人力资源师考试巩固强化试题（一级）
下面是YJBYS小编为考生整理的人力资源师考试巩固强化试题，供大家参考学习，预祝考生备考成功。
1[简答题] 该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件?
参考解析：
该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为：
第一，以战为导向，且战目标能够层层分解。
第二，具有协商式或民主式领导体制。
第三，财务制度完善、财务管理水平较高。
第四，信息处理能力较强。
第五，与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。
2[简答题] 请就没有通过录用决策的候选人处理方法提出几点建议。
参考解析：
(1)最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对候选人进行反馈。
(2)不要随意对候选人的性格做出评论或指责，不让候选人感觉你是根据他们的性格来决定是否录用他们的。
(3)列举出候选人说过或做过的事例(对评估不利的)，请他们再解释一下。
(4)让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求。
(5)先称赞他们表现好的部分，再指出他们没有做好的地方，争取给以正面的评价。
(6)向候选人强调之所以没有录用他，只是因为他不适合这一岗位，但他们在其他方面仍有优势，在其他岗位上一定会取得优秀的业绩。
(7)不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较，不要让他们知道具体的测评分数。
3[简答题] 研发人员的工作价值如何衡量?对该类人才有何特殊要求?企业应采取何种薪酬政策和策略?
参考解析：
(1)研发人员工作价值的衡量。
1)研发人员的工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
2)研发人员的工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。
(2)研发人员素质的特殊要求。
1)通常这部分人员是高学历，并且是经验丰富的人才。
2)这部分人重视工作成就和工作内容(志趣相符)。
3)自我期望较高，对工作环境要求也高。
(3)具体的薪酬政策和策。企业在人才市场竞争上要有较明确的薪酬政策。
1)这部分人的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。
2)市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
3)特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
4[简答题] 简要回答经营者效益年薪是如何确定的。
参考解析：
确定效益年薪的基本思路是：经营者效益年薪决定于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益年薪。效益年薪随着效益的增减，同高同低。一般来说，经营者的效益年薪根据本企业当年实际完成的`经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上适当核定其效益年薪。
5[简答题] 简述通过员工自我评价收集信息可运用的六种方法。
参考解析：
(1)写自传。
(2)志向和兴趣调查。
(3)价值观调查。
(4)24小时日记。
(5)与两个“重要人物”面谈。
(6)生活方式的描写。
6[简答题] 简述影响薪酬战略的因素。
参考解析：
(1)企业文化与价值观。企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。
(2)社会、政治环境和经济形势。企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素，这些企业外部环境因素同样也会影响企业薪酬战的选择。外部的环境因素会对企业产生多方面的压力，包括产品市场的竞争、本地劳动力市场供求关系的变动、劳动法律及其相关法律法规的约束、社会消费水平的提高、各类专业人才的素质状况、员工价值观和期望的变化等。
(3)来自竞争对手的压力。当确立薪酬战时，评价企业竞争对手压力显得日益重要。
(4)员工对薪酬制度的期望。企业制定薪酬制度时，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不同的态度和偏好。
(5)工会组织的作用。企业薪酬战制定还必须充分考虑工会组织的作用和要求。在不同的国家里，工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。
(6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。我国企业的改革是从三大制度(工资分配制度、劳动人事和社会保险制度)的改革开始的。我国企业在长期工资制度改革的实践活动中积累了丰富的经验，并创造了一系列新型的企业工资分配制度。
7[简答题] 简述团队指标的提取应该遵循的步骤。
参考解析：
(1)由公司的团队绩效管理专家组根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的关键绩效指标，其中最重要的是绩效考核标准的确定。绩效考核标准是考评者通过测量或通过与被考核团队约定从而得到的衡量各项考评指标得分的基准。
(2)由专家组成员分别与各个团队负责人(或者团队全体成员)就初步提出的关键绩效指标进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。
(3)召集相关团队共同开会，讨论专家组整理汇总出来的团队的关键绩效指标。
(4)由专家组整理出不同职系团队的标杆指标。
(5)参照标杆团队的关键绩效指标，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的关键绩效指标。
(6)由高层领导班子成员，即公司绩效考评委员会在公司范围内讨论确认各个团队的关键绩效指标。由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队关键绩效指标的考核。
8[简答题] 简述构建岗位胜任特征的主要方法。