落实绩效管理的方法

相关推荐

落实绩效管理的方法

　　生存，而不是成长――是接下来两年中经济不断衰退的背景下牵动企业管理层神经的重要课题。下面是小编分享的一些相关资料，供大家参考。

　　落实绩效管理的方法 1

　　如何借助新一代绩效管理系统在经济衰退中生存?如何使绩效管理系统适合自己的公司?

　　萎缩的市场迫使每个公司越来越重视它们的成本和毛利。每个公司都对一些成本要素进行某种程度的控制。那些容易见效的方法，例如运营成本控制，通常是管理者最先考虑的，以帮助企业尽快渡过难关。然而，管理层往往得不到这些基础的数据及其蕴含的意义，而这正是绩效管理系统能发挥作用的地方。

　　传统的绩效管理系统都是基于会计角度，这些系统的作用就像是“事后诸葛亮”(后视镜)，它们只反映过去发生的事情，而对将来要发生的事很少提供指示。如今的绩效管理系统解决了这个问题，就像给人展示了一个随时间推移的“因果关系”图，当未采取某些行动时或者采取的行动无助于公司实现目标时，这个系统就会发出预警。尽管它们还是需要从会计的角度来反映财务结果，但是更侧重于管理为实现既定目标所采取的措施和投入的资源。

　　为了有效帮助公司在经济衰退中生存(以及未来的成长)，绩效管理系统必须要将易于计量和监控的资源和措施与公司的战略联系起来。不只是报告已经发生了什么，还要评估这些事件，从而基于这些分析形成公司详细的战略。当使用绩效管理系统时，既要确定短期的可衡量目标，同时也要确定长期的可衡量目标，这是至关重要的。一套完整的衡量是否成功的标准体系要建立起来，例如提高市场份额、改善盈利能力或更好的资本回报率，最重要的`是你要尽可能准确地了解什么是成功，这一点在确定商业环境的假设条件时是最基本的。举个例子，在经济繁荣时期，公司可能倾向于开发新产品或新服务来赢得新的客户，从而提高市场份额;而在经济衰退期，公司更倾向于最大限度地开发现有客户的购买力。前者是基于市场不断增长的假设，而后者是基于市场逐步萎缩的假设。

　　由于绩效管理系统把资源和措施同战略联系起来了，所以在决定策略时将经营性的要素考虑在内是非常重要的。举例来讲，在任何关于改变产品的讨论中都应该考虑到生产和配送，绩效管理系统将反映出这些改变会给成本和收益带来的影响。

　　在实践中，要想通过实施绩效管理系统在经济衰退的市场环境下计量来自客户的盈利水平和产品及服务的收益贡献水平，需要进行一系列的初始分析，包括产品利润率、经营范围、客户情况、销售流程和其他能提高公司竞争力的要素。

　　举例来讲，假设公司的产品范围是瞄准高端客户为其提供高端电子产品。这样的产品是针对那些高收入的消费者，在经济衰退时期这类产品的销售往往下滑很快，结果是，尽管产品能提供高毛利，但由于滞销，这些产品积压在仓库里。有时一些偶然的销售是为了隐瞒产品积压的事实来掩盖这些绩效不良的产品，但是总有一天不得不削价来清理这些积压的产品。

　　在这种复杂的情形下，绩效管理系统可以根据产品范围分析出各产品对公司盈利的贡献情况，并着重提示各种变化可能带来的影响。一个极端的应对措施可能是将产品重新修改，以吸引与之前截然不同的消费群体。这时，绩效管理系统又可以帮助预测这样一种修改可能带来的影响，其中包括对成本和收益的影响及对其他因素如产能变化等的影响。

　　另外，某一个特别的客户可能使公司消耗更多的资源和成本，但却没有为公司增加任何收益;销售循环可能被异常延长了很长时间;或者某一个客户比以前减少了许多购买量，等等。而针对这些情况，绩效管理系统都可以迅速发出预警。

　　在绩效管理系统中加入经营性数据而不仅仅分析数字是至关重要的。比如，由于某个客户退货率的明显上升，极大地降低了公司对该客户销售的获利水平，究其原因可能是内部质量控制出了问题。通过绩效管理系统对客户关系进行分析要比对产品进行分析复杂得多。终结与那些不太盈利的客户的业务联系往往是最后一个选择。把经营性数据与绩效管理系统结合起来，就能避免公司最终走到这一步。

　　使用绩效管理系统在经济衰退中谋求生存，一定要兼顾到长期利益。死板地使用这些数据可能导致公司将这些不赚钱的产品线和客户停掉，这样剧烈的措施虽然短期看来得到了数据的支持，但长远看来会对公司产生不良的影响。重新启动那些曾经被终止生产的产品所付出的代价可能会非常昂贵，同时产量往往也不能与之前同日而语了。为终止业务进行的沟通及之后又重启业务进行的沟通会产生巨大的市场成本。终止一些业务还可能损害公司的声誉或品牌，甚至会使潜在的竞争者进入市场并获得一席之地。

　　因此，企业要经常从战略的角度对绩效管理系统进行评估，使其适应公司的战略。要始终明白，绩效管理系统只是一个帮助公司做出有效决策的工具，而不是做出那些决策的原因。

　　落实绩效管理的方法 2

　　1、引言

　　（1）背景介绍

　　在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。

　　（2）研究目的和意义

　　本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。

　　2、员工绩效考核的重要性

　　（1）为什么需要绩效考核

　　绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。

　　（2）绩效考核的好处

　　绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。

　　3、薪酬管理的重要性

　　（1）为什么需要薪酬管理

　　薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。

　　（2）薪酬管理的好处

　　透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。

　　4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法

　　（1）设定明确的目标和指标

　　在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。

　　（2）建立有效的评估体系

　　企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的`客观性和公正性。

　　（3）提供及时的反馈和改进机会

　　企业需要及时向员工提供绩效评估的结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。

　　（4）设计合理的薪酬激励机制

　　企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。

　　5、具体实施案例分析

　　（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案

　　公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。

　　（2）公司B的绩效考核与薪酬管理方案

　　公司B采用360度评估的方式进行绩效考核，综合考虑员工的工作表现、团队合作和个人发展等方面的因素，以确保评估的全面性和公正性。

　　6、结论

　　（1）总结本文的主要观点

　　本文通过探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，以及一些实施方法和具体案例分析，强调了良好的绩效考核和薪酬管理对于企业的重要性和益处。

　　（2）对未来发展的展望

　　随着社会和经济的不断发展，员工绩效考核与薪酬管理方案也需要不断创新和改进，以适应企业发展的需要和员工的期望。企业应该不断提升绩效管理和薪酬激励的水平，以实现持续的发展和竞争优势。

　　落实绩效管理的方法 3

　　首先要强调的一点是，对管理者来说，对管理工作的描述，比从中衍生出的指导更为重要。也就是说，管理者对自身工作的认识，会对他们的工作效率造成显著影响。他们的工作绩效，取决于他们如何理解工作的压力和困境，又如何加以应对。

　　让我们来看看人们素来关心的三个方面。在很大程度上，管理的僵局(授权的两难、数据库集中在人脑子里、跟管理学家合作的难题)是由于管理者信息多呈口头形式所造成的。把组织的数据库集中在管理者的脑子里，存在极大的危险，一旦他们离开，就把记忆也带走了。而当下属无法便利地跟管理者进行口头接触，下属便会陷入信息劣势。

　　1. 找出共享专有信息的系统化途径，是管理者所面临的一个挑战。

　　跟重要的下属召开定期的任务报告会，每周一次利用录音机整理;内存;，每天记下重要的信息，并在小圈子内传阅。还有其他一些类似的方法，都能使这一问题得到相当程度的缓解。而在做出决策时，传播信息所花的时间，比重新获得信息的时间更长。当然，有人会提出关于保密性的问题。不过，管理者自然会做出权衡：是保住专有信息的`秘密更重要，还是拥有能做出有效决策的下属更重要。

　　2. 管理者还要面对的一个挑战是：

　　严肃认真地考虑值得重视的问题，从具体的零碎信息退后一步以看清全局，有效利用分析性数据，从而有意识地应对来自浅薄的压力。尽管富有成效的管理者必须擅长快速应对变化多样的各类问题，但危险之处在于，他们有可能用同样的态度(也就是同样迅速地)应对每一个议题，无法把具体的零碎信息整合成一幅现实世界的宏观图像。

　　在处理复杂问题时，与组织内的管理学家保持亲近的关系，能使高层管理者获益良多。管理学家拥有一种管理者所缺乏的重要资源研究复杂问题所需要的时间。两者之间良好的合作关系，能解决我和一位同事所称的;规划困境;。管理者拥有信息和权威;分析家拥有时间和技术。倘若管理者学会分享信息，而分析家学会配合管理者的需求，他们就能建立起成功的合作关系。对分析家来说，所谓的配合，就是少担心方法是否考究，多关心方法的速度和灵活性。

　　3. 把职责变成优势，把自己希望做的事情变成职责，从而控制好自己的时间，这也是管理者要面对的挑战。

　　我所研究的CEO，只有32%的人际接触是由他们主动提出的(还有5%是双方约定的)。然而，在相当大的程度上，他们似乎控制了自己的时间。促使他们这么做的原因有两个。

　　首先，管理者必须花费大量时间履行职责。而如果他们单纯地把职责看成;职责;，在组织中必然毫无建树。失败的管理者抱怨未能完成职责;成功的管理者却把职责变成了自己的优势。一场讲演可以成为宣扬企业目标的机会;一次会议可以成为改组差劲部门的机会;探访重要客户可以变成获取贸易信息的机会。

　　其次，只有把一些自认为重要(其他人可能并不这样认为)的事情变成职责，管理者才能为自己争取到一部分自由时间，以便完成这些职责。在管理者的工作当中，时间是;安排;出来的，不是挤出来的。希望留点时间进行思考和宏观策划，无异于指望工作压力消失无踪。想要有所创新的管理者会主动发起一个项目，责成他人给予反馈;需要特定外部信息的管理者会建立起自动获取信息的渠道;必须到各地参观的管理者会当众将之付诸现实。

　　落实绩效管理的方法 4

　　一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。

　　这并非否定专家的理论。绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。所以：第一，要博学，为自己打好理论功底；第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会；第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。

　　二、不要迷信任何一种考核方法。

　　不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素；第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性；第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。另外，360度考核是对员工的全方位考核，定性考核的标准无法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤绩考核方面曾经设立了公司规范度，包括下班五分钟内把桌面整理清楚、上班需打领带等一系列规范，但考核在执行过程中会打折扣，实际上收不到应有的效果。同样，定量考核也存在着相应的问题。首先，并非所有考核都能用定量来衡量；其次，即使能够定量，数据的来源和收集渠道相当困难。所以，要针对不同的对象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理综合运用所有考核方法当中适用的部分。

　　三、健康型的组织和完善的公司制度是实施绩效考核的前提。

　　绩效考核体系是公司众多的管理制度之一，但其建立和实施是一个系统工程，不可能独立运行，要依赖组织环境是否健康、配套制度是否完善等。考核的目的在于考核结果的运用，首先要提高整个组织的绩效，其次要奖励个人，但如果没有相应的制度保证考核结果的推广、运用，考核也就失去了意义。从绩效考核的角度讲，这里的健康型组织应具有如下特征：第一、绩效考核得到领导的重视和支持；第二、有良好的企业文化氛围；第三、高素质、敢于坚持原则的管理团队；第四，相关制度的完善。和绩效考核体系相辅相成，并对绩效考核体系提供支持或反作用的制度包括：第一、岗位管理制度。岗位、职位的设立，岗位价值评估，岗位说明书的编撰，岗位调整，职务升迁制度等都是进行绩效考核以及进行整个人力资源管理的基础。第二、薪酬管理制度。包括结构、使用范围、变化、以及考核结果对它的反作用。岗位管理制度和薪酬管理制度不仅是绩效考核的基础和前提，同时使得绩效考核的'结果得以运用，既成为员工考核的激励机制，也是员工参与考核体系的关键。另外，考核前一定要营造相应的气氛，进行相应培训，考核要公开、公平、透明，考核结束后要得出结果分析报告，及时接受员工的反馈、申诉，保证考核结果对公司、对部门经营目标的调整和实现，保证公司管理的改善，对员工的积极性和整个组织的绩效形成促进。

　　四、绩效考核文化的建立。

　　外部的考核理念和考核方法不一定适合公司，甚至自己公司建立的绩效考核体系仍然不一定适合公司内的每一个岗位，所以，不要指望完美到每个员工的考核结果都精确到小数点后多少位，不要为了考核而考核。简单、关键且实用的考核方法就是好的考核方法，要建立适合本公司的绩效考核文化，通过此使员工感受到公司对其的要求、鞭策、激励。

　　落实绩效管理的方法 5

　　一、绩效考核的概念及其对企业发展的影响

　　1.1绩效考核的定义

　　绩效考核是指通过对员工或部门在一定时期内的工作成果进行评估，以衡量其工作绩效的一种管理手段。绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行量化评估，可以发现问题、改进工作方式，促进企业的发展。

　　1.2绩效考核对企业发展的影响

　　绩效考核对企业发展具有重要的影响。首先，绩效考核可以帮助企业管理者了解员工的工作情况，发现问题并及时解决，提高工作效率和工作质量。其次，绩效考核可以激励员工积极主动地工作，提高工作动力和工作热情。最后，绩效考核可以推动企业的发展，通过对绩效优秀的员工进行激励，吸引更多优秀人才加入企业。

　　二、部门绩效考核管理办法及细则的要点

　　2.1目标制定

　　部门绩效考核的第一步是明确目标，包括整体目标和个人目标。整体目标是指部门在一定时期内需要完成的任务和达成的结果，个人目标是指员工在完成整体目标的基础上需要达到的个人绩效。

　　2.2指标设定

　　指标设定是绩效考核的核心环节，需要根据部门的具体情况制定相应的.指标。指标应该具有可量化性、可操作性和可考核性，以便于对员工的工作进行评估和对比。

　　2.3权责明确

　　在绩效考核中，需要明确每个员工的权责范围和工作职责，以便于对其进行。同时，还需要明确员工的工作权责与绩效考核结果之间的关联，确保绩效考核的公正性和客观性。

　　2.4考核周期

　　绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设定，一般可以分为年度考核、季度考核或者月度考核。不同周期的考核可以更好地适应企业的发展需要，及时发现问题并进行纠正。

　　三、实施方法

　　3.1制定合理的考核指标

　　制定合理的考核指标是绩效考核的前提，需要根据部门的特点和工作要求来确定。考核指标应该具有可衡量性和可操作性，能够客观地反映员工的工作绩效。

　　3.2建立科学的考核体系

　　建立科学的考核体系是保证绩效考核公正性和客观性的关键。考核体系应该包括多个维度和多个层级，考虑到员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面的综合表现。

　　3.3激励与奖惩机制

　　激励与奖惩机制是绩效考核的重要组成部分，通过对绩效优秀的员工进行奖励，可以激励员工积极工作，提高工作效率。同时，对绩效不佳的员工进行适当的奖惩，可以促使其改进工作方式，提高工作质量。

　　部门绩效考核管理办法及细则对于企业的发展至关重要。通过明确目标、设定指标、明确权责和规定考核周期，可以促进部门绩效的提升。同时，制定合理的考核指标、建立科学的考核体系和激励与奖惩机制，可以更好地推动企业的发展。只有不断完善绩效考核管理办法及细则，才能推动企业实现可持续发展。

【落实绩效管理的方法】相关文章：