好领导在困难时刻该做的9件事
这个世界一直在变化，市场也在不断调整。中国有句话，就是“三十年河东，三十年河西。”但是现在强弱更迭的年限已经远远低于三十年了。即便企业在成长中，也会遇到挑战的时候，而领导在面临挑战的时候，也是英雄本色彰显的时候。
最近美国记者和创业者Bill Murphy Jr.曾经见过一个现在已经退役的26岁中尉。他们谈到这位中尉在领导40名战士82天的战役中学到什么。也许很多人都没有带领一个排经历炮火，但是应用这些原理，无论你面对什么挑战，你都能极大地提升你作为领导的实效。
1.控制你的恐惧
一次一颗子弹从这位中尉的耳边飞过，他真的害怕。但是他意识到他必须征服这样的恐惧，因为他的兵正在看他，以便指导他们应该如何反应。
勇气不意味缺乏恐惧，当然，作为一个领导一定不是充电之前就盲目地面对不利情形。这意味你不要让自己的恐惧变得可传染。如果你的团队有信心你能在困难时期做出聪明的决策，你的团队需要相信你能控制自己。
2.记住，任务第一。
因为你要肩负着团队的信任，所以你要对团队负责。首先，你要给他们一个值得全力以赴的目标，你也需要展示你愿意无论花什么代价都要实现它。
但是记住完成任务要最小的人员投入。即便任务第一，也要把人放在心中去完成任务。
3.也要记住任务也是先于你的。
“任务第一”唯一有效的方式是如果你的人真的相信，你也愿意把任务放在你前面。这个就是意味着，你在任务中为了别人，可以对自己的安全冒险。另一个方面，这意味着你为了团队的目标，你会牺牲自己的短期利益。否则你怎么让你的人这么做?
4.依靠你的准备。
这位中尉已经为了战斗做了几年准备。他是应招入伍的，4年在西点军校，毕业后又训练了2年。但是这样的训练并不能让你准备好在真实场景中，只是接近事实而已。
这个原理是适用于任何领导力场景。提前思考你会如何对困难情形做反应，你就在重要时刻打破常规去快速反应和适应。
5.严厉，但也柔情
在战场中，对待士兵，要严厉、直觉，也要有同情。
一次，这位中尉要保持清醒，在战斗开始的60个小时值班，最后他的体力完全不支。但是他也在这里发现了人性的时刻，甚至是幽默。你的团队需要知道你是严厉的，但也知道你会向一个投入的领导对你周围的世界有反应，而非机器。
6.鼓励你的人
生意很少关乎生和死，但战争却会。这位中尉手下的一个兵，就在一次几个月的战斗中牺牲，一些人受伤被送回美国。
团队中失去任何一个人都会非常痛心。但是这位中尉认识到他要鼓励他的士兵，，激励他们继续前进。“他们都是特别的，灾难之后的一天，我要提醒他们，每天都要想着为彼此牺牲，如果有需要，我为他们中的任何一个牺牲。”这位中尉就是这样鼓励他的兵。
7.有效沟通
在战斗白热化时，很容易和很自然，会停工别的每件事，专心致志在手上的工作上。这是一个危险的倾向，但是沟通什么是优先的也是重要的。你的团队或者所有你的股东需要知道前面是什么，否则他们不会奉献。
战争早期，无线电通讯不总是最好的，但是没有借口。当技术不能实现时，在最糟糕的时刻要做的是，你需要有备份方式得到和给予信息。
8.智慧地使用你的资源，但是用他们
尤其在战斗开始的日子，这位中尉的部队要对付被毁的，没装备的车辆，以及各种不足的供应。更要命的是，混乱、战斗和灾难让他们的士兵极度短缺。
同时，他们要充分使用他们有的一切。比如，在战斗第一周的结束，中尉思考自己已经在敌占区开了300发子弹，他排的其他人也是这样。
9.模仿激励你的领导们。
当中尉必须在战斗白热化中行动，尤其是当他的兵眼睛注视他时，他会回想在西点军校学到的功课，一些他知道和尊敬的其他领导者。他也会发现自己问的一个问题，这个问题在部队领导者作为一种笑话说了很多年，“约翰韦恩会做什么?”
不论你在哪儿工作，不断要学习什么让领导人成功，什么让他们失败。
当今天很多传统产业面临转型，国家经济结构面临调整时，相信很多企业都进入了一种艰困时期。作为领导，你会如何对待你的员工呢?
拓展：好领导的3个角色
选择人才要确立原则
在选择人才的环节，领导者必须扮演好两个角色。第一、应该是位好的农夫。农夫耕种如何，选择种子非常重要。在这里要确立原则，宁缺毋滥，首先要确定被选择的人确实是一粒上等品种的种子。在招聘时，企业要考应聘者的不仅仅是专业知识，而且要注重观察他是如何对待其他人的。一个对他人不关心、不尊重的人，也不可能有很好的客户服务意识。所以，管理者要设一个门槛，善于发现不合适的人，在第一关就拒绝掉。选对人，才能用好人，德才兼备才是最好的人才。
第二、领导必须成为一个很好的雕塑家，米开朗基罗在雕塑大卫塑像之前，花了很长的挑选大理石。员工跟企业之间就像谈恋爱，恋爱不，多数是因为相爱容易相守难。恋爱中的双方都会力图表现出最优秀的一面，即使不优秀的`也表现得很优秀，但是一旦结了婚，觉得万事大吉了,就原形毕露，和以前完全不一样了。所以，选人的第二个法则就要精挑细选，去伪存真。这个环节可以通过性格测评系统来实现，先测一测应聘者，了解一下是不是真的千里马，再根据性格测试的结果进行面试和管理测试，综合各方面的测评结果可以考察出这是不是企业需要的人才。
性格测试系统并不复杂，所有人大致分为四种性格:活跃型、能力型、平稳型、完善型。活跃型的人典型特征是“未见其人，先闻其声”;能力型的人非常有能量;完善型的人追求;平稳型的人慢悠悠，比上不足，比下有余，容易。每个人的性格倾向都不一样，假如我们看到草地上盛开的美丽鲜花，一般会有四种反应:第一是马上跳起来，感叹“好美的花呀”;第二直接摘下来;第三是在想“这是什么花”;第四是觉得很平常，没什么。第一种就是活跃型，第二种是能力型，第三是完善型，第四种是平稳型。从外表也可以看出来，能力型的一般平时很严肃，很少笑;平稳型的总是面带着微笑;活跃型的穿着比较鲜艳。一个好的管理要能分辨不同的人，了解他们的世界。
好的领导就是好的教练
适合企业的员工进来之后，万里长征才刚刚迈出第一步，在让员工人尽其才，发挥优势的问题上，管理者应该扮演好教练的角色。有三大法则参考:第一、因材施教，发展优势。找出员工最强的天赋，在此基础上增加技能转变成优势，令其成为企业最好的人才;第二、量才为用，尽其所能。在某些程度上全才相当于庸才，只有高手才会专注于某个问题，这是我们的管理原则。
成君忆先生的《水煮三国》中有关于到底谁是好员工的谈论，猪八戒第一个发言说:“我肯定是好员工，公司的宣传推广我来做最好。”第二个发言的是孙悟空:“我喜欢开创，擅长执行调动，没有我怎么会有成果，我才是好员工。”唐僧听了之后很不高兴，说:“八戒会说，悟空会做，但是不想清楚就行动，也没有效果。我最擅于、做和革新的事情，没有我行吗？”沙和尚听完之后说:“其实我觉得大家都是好员工。”确实，每个人都是好员工，关键是要善于发现利用员工的特长;第三、因势利导，知人善用。管理者要注意观察，活跃型的员工喜欢的是什么，完善型的员工关心的是什么……现在很多企业的业绩不好，领导就会批评员工:“你看你们这么差劲，再做不好就把你们都换掉。”如果一个球队总是输球，我们是先换球员还是教练？当然是换教练。如果选对了人，用对了人才，还是不能取得令人满意的成果与效应，领导就该反思自己，好领导应该是好的教练。
留人先留心
人才培养出来了，但是要留住他是个大问题，在这里管理者应该扮演好情人的角色。曾任微软公司副的李开复现在到GOOGLE公司担任中国区的，他为什么要离开微软这么好的公司呢？他说他做人有一个信条:“要跟随心的方向做事情，我的心在GOOGLE公司的前景上。”很多企业留人只有一个方法，就是给钱，但是高薪并不能留住真正的人才。我们现在提出的“制度留人、留人、文化留人、留人、福利留人”关键只有一个，是留住员工的心，但是每个人的心是不一样的，不同个性人的心不是一样的。
聪明的领导善于创造环境，满足不同类型员工的需求。活跃型的员工需要新奇多变的环境，他重名不重利，领导就不要把他放在办公室，让他从事多变的工作。能力型的员工喜欢快捷、简单，他们往往会很快把自己的事做完，还抢着帮助其他员工做事，领导就要尽量满足他的成就感，创造这样的环境就能留住他。完善型员工则喜欢有计划地工作，领导要用客观和理性来满足他。此外，领导还要给员工创造相互信赖的环境，能力型要地位和成就，完善型需要友爱和尊重，平稳型喜欢信赖和安全的环境，作为领导要懂得员工的心，投其所好，只有你付出真心在前，才会获得更多的回报。
“上善若水，众望所归”。水的是大海，就算路过沙漠，也会变成雨滴流向大海。如果企业的领导人，能够做到这样的境界，我人才流失的问题也不会再困扰你。所以，好领导的第五个角色就是一名好厨师，选最好的人，用是最好的秘方——诚意和时间，烹饪出来的必定是道美味佳肴。