同执行系统、制造系统和客户服务系统，集中的数据中心，从而防止过度和重复开支。通过大手术，IBM共节约了80亿美元的成本，并将内部的信息技术费用降低了47%。同时还取得了以下成果：将硬件的开发时间由4年降到平均16个月，有些产品的开发只需要6个月;准时发货率由70%提高到95%;存货费用减少了2.2亿美元，货品注销费用减少了8亿美元;材料费用降低了近3亿美元;发货费用降低了2.7亿美元;客户满意度大幅度提高。
延伸阅读：企业文化的六种糟糕特征
1. 缺乏集体精神
一旦员工不再认同公司价值观，认为其工作毫无荣耀，公司就会丧失对他的吸引力。
2. 领导团队有糟糕的习惯
文化就是沿袭规范，在组织中，“上行下效”的道理也同样适用。领导层是整个组织的风向标，从员工的整体风貌中就可以看出整个公司文化的健康度。
3. 员工合不来
同舟共济的经历确实能促进团队关系，但前提是要先建立起这种关系。如果在办公室之外的团队关系建设上毫无投入，在挽留人员时就会遇到麻烦。
4. 员工彼此较劲
如果员工在与自己人较劲上花的时间比与对手竞争的时间还多，那么公司文化可能已变质。
5. 管理者不愿亲历亲为
管理者懒于深入一线或接触客户，会对公司文化带来极大损害。
6. 流言满天飞
流言是透明文化和协作的对立面。流言会导致拉帮结派，员工彼此之间的关系不再以完成工作和达成目标为原则。
客户服务
以客户为中心是目前许多公司发展的重心，IBM的客户服务在不同年代里面有着不同的定义。作为IBM中国副总裁，范宇17年前是从工程师做起的，因此得以有机会目睹IBM客户服务在不同年代里的变化：八十年代以硬件为主，维护服务为辅；九十年代以客户为主；九十年代中后期按照客户的需求发展服务；如今，与客户的关系超越简单的买、卖，全面发展到战略合作伙伴的关系。
IBM是怎样赢得客户的呢，范宇说他有很深的感触。当他做工程师的时候，有一年，大庆的系统在调试的过程中出了问题，他们赶紧飞过去，到大庆的时候是晚上八九点钟，外面下着雪，为了抢时间，他们连夜开始做，重新装系统、整合系统，做完的时候招待所的门已经锁上了，后来他们就在机房的沙发上睡了两个小时，早上醒来，客户已经把你当成好朋友了。
很多人说IBM的服务不错，但不够灵活。周伟?仕邓?们希望能够满足客户的需求，更灵活地找到解决方案，但如果服务没有纪律，太灵活的话，一定出问题。服务是说，你要有办法很清楚地了解客户的需求，有办法跟客户把需求拟定得很明确，然后你才可以做。
人才培养
鼓励多元化的人才发展，最重要的是通过横向工作，让每一位员工有更多的机会获得更多专业经验，IBM大中华地区人力资源部总监郭希文认为，在培养的策略上面，很重要的是要有一个培养模式。
IBM希望培养独立的业务领导，每一个员工是兵也是将，既希望他能够做专业的咨询和技术，也希望他能进行全面管理。高级主管最主要的目的是要领导变革，所谓领导变革就是希望通过一种方式把一些新的东西吸收进来慢慢地帮助公司转型。最高领导是通过变革领导来进行的，IBM更多地需要技术领导，在科技方面能够帮助公司，在市场的变化方面自己做一些变革的领导。
IBM最有名的是“接班人计划”，公司的专业学院很早就开始发掘明日之星，通过良师益友，通过工作的轮换，以实现接班人计划。
公司里面所有重要的职位都有一个接班人计划，未来一年当中，可以接任这个工作的人是什么人，未来三五年可以接任的人是谁。这两三年以后，接任的人需要一些什么样的特殊培育计划是非常重要的。在所有的明日之星中，IBM都给他们找良师益友，可以是在国内，也可以是在国外。这是培养杰出团队当中一个全面性的管理。
其实，任何一个人如果选择了IBM作为他的职业发展的话，都可以通过培养模式，让新人变成专业人员，变成领导，更重要的是在这个环境中可以不断学习，不断成长。
有了管理团队的训练模式，怎么评估所谓领导人的优秀素质呢？
关键是要有必胜的决心。第一必须有市场的洞察力，有一些新的思维，新的创新的思考，还有就是对于达成目标的坚持。第二个是怎么样运用资源，要有快速执行的能力。还要培养组织能力，更重要的事情是传承经验，就是教导和培养人才。
多元文化与商业道德
据IBM大中华地区金融服务事业部运营总监及副总经理以及大中华地区女性多元化团队的带头人童至祥女士介绍，为了更好地发挥女性员工的才华，IBM有所谓的导师制，常常在职场上给职工一些建议。有女性的读书会，定期有一些聚会，希望女性能够把我们的人际网络建立起来。同时，当国外有非常杰出的女性高级主管来的时候，会有圆桌会，可以以这些杰出的女性来做模范。
IBM在帮助科技女性发展职场生涯有一套自己的模式。科技女性进了公司以后，有三个层面的伸延发展，首先是第一个层面，资浅的层面，第二个是资深的层面，第三是高级主管的层面。第一阶到第二阶，第二阶到第三阶，都必须经过技术上的认证，并遵循一定的认证程序。这些职业女性可以选择在专业里面继续做研究发展，也可以考虑走到管理层面。第二层是研究院士，这是一个非常崇高的一个职位，相当于副总裁的职位。
今年，在财富杂志第20届的“计算机行业10家最受尊重的公司”的年度评选《商业道德杂志》的百家最佳公司排名中，IBM名列第一。对于IBM来说，这种殊荣是良好外部环境的一部分。
现在的企业界已经进入到一个阶段，企业的好坏不是看业务有多好，股票有多牛，利润有多高，而是看重比较全面的衡量。周伟认为蓝色四基因是IBM企业文化的最好表现，如果现在有人说IBM很特殊，那么特殊的地方就在这里。
IBM专业技术认证计划
在当前企业竞争日趋激烈、信息技术日异更新的形势下，企业经理们已经意识到了新技术的采用、员工的培训以及人才的保留是企业得以长久发展和成功的关键。然而，如何评价员工是否掌握和吸收了正确而有效的知识，这也许是企业经理们面临的另一种挑战。教育培训毕竟只是一种过程，只有确保员工掌握应有的技能，才能将此技能转化成有价的产品!
针对这一企业竞争形势的新要求，IBM公司专业认证测试中心根据IBM公司的产品分类设计了各种相关的专业认证考试科目，其中包括AIX、AS/400、OS/2、DB2、Client/Server、Websphere、DB2、和Lotus等。在国际上，许多企业已从1995年起安排员工参加了各专业的认证考试。他们的实践证明，专业认证不仅提高了员工的技术水平，增强了企业的市场竞争能力，而且更重要的是，这些企业由于在更新员工技能方面所付出的努力以及所表现出的远见卓识，已赢得了企业内外的广泛尊重。
通过IBM专业认证的好处
认证证书
获得认可的专家证书和赠品。
有权将付有您认证证书用于广告和商务宣传。
国际人才
增强您的职业潜能，帮助您不断提高技术支持水平。
成为全球公认的高级技术人才。
在适当的情况下，IBM会在全球范围内宣传您的专长，您的名字将被登记在全球专业认证名录中。
技术领先
不定期获得最近计算机产品资料和技术信息。这些资料将以期刊、技术文件或CD-ROM方式寄送给您
被IBM邀请参加技术研讨会以及展览会。
从IBM提供的技术支持中得到优惠。
ibm公司的面试及笔试经历分享
一个十分偶然的机会，使我获得了IBM将招人的信息，为此我开始了IBM的面试及笔试经历。
第一、将自己的中英文简历发至IBM人事部，当然，有朋友帮你交到人事部是最好不过了。在写自己的简历时，一定要多参考一些网上的资料，看一下IBM的一些情况，用人风格，网上介绍写简历的文章很多，自己综合一下后用中英文表达。当然在写你的简历的过程中要注意以下几个问题，第一点、自信，第二点、多讲自己过去的业绩，第三点，自己的特点，第四点、能给公司创造什么价值。
第二、应该是笔试，但由于此次IBM招人很急，所以对我格外开恩，先面试。第一次面试是在我的居住地。主考是一个产品线的中国区总经理，是一个二线经理，由于我是第一次在外资企业面试，并且英语不是很好，所以说实话心里没底。但是我的几个在IBM的朋友告诉我，要面试成功一定要自信心实足，要有备而往。我先进行了一些准备后才出发的。到了我们这里的五星级酒店，她迟到了半小时。虽让我等了一下，但我心里不着急，开始面试后，她先要我自我介绍，再问了一些我的个人情况，如为什么从这里出来到那里去、为什么想出来，业务的发展计划、个人的职业生涯目标等，然后由我提问，我主要是提薪水、到岗时间、以后自己的提升机会等。双方谈的很不错。出了酒店我觉的没有什么问题了。
过了两天以后，人事部打电话来要求到邻省的分公司再进行第二次面试，这一次我又打电话了解了一些面试的情况才去的。那天本来一上午这可以搞完，但当地的总经理飞机晚点没能到，上午面试的是将来我的上司，一个一线经理，下午又见了一个区域产品经理和当地的总经理。谈的情况总体来说，没有第一位的感觉好，但是主要的内容还是一样，主要是要发现个人的发展潜力。由于我表达的很清楚，感到三个主考应该对我还是很欣赏。我当时在回家的火车上想，如果有问题，那就是我的英语有问题。面试完以后，IBM报销了我的差费（也许国内很少企业会报销面试的差费，这也证明了IBM对人才的重视）。
第三、笔试。过了两天又通知我笔试。由于得到通知题目是中文题，并且在网上找了一些资料看了，心里很有了一下底。题目主要分三类：数理推理题、数字推理题、矩阵变化题，其主要是对人的反应速度、智商、推理反应进行测试。总计一百题，考70分钟的样子 ，我估计我做完了85个题左右，对80个题左右，至于与别人比如何，没有看到成绩就不得而知了。
第四、录取通知。过了两天，电话通知我已经通过了面试和笔试，与我谈了一下薪水、到岗时间，让我考虑一下。我考虑了一天以后，觉得我去IBM后将得到的和我将失去的东西之间相差有一定距离，对于个人将来的发展来说，我在IBM的发展前景难以估计，同时还有一些个人原因，我最终没有答应。但是从此次经历的过程中，我得到了很多的启发和心得，现写下来与网友共享：
1、首先我十分感谢IBM给予我一个机会，感谢面试的主考和在这个过程中帮我的朋友，进行了系统的面试和笔试，虽然没有最后达成协议，但是我感受到IBM对人才的重视。
2、我感到IBM是一个非常不错的地方，面试、笔试都很正规，级别也很高，谈都是在一个小时左右，同时对我很客气，说是请我到IBM帮忙，我想国内可能没有任何一家企业在招人时有这种讲法。
3、我从IBM知道了如何对人才的培养，知道我们要招的人不是一个一定要什么都懂的人，而是发现其个人的发展潜力，如何发现一个对企业有用的人，说白一点，我在自己的面试中，知道了如何去面试别人、在面试中尊重别人。
4、我最关键的明白了一点是，我现在工作并不是追求钱的多少，不要在乎眼前的困难和问题，而是自己素质的提高，自己有这个能力，机会将是很永远会很多的，你能力的提高就是你年薪的提高。如果大家现在的境界不是很好，建议大家一定要苦练内功，提高自身的素质。
IBM员工管理之道
1 选人之道
IBM招聘新人的方法是为在校大学生提供实习岗位。当然能进入IBM做实习生的人学习成绩、专业以及在工作中与人的协作能力都比较突出。
实习生进入IBM工作后，其实是个双向观察的过程。IBM可以在工作中观察这些人是否具备潜质，能否在未来胜任在IBM的工作。
在检测大学生是否能够成为思想领袖，在专业领域有没有前瞻性时，面试官经常会问他们，如果给自己创造一份工作，这份工作是什么?通过应聘者的回答，公司可以看出他个人的兴趣是否与他的专业紧密结合。
此外，如果有工作经验的人想进入IBM，那他得是行业里的专家。
2 给予顶尖人才怎样的关注
有调查发现，优秀人才需要经理照顾的时间不多，经理一般把时间花在有问题的员工身上。但是对于这些最不麻烦的员工，IBM反而给予特别的关照。IBM的观念是，给这些人加把火，行进的速度会远超他人。
IBM通过一个名为“商业和技术领袖”的项目来识别顶尖人才。这些人才的业务能力和团队协作能力都很强。这些人一旦被选出后，总经理会给他们写一封信，除了告之被选上之外，还在信里告诉他们该怎样跟自己的经理谈职业发展计划。IBM通过这种比较特殊的方式让优秀人才感到公司非常重视他们，而且他们是被特殊对待的。
在多年的实践中，IBM发现让优秀员工满意，薪酬不是最有效的做法，反倒是为他们长期的职业发展做考虑才是最令他们振奋的。IBM在培训优秀人才时，给他们委以重任，独自领导项目，给他们使命的同时也给予责任，有自己的决定权去行事，这才是优秀人才所需要的。
3 如何对待辞职又回来的员工
IBM的员工流失率比业界低一半左右。有很多公司把IBM当成培养基地，高薪挖人。但也有不少员工走了以后不适应其他公司的文化氛围又回来了。
人力资源部曾经有位员工走了没几天就后悔了，当部门领导知道这件事后，主动打电话邀请他回来，官复原职，做得很有人情味。这些回来的员工也给留下的员工一个很好的提醒，想到外面看风景之前先看看这样做对自己到底有没有好处。
4 IBM的淘汰机制
IBM的工作机会很多，如果一个岗位考核下来员工做的不好，公司会采取换岗的形式让他做自己更喜欢的工作，除非连续几年有问题才进行淘汰。IBM倡导的是鼓励文化。
5考评方法
IBM员工的收入与学历和工龄没有关系，而是与岗位、职务、工作表现、业绩相关。整个薪酬体系的设计是以结果为导向的，评估则是通过个人业务承诺计划(Personal Business Commitments，简称PBC)实现，IBM绩效管理的原则是，永远根据员工所完成的承诺进行评估，而不仅仅是报告上所说的。
PBC反映了郭士纳所强调的做计划的原则，首先要承诺制胜(Win)，胜利意味着员工完成了PBD里制定的计划，抓住一切可以成功的机会，以顽强的意志来鼓舞自己和团队，完成重要的绩效考评;其次承诺执行(Execute)，这是计划的关键;第三是团队精神(Team)，IBM最为强调的是团队精神，能够与不同部门的同事共同合作。
所有员工都要围绕这三个词来设定各自的PBC。年初时，员工拿到具体的KPI指标以及公司的业绩目标，在部门经理指导下制定自己的PBC，制定计划的过程也是与经理互动的过程，最后员工承诺自己今年将完成哪些事，并且详细列出，成为具体的行动方案。年终时，IBM会把同级同组的人的业绩进行横向比较。这种动态考评系统的好处在于员工不仅仅把完成公司的目标作为己任，更是激发员工追求卓越的精神，让他们领悟到优秀是永无止境的。
PBC的评估标准分为四级：PBC1优(超出所有的要求)，拿到金额最多的奖金和下一年度大幅度的工资调整;PBC2良(达到所有的要求)，按正常标准获得奖金和调整工资者;PBC3中(没有达到所有的要求)，被认为是需要努力的;PBC4差(结果不满意)，如在既定的期限内没有改善将导致离职。
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