管理后厨的八大妙招「推荐」
残酷制度保证出菜速度
要想提高出菜速度，严密有效的制度不能缺。我在武汉考察的时候，发现一酒店对上菜速度很有创见。他们规定，客人点菜后，5分钟后没有上第一道菜，该菜菜金打七折;点菜半小时后最后一道菜没有上齐，全部菜金再打七折。而酒店的损失，由负责该菜的师傅承担，惩罚金额是优惠金额的3—5倍。
这对厨房的要求非常高，我发现该酒店菜品数量并不多，但菜品种类很稳定，每月只增加几个新的旺菜，而厨房师傅每人只负责3—5道菜，一个师傅由一个荷工配合，可以想象他们炒菜速度会提高多少。
如果5分钟炒不出第一道菜，那只能是厨师个人的问题了。所以这种制度，对厨师的约束很大，我就把这种方式在自己的厨房中推行了。
“连带性处罚”体现人情味：无头公案大家担
比如菜品出现质量问题后的埋单问题，我们以前是尽量追查，必须查到人，然后对他进行处罚。但这个制度建立起来之后，一些原因不是很清楚的问题，处理起来就显得很没“人情味”。如果菜里出现了头发，而所有人员都按要求着装了，那该怎么办?
这种制度好归好，但太残酷了，所以必须在其他方面弥补一下，体现出人情味。为此，我在其他小细节上实行了“连带性处罚”措施。
如果菜品出现头发异物等问题，而原因又很不明确，那就由酒店承担40%，厨师长承担30%，炒锅师傅承担20%，打荷承担10%。这样做是为了搞好团结，让大家知道出了问题是大家的，不会在证据不足的情况下，强制让一个人担责任。这样，就不会出现有了问题大家就互相指责的情况。
辞职的培训新来的
很多厨房人员流动频繁，往往有某个岗位青黄不接的状态，而我们店没有。因为我们规定，员工辞职要在15天前提出，公司批准后才进新人，然后交给这位要辞职的员工，由他带新人实习10天左右，最后考核，如果新人不合格，这位辞职的员工就不能走，接着带他实习，直到新人符合要求为止，这样就防止了岗位空缺造成的不便。
曾经有一个择菜工，辞职前带了一个新人实习，考核的时候，我们让他择豌豆苗，他只将根蒂去掉，留了老的茎叶，但是厨房规定豌豆苗只要细嫩的尖儿，这虽然是个小失误，但同样视为不合格，所以，就需要原来那名择菜工继续带他一段时间。
确保辞职老员工必须带新人的措施是：辞职员工只有在所带新人考核合格后，才能拿到当月工资。而且员工工资和奖金不是同时发，即使他拿到工资，也不一定拿到奖金，所以辞职员工拒绝带新人的事情，在我们这里没有发生过。
照片式标准菜谱保证出品稳定
出品稳定离不开标准菜谱，我们的标准菜谱不是表格，而是照片，用照片说话。新菜的推出用照片，新员工的培训也用照片。
比如，厨房要推出新菜了，菜品研发小组先将新菜拍好清晰照片：成菜两张、配料和主要原料一张。照片洗出来后，成菜照片分别分给炒锅师傅和打荷工各一张，配料照片和刀工照片给砧板师傅，然后由菜品研发人员将此菜在三人面前演示一遍，再由三人配合练习三遍，研发人员在旁边指导，直到口味、造型、色泽跟照片一致时为合格。合格后，此菜将永远以此“面目”展现在客人面前。
但编制标准菜谱不是一劳永逸的，要在实践中不断小修小改，使之越来越完善、实用。我的感觉是，作为后厨统一出品的主要工具，标准菜谱最好能细到初加工应预制多少份，当天用不完怎么办，以及下脚料怎样再利用等。
比如乡情土豆丸这道菜，刚刚创出来后，我就从选料到成菜全部过程操作一遍，直到炒锅完全掌握为止。但有一次我发现土豆丸看上去很有质感，但吃到嘴里却硬邦邦的，我便询问到底是怎么回事，原来是头一天做熟了没有用完，怕浪费，放入冰箱冻了一夜，今天又取出来加工卖出去了，而土豆丸冻一夜口感就不好了。
后来，我发现主要问题是厨师对每天需求的土豆丸份数把握不准，由此导致客人流失是因小失大，于是我连续两个星期，每天都让人统计土豆丸的销量，最后再算出每天的平均销量，根据以上的教训修改了标准菜谱，然后在上面特别标明土豆丸每天应出品的份数。
由于这道菜销量比较稳定，所以一般不会被剩下，偶有剩余则做为工作餐处理。
设员工基金会，给员工稳定的后方
我们酒店设立了员工基金会，专门为困难员工提供保障。当时，老板拿出一部分资金作为启动资金，平时的罚款也纳入基金会里，酒楼规定，每月2‰的利润都要划到员工基金会里，保证基金会有比较充裕的资金来帮助困难员工。
比如，有一次发现一位王姓员工工作不在状态、精力不集中，询问后得知他小孩生病要手术，费用比较大，他为筹不到钱而着急，于是我了解了情况之后，就为他申请了员工基金，顺利帮他解决了困难。而这位员工在日后的工作中，表现得更加卖力。