如何应对员工的个人职业发展诉求
在人力资源管理中，有一项很重要的工作是协助员工制定个人职业发展规划，此项工作非常重要。
一方面是公司人才培养和梯队建设有效途径;
另一方面也是“感情留人、待遇留人、发展留人”三项留住优秀人才的措施中重要的一项。
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在公司管理中，我们希望充分发掘员工的潜能，在很多场合下，鼓动员工向更高层的岗位或级别去努力，甚至描述出该岗位给个人带来的待遇和发展宏伟蓝图。从激励员工的角度上，此类做法，无可厚非，但我们要清醒的认识到，其实真正能做到中层，甚至是高层的毕竟是少部分人，如果对员工的个人职业发展没有正确的引导的话，会引起员工的期望值和现实的差异，也会造成有些人员急功近利，一旦没有满足到这部分人的要求时，他们往往会选择离开，去寻求更好的发展。
想要解决此类矛盾，主要从以下几个方面考虑：
1、对员工的情况要深入了解，每位员工有自己独立的'个性，需要我们用心去理解，寻找适合公司发展需要的人才，同时予以引导。作为公司领导要充分认识到，不是每位员工都会成为公司的栋梁，都必须委以重任，我们很多基础工作需要员工在基层持续努力完成。能成为培养对象的毕竟是少数，所以不必在很多场合下许太多的愿;
2、公司需清晰描述出各岗位人员的素质要求和用人标准，包括根据发展的需要，在未来新增岗位的需求，同时把这些要求向所有员工公布，让所有人清楚各岗位标准，不要使级别成为个人脑海中的概念。就比如讲，“不想当将军的士兵，不是好士兵”，如果士兵连如何成为将军和将军的标准是什么都不清楚的话，那这个士兵一定是个空想家;
3、作为公司培养的中层，对岗位职责履行要求外，还必须要对企业忠诚、稳定。此项会涉及到很具体的一些内容，包括性别、年龄、婚姻状况等等。一员工很有上进心，表示要成为科室负责人，但因其是未婚女孩，同时非本地人，也未有坚定的长期在本地发展的意志，这样就无法成为重点培养对象。这种情况下，需要我们与该员工深入沟通，肯定其成绩，阐明公司的顾虑，使其理解，同时在感情和待遇上鼓励，使得她在当前的工作中继续努力;
4、建立标准的员工工作评估和晋级机制，根据明确的岗位标准和员工的正确个人职业发展诉求，需要对员工平时的工作评估，结合晋级机制，当达到“天时、地利、人和”的条件，员工的个人职业发展诉求自然是水到渠成，个人发展了，公司、企业才可能顺利发展。
综上所述，我们需要重视员工的个人职业发展诉求，我们要把个人发展和公司利益结合起来，加以对员工的正确引导，同时讲究方法和技巧，和员工开诚布公，才能形成个人发展与公司双赢的局面。