企业人力资源管理常见问题
导语：人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
一、员工过错造成公司损失需全赔吗?
员工在履行劳动合同过程中造成单位损失，单位可以在解除劳动合同时要求员工一次性赔偿。但赔偿数额实践中一般法院会根据员工的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定，基于企业也需承担经营风险的考虑，基本上不会判决员工全额赔偿。注意：如员工尚在职的，可从工资中扣除，但扣除数不得超过月工资20%。
二、员工中途离职能否主张年终奖?
实践中处理不一，从公平角度考虑，应当按比例发放。如深圳市员工工资支付条例就明确规定劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。当然，前提是员工能够证明存在年终奖。
三、只签单独的试用期协议有何风险?
很多企业招聘员工先签试用协议，试用合格后再考虑是否签正式劳动合同，风险如下：1、试用期不成立，该试用期协议直接视为劳动合同;2、试用协议期满后签正式劳动合同，等于订立第二次固定期限合同，再次续订即面临无固定期限劳动合同。
四、员工单方解除合同可不可获得经济补偿?
用人单位存在如下行为，员工可解除劳动合同获得经济补偿：1、未按合同约定提供劳动保护或劳动条件;2、未及时足额支付劳动报酬;3、未依法缴纳社会保险费;4、规章制度违法，损害劳动者权益;5、单位因欺诈、胁迫或乘人之危致使合同无效;6、以暴力等手段强迫劳动;7、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。
五、末位淘汰是否合法?
司法实践中一般认为末位淘汰属于违法解除劳动合同行为，需按照劳动合同法之规定支付赔偿金。员工排名靠后并不代表员工不能胜任工作或违纪，直接予以淘汰显然与法相悖。最高人民法院审判委员会讨论通过、2013年11月8日发布的指导案例第18号也对此进行了明确。案例裁判要旨：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
六、医疗期等于治疗期吗?
医疗期与治疗期在期间上有重合现象，但不是医学上的治疗期概念。劳动法中的.医疗期实际上可以理解为一种“保护期”，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。治疗期是不确定的，和病情直接相关，而医疗期是固定的，由劳动者的工作年限决定。
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