2016绩效考核在国企中的作用
建立科学规范的国有企业经营者绩效考核评价体系，是国有企业深化改革、加快发展的客观要求，是加强国有企业经营者管理工作的迫切需要，是干部人事制度工作落实科学发展观的具体体现。以下是YJBYS小编带来的详细内容，欢迎参考查看。
1.国有企业实施绩效考核的必要性
1.1国有企业绩效考核是提高企业管理水平所必需的
国有企业一般实行项目管理，项目部就成为企业最底层的组织，是相对独立的组织结构，而项目则是国有企业的利润中心，也是展示企业形象的窗口。国有企业最基层、最基本的管理模式是项目管理。施工质量的优劣、管理水平的高低、以及文明施工与否，直接关系到项目的绩效。因此，就有必要把项目管理当成企业管理的重要内容。项目存在的问题，也是整个企业内部的问题。通过绩效考核活动的展开，有助于规范国有企业的项目管理，理顺管理流程，并及时发现和纠正企业日常管理工作中的问题。
1.2国有企业绩效考核有助于实现企业的发展战略和目标
首先，国有企业的发展战略和组织目标是通过分解成每个员工的绩效目标来实现的。通过制定每个员工的绩效目标，可以将企业的战略目标分解到各个部门以及每个员工，并确保每个员工的工作目标与企业的整体目标一致。其次，在构建绩效指标体系时，赋予与企业战略目标密切相关的绩效内容较高的权重，以起到战略导向的作用。再次，通过实施绩效考核，可使上级领导及时掌握战略实施的情况，并适时做出决策。
1.3国有企业绩效考核为薪酬管理提供依据，有利于薪酬分配的公平性
国有企业国有企业国有企业国有企业公平合理的薪酬管理体系建立在科学评估劳动力价值的基础上。有效的绩效考核不仅能准确考察员工为企业所做出的贡献，同时也有助于企业最大限度地提高人力资源利用率。只有建立系统完善的绩效考核体系，进行客观公正的绩效考评，并将绩效考核与薪酬管理挂钩，才能形成公平合理的薪酬分配体系，有效激励员工的工作积极性。相反，员工的实际绩效对薪酬的影响很少，干多干少、干好干坏一个样，就会严重地影响了职工的工作积极性，影响了薪酬分配在企业中的激励作用。
2.构建国有企业人力资源的绩效考核体系
2.1国有企业设定绩效目标
绩效目标就是对一定时间范围内、一定条件下所达到的结果的描述。国有企业组织结构的特殊性决定了其绩效目标体系不同于一般企业的。例如，项目部下属的业务部门，由于人员多、工程规模大，在不便于对个人考核时，可考虑对整个部门进行考核;而一般的职能部门仅需要对个人进行考核。
国有企业绩效目标是一个多层次的目标体系，由公司目标、部门目标(分为职能部门和项目部)、员工个人目标组成。公司目标包含战略目标和公司总目标，是企业的高级目标，通过完成各部门的目标来实现。以此类推，部门目标是通过员工个人目标的完成来实现。其中，项目部作为一个相对独立的部门，是公司的利润中心，属于基层部门，项目绩效目标也属于部门目标。总之，一个公司的目标体系展开就构成了不同层级的绩效目标：一项工作一般是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而下地逐级分解目标，直到作业层的作业目标，从而构成一种伞状的目标体系。
2.2国有企业设计绩效考核指标
对一般职能部门，通过关键成功因素法设定绩效考核指标。关键成功因素分析法是“基于企业的使命、战略规划与核心价值观，归纳和提炼企业运营过程中的若干关键成功因素，从而构建企业关键绩效指标体系的程序和方法”。该方法分为两个步骤：一是识别实现各级绩效目标的关键成功因素，二是将关键成功因素细分为各项指标，以便于量化考核和分析。
制定项目部员工的.绩效指标。国有企业项目部的绩效应从员工所处岗位的性质和特点、员工的个人素质、以及员工在这一岗位上的工作成绩进行考虑。具体来说，项目部员工的绩效考核指标可考虑以下绩效维度：(1)能力结构。国有企业中的工作岗位各具特色，通过能力结构的考核可以考察员工能否胜任本职工作，可采纳的考核指标有：协调能力、创新能力、沟通能力、领导力、应变能力、执行能力等。(2)知识结构，即员工所具备的知识水平和应用知识解决实际问题。对知识结构的考核，摆脱了唯学历、文凭论人才的旧观念，使得国有企业中没高学历、但有经验的测量员、施工员、试验员等员工，有了工作的热情。可采纳的具体指标有：技术职称、书面测试、培训成绩、进修欲望、知识运用能力等。(3)工作结果。可采纳的具体指标包括：施工准备阶段的效果、现场管理效果、项目目标管理效果、项目组织协调效果等。(4)工作态度。国有企业流动、长年在外的工作性质要求员工有良好的工作态度。具体考核指标应为：责任心、纪律性、积极性、协调性、自我发展热情等。
2.3国有企业选择绩效考核方法
绩效考核方法本身并没有优劣之分，选择和操作考核方法却有好坏的差别。企业应该选择哪些考核方法，并没有固定的模式，只要适合企业本身即可。选择绩效考核方法是一个灵活、权变的过程，企业应该综合考核的目、管理者的能力、考核对象、不同考评方法的特点等几方面要素来选择。下面介绍几种常用的考核方法。
(1)目标管理方法。这一方法是由美国著名的管理学家彼得.德里克提出，适用于对项目经理和一般管理人员的考核。其基本方法是：企业决策层先制定战略和总的经营目标，并将目标分解为部门目标乃至个人的目标;然后激发执行者(部门或个人)进行有效的“自我控制”，努力实现目标;最后根据目标最终的执行情况给与相应的奖励或惩罚，从而激励员工在下一个周期内更好的完成目标任务。
(2)360度绩效考核方法。这一方法能给帮助企业成员从与自己有工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效的信息反馈。绩效评价的主要来源包括：上级主管的评价;下属的反馈;本人的自我评价;平级同事的评价;企业外部的客户和供应商的评价等。
2.4国有企业实施绩效考核和绩效反馈
实施绩效考核，即是管理者与员工对照绩效目标和评估标准，采用适当的绩效考核方法，评定员工完成各绩效目标的情况、以及履行工作职责的程度。其具体的出发点和落脚点是推动挖掘员工的潜能，为工作绩效改进和职业生涯发展提供支持和依据，而并不在于淘汰和晋升。
而绩效反馈是管理者与员工以事实为依据，沟通和运用具体绩效信息的过程。这个阶段是整个绩效管理循环周期中非常重要的一个环节，同时也是最容易被忽视的一个节点。这一过程包括绩效沟通(管理者和员工分享各类绩效信息的过程)和运用绩效考核结果(可用于薪酬奖励和绩效改进)两个步骤。
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