如何为员工提供个人发展空间

如何为员工提供个人发展空间

　　忠诚度跟发展空间是相关连的。提高忠诚度就要建立完整的奖励制度跟工资提升计划，随时保持沟通对话，从本质上发现和预防各种不稳定因素，当出现问题时能够第一时间协商解决，不至于放大。今天应届毕业生网为大家带来一些相关的资料来帮助大家，希望对您有帮助!

　　忠诚度的提高离不开信息的公开、详细的奖励方法和提升的时机跟方式。

　　激发员工忠诚度和留住企业人才，应解决好以下几个问题?

　　一是薪酬体系能解决好员工生活的基本收入问题(薪资安全);

　　二是在解决好劳有所获的基础上，要解决好学有所成的问题(提高素质的愿望);

　　三是在解决好员工学有所成的基础上，要着重解决好有功受禄的问题(受到应有奖励和表彰);

　　四是在解决好有功受禄的基础上，要着重解决好成长进步问题(给员工创造发挥组织才能的机会);

　　五是在解决好发挥组织才能的基础上，要着重解决好深造和拓展问题(企业送学深造);

　　六是在解决好送学深造的基础上，要着重解决好搭建更大平台问题(学有所有);

　　七是在解决好学有所用的基础上，要着重解决好股份激励问题，让员工为自己的事业而努力。

　　作为领导者，从自身做起，做到“真诚”，真诚的面对员工，真诚的面对工作中的问题。只有真诚作为基础，才能搭建起一个高度责任心和主人翁意识的团队。

　　1、信任。信任作为领导的自己的眼光，你选的人没错!信任手下，相信他们能胜任所在的岗位。

　　2、监督与培训。信任和监督并不冲突。健全的监督，才能发现员工存在的问题，并结合问题，进行因应的培训。一定要重视培训!这不单是做好工作的需要，更是给员工的最好的福利!

　　3、晋升。一定要给员工创造充分的晋升的空间。可以是职务、可以是待遇、可以是工作范围。岗位是有限的，但晋升机会可以是无限的!

　　4、把最优秀的员工培养成高度职业化的经理人，把优秀的经理人培养成事业合伙人!

　　经理如何给员工提供发展

　　1、在为员工进行职业规划时，领导者应综合的去考虑一个员工的素质，由于工作性质的不同，对任职人员的要求也不同，不能只单从员工的工作业绩上去评价一个人，比如销售业绩非常好的员工并不一定适合管理，如果你把这样的员工放到管理位置，往往会给企业造成一定的损失。所以在员工提升或者定位的时候，综合考虑他们自身的素质，把合适的人放到合适的方向。

　　2、很多的企业都会出现岗位的空缺，这时不应该急于招聘外部人员，而应该优先考虑内部人员的晋升。这样能够让员工很清晰的看到自己发展的空间。外部招聘首先需要很多的时间，招聘到的员工首先要对工作环境进行适应，这又要花费一定的时间，增加企业的成本。如果从内部招聘即让员工看到了希望有填补了空缺减少了企业的成本，何乐而不为呢！

　　3、在员工职业规划的运用中，领导者应该把握适当的进度，如果一个员工甚至过快，在他到达顶端的时候，就会失去对工作的激情。如果一个员工升职的速度较慢，在职业发展上就得不到有效的激励。所以在职业规划的运用中，领导者应该把握适当的进度。

　　总之，在为员工创造发展空间时，一定要把握、运用好其中的要点，帮助员工让其最大限度的看到自己的发展，激发员工的积极性。

　　如何为员工创造发展空间

　　1、新员工入职培训。

　　新员工入职培训是非常重要的环节，尤其是对于应届毕业的学生。学生从学校走入社会第一次接触“公司”，什么是公司。走出职业生涯的第一步，甚至还不知道什么是职业生涯。而新员工入职培训，则应该为他们讲解公司的价值观、文化、理念，告诉他们职业生涯是什么样的。

　　2、深度参与项目的机会。

　　很多时候新员工的潜能是很大的，但是要看你能给他多大的施展空间。如果不给他们足够的发展空间，大家都还没有机会深度介入到项目当中，又谈何来的成长与发展?因此，不要以“还不行”，“没经验”这样理由拒绝他们对项目中“高难度”工作的好奇心，打开一扇门，你会发现大家其实都能做得很好!

　　3、专业技能的培训。

　　在新员工入职后一年左右的时间，我们应该已经能够清楚地看到每一个人的优势及短板，做这大限度发挥优势的同时，也不要忘记为他们提供专业技能提升的机会——培训。市场上很多培训并不昂贵，4000~5000元的培训可能还不及他们一个月的工资，但是给他们一周的时间去学习，将使他们有机会迈上新的台阶。

　　4、自由发展的空间。

　　很多企业都讲以人为本，其实以人为本最简单的一个体现就是能够尊重员工的个人发展意愿，这种意愿包括职业方向、技术深度、广度等等。很多时候新员工在工作中会遇到不懂得东西，他们会自己去查，自己去学，他们有自己的思维，也会产生自己的兴趣。企业不应该是扮演索取员工剩余价值的机器，而是应该作为一个社会责任的承担者，引导他们、推动他们的职业生涯不断发展。

　　让员工看到自己的发展空间

　　人都是有上进心的，所以人类社会才会不断进步，各种竞争才会愈演愈烈。大家都在追求一种进步，一种能够更加适应竞争且打败竞争对手的能力。有利于自我增值的公司大环境，对于员工来说肯定就会有更多的吸引力，中层领导才能更好地稳定人心、留住人心，并让其潜能从积极的态度中激发出来。所谓经济基础决定上层建筑，员工在公司如果能够预见到自己的“钱”途和前途，无疑在精神力量上也会更加强而有力。

　　反言之，如果员工在公司看不到发展的前景和进步的希望，就会因得不到有效的激励而丧失工作的激情，因没有超越的愉悦而懈怠，继而思变。长此以往，员工跳槽也就是一个显而易见且令领导头疼的`事情了。留住员工，关键要让他看到：我的未来在哪里？

　　“稚戈尔确实像一个大学堂，我在这里学到了很多东西。”说起自己在稚戈尔的工作经历，管理着百余名员工的西服厂四车间车间主任蒋式芬满脸的感激之情。

　　1995年，蒋式芬的家搬到了栋社附近，刚好遇到雅戈尔招工，在村办服装企业做过几年的蒋式芬顺利地成了雅戈尔的一名车工。“我在稚戈尔没有一个熟人，由于我在服装厂干过几年，各个工序熟悉得比较快，几个月后我就被提拔为机动工。由于我爱学习、工作比较突出，第二年我就当上了组长，管理着十几名员工。”

　　当时仅仅为了养家糊口进稚戈尔工作的蒋式芬，无论如何也没想到自己能成为一名领导，而且职位越来越高：进稚戈尔第三年当了止口组的组长，手下有二十余名员工；到稚戈尔的第四年当上马克西姆车间大组长，管理着近七十名员工；到稚戈尔第六年就当上了管理着百余名员工的车间主任。

　　“你有多大才，我搭多大台”。雅戈尔集团常务副总经理张飞猛简单朴素的语言道出了雅戈尔公司飞速发展的核心。正是雅戈尔努力给员工搭建合体的成才舞台，让员工可以在自己的舞台上淋漓尽致地发挥自己的才能的这种管理模式，让雅戈尔公司能在短短25年的时间里从一月作坊式的小型加工厂蓬勃发展到以纺织服装、房地产、国际贸易为主体，多元并进、专业化发展的大型企业集团。

　　可见，员工的自身发展和企业未来命运息息相关。员工是公司的核心组成部分，当每个人有所提升，那公司的综合力量也会不断提升。企业以人力为本，给员工一个发展空间，相当于也加强了自身实力。

　　当中层领导给了员工一个施展才华，自我提升的平台，不但对企业的未来发展前景有益，同时换来的还有员工的感激和忠心。予人机会，也是予己机会。当员工在公司能够得到理想的发展，谁又愿意舍弃实现梦想的舞台呢？