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经济师考试《初级人力资源》测试题（精选6套）
导语：为了方便大家的考试复习，下面是小编给大家提供的经济师考试《初级人力资源》测试题，大家可以参考练习，更多习题练习请关注应届毕业生考试网。
经济师考试《初级人力资源》测试题 1
1.组织忠诚度又称( )
A、组织满意度
B、组织投入度
C、组织承诺
D、组织信任
【答案】C
2.反映的是员工对继续留在组织的义务感，员工由于受到了社会责任的影响而留在组织内的承诺是( )
A、规范承诺
B、情感承诺
C、继续承诺
D、组织承诺
【答案】A
3.( )是经过很长一段时间才形成的,具有一定的稳定性,但它也是不断变化的,它的下降甚至比它的形成还要快。
A、工作满意度
B、工作投入度
C、工作信任度
D、组织承诺
【答案】A
4.在员工表达不满的方式中，既属于“建设性的”又属于“积极的”方式是( )
A、辞职
B、提建议
C、忠诚
D、忽视
【答案】B
5.影响情感承诺的因素不包括( )
A、工作挑战性
B、目标明确度
C、组织的公平性
D、员工个性特点
【答案】D
6.工作态度与价值观相比，其稳定性相对( )
A.较低
B.较高
C.相同
D.无法比较
【答案】A
7.能够反映员工在工作中深入的程度，所花费的时间和精力的多少，以及把工作视为整个生活的核心部分的程度的指标是指( )
A.工作满意度
B.工作投入度
C.组织承诺
D.以上都都不是
【答案】B
8.下列关于组织公民行为的特点的陈述，错误的`是( )
A.这些行为对组织的生存和高效运作有非常积极的作用
B.这些行为不是员工职责范围内的
C.这些行为不是组织正式要求的
D.这些行为通常能得到组织在薪酬上的回报
【答案】C
9.组织承诺三个因素中，对员工的工作行为影响最为明显的是( )
A.情感承诺
B.继续承诺
C.规范承诺
D.经济承诺
【答案】A
10.工作满意度得均衡水平理论认为( )
A.每个员工都有典型的工作满意度水平，称为均衡水平
B.改变工作中的情境因素或某些事件改变员工的满意度水平，使其在一个新的水平上达到均衡
C.员工满意与否取决于自己的工作性质及工作待遇和其他员工相比处于什么水平
D.管理者如何想通过改变工作情境来提高员工的满意度，需要考虑这种满意度的提高是暂时的还是持久的
【答案】AD
经济师考试《初级人力资源》测试题 2
1.瑟斯顿把智力分解为各种原始的能力，他确定了7种因素作为原始能力：不属于这七种的是()
A、空间知觉
B、数学
C、推理
D、知觉速度
【答案】B
2.心理学家把人与能力有关的特征分为若干特质。其中最难发展起来的东西是()，它包括个体的动机和一些人格特质。
A、核心特质
B、自我特质
C、内部特质
D、表面特质
【答案】A
3.如果员工的能力完全超出了工作的要求，那么最可能出现的结果是( )
A.节省组织人力成本
B.增加工作绩效
C.丧失动机、兴趣
D.体验到无能和自卑
【答案】C
【答案】
4.根据弗里德曼的理论，态度包含若干组成成分，其中构成态度的核心与关键是()
A、认知成分
B、情感成分
C、情绪成分
D、行为倾向成分
【答案】B
5.提出自我价值定向理论是我国的.()
A、费孝通
B、杨国枢
C、杨中芳
D、金盛华
【答案】D
6.判断物体的位置和排列，以及当物体的空间位置变化时，可以想象出物体形状的能力是()
A、空间认知能力
B、数学能力
C、推理能力
D、演绎能力
【答案】A
7.对于具体的个人，其人格的变式由( )决定。
A.遗传
B.环境
C.情绪
D.情景
【答案】D
8.有许多因素对人格的形成发挥着重要的影响，在这些因素中，( )的作用尤其重要。
A.教育背景
B.生活环境
C.人际关系
D.文化
【答案】D
9.吉尔福特确定了智力的三个维度，分别是智力操作的方式、内容和( )
A.深度
B.广度
C.外延
D.产品
【答案】D
10.西方的“大五”人格理论有外向性，( )，公正性，情绪性和创造性。
A.开发性
B.和悦性
C.忠诚性
D.独立性
【答案】B
经济师考试《初级人力资源》测试题 3
一、简答题：(每题5分，共20分)
1、什么是人力资源管理?
2、简述人力资源战略的实施步骤?
3、什么是360度反馈法?它有哪些优点与缺点?
4、什么是人力资源培训与开发?其意义何在?
二、论述题：(每题15分，共30分)
1、结合一个真实的企业论述影响人力资源需求和供给的因素有哪些?
2、联系实际论述企业开展工作分析的必要性是什么?
三、案例分析题：(共50分)
案例1(每题10分，共20分)
联想国际化下的人力资源挑战：文化冲突与融合
联想，一个成立于l984年的典型民营企业，在过去的十几年发展过程中，一直本本分分地做着一个本土企业该做的努力。两年前，联想选择了国际化发展道路后，不仅经历了和IBM的PC业务并购这样的大事件，更实现了从本土企业到跨国企业的转变。联想全球并购不仅把联想推向了国际舞台，也把联想的人力资源管理推到变革的第一线，成为联想国际化进程中必须首先解决的问题之一。
联想从全球并购的第一天起，就非常重视企业文化的建设。一方面，联想的人力资源部管理人员们自问：在联想内部，到底有哪些文化能让我们的员工愿意相信企业的未来会更好，也会为自己是联想人而自豪，并致力于创造联想的未来?比如，在联想，“诚信”成为非常重要的文化内涵，即说到就一定要做到，这让每一个联想人更有勇气面对未来的挑战，而且对企业保持非常高的忠诚度。另一方面，联想人力资源部把更多的精力放在发现并有效解决国际并购中存在的种种文化冲突上。
中国员工和海外员工在工作中或多或少会遇到是先沟通再执行，还是边沟通边执行的困惑。在联想，过去员工们习惯在工作中确定好目标之后便马上开始执行。但是西方人的工作习惯却是在整件事情还没有一个完整设想的时候就拿出来沟通，通过沟通与大家一起完善思路和设想。这样一来，所有新的设想都会是大家劳动的结晶，由于获得了大家的认可，在执行时就可以得到更多人的支持和推动。这种差异实质上反映出中国人在工作中更愿意与事物打交道，而西方人在工作中更致力于与人交流。
可以说，联想的并购不仅带来了文化冲击，也引入了“哪种工作方法更合理”的争论。联想人力资源部充分肯定了沟通在工作中的积极作用，并认为通过沟通能够有效地提高工作效率，因此在企业内部积极推动员工工作的交流和沟通，让中国员工能够更好地融入到海外员工的工作方式中去。如开会的时候，中国员工会觉得自己缺乏相应的职业技能，所以在开会时不愿意发言，这往往会给西方人以“中国人不够友好”的误解;而西方人却认为不管说得对不对，说出来就是对会议的贡献。所以，现在联想也非常鼓励员工开会的`时候都能畅所欲言，说出心里话。
更进一步分析，不管是全球化发展还是并购，不管是文化冲突还是人才引进，最核心的东西都是沟通。联想全球并购中所产生的问题多数是缺乏有效沟通造成的，因此进行“产生影响力的沟通”是联想人力资源管理一直倡导的。联想强调沟通不只是语言的问题，更需要强化语言以外的东西。首先是职业和能力的专业化。比如当员工和他的老板沟通时，不仅需要良好的语言功底，能明确表达自己的意愿，还需要较强的专业能力和知识背景，体现出自己的价值，否则无价值的沟通也只是徒耗彼此的时间。其次，联想还强调要把沟通建立在信任的基础上。很多时候员工在交流的过程中，即便是具备较高的语言和专业能力，但还是不能与他人有效沟通，这可能就是因为沟通双方或一方缺乏信任。
回答问题：
1、联想国际化经营中是如何进行国际人力资源管理的?
2、联想国际化经营中如何保证其人力资源管理的有效性，根据案例谈谈你的看法。
案例2(每题10分，共30分)
一次失败的录用决策
普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，其工作内容主要是生产部与人力资源部的协调。人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下5人交由生产部经理李初再次进行筛选。李初对其进行选择，留下两人，决定由生产部经理与人力资源部经理协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：
赵安，男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此前的两份工作均有良好的表现。
面谈结果：可录用。
钱力，男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。
面谈结果：可录用。 ’
看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢?”
李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢?”
王量说：“很好，李经理，显然我们对钱力的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”
李初说：“既然他将与你共事，当然由你做出决定更好，明天就可以通知他来工作。”
于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月后，他做的不如期望得那样好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨。显然，钱力对此职位不适合，必须加以调整。
回答问题：
1、该公司在人员选拔时为什么会错选钱力?
2、王量是如何影响李初作决定的?运用什么样的方法可以发现钱力的缺点?
3、如果你是人力资源部经理，你该如何处理这件事情?
经济师考试《初级人力资源》测试题 4
一、单项选择题
1．下面（ B ）不属于内部招聘的方法
A．员工推荐 B．人才招聘会 C．发布职位公告 D．人力资源技能清单
2．招聘的基本程序是（ C ）
①招聘准备 ② 招聘评估 ③ 招聘信息的发布 ④ 人员选拔 ⑤ 录用决策
A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②
3．人员招聘的直接目的是（D）
A．为企业做宣传 B．招聘最优秀的人才
C．为企业做人才储备 D．招聘到企业所需要的人才
4．工作分析的方法不包括下列哪一种（D）
A．工作日志法 B．问卷调查法 C．观察法 D．职业倾向测试
5．人才招聘会较适合于招聘（D）类型的人才
A．高层管理者 B．专业人才 C．热门人才 D．中下级人才
6．在应聘人数较多的情况下，为了节省时间达到筛选人员的目的，一般采用（A）的方法
A．笔试 B．面试 C．评价中心 D．心理测验
7．影响招聘效果的外部因素之一是 （ C ）
A．企业的知名度 B．企业文化 C．外部劳动力市场供求状况 D．企业的发展阶段
8．用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（ C ）
A.人力资源成本预算的角度
B．所需人员学历的高低
C．部门工作任务的分配、人员配置的情况
D．申请对象的薪酬水平
9．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补
偿金（ A ）
A．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月的工资
B．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月５０％的工资
C．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月２５％的工资
D．不需支付补偿金
10. 中华人民共和国劳动法中对试用期的规定：劳动合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过（ C ）日
A．15 B．30 C．60 D．6个月
二、多项选择题
1．根据人员来源渠道不同，招聘分为（A C）几种
A．内部招聘 B．员工推荐 C．外部招聘 D．猎头公司
2．招聘的基本原则是（ A B C D ）
A． 能级对应 B．因岗择人 C．公平公正 D．协调互补
3．招聘工作的基础和前提是（ A D ）
A．工作分析 B．制订招聘计划 C．制定招聘策略 D．人力资源规划
4．面试考官的人员一般由（ A B C ）组成
A．人力资源部员工 B．用人部门主管 C．独立评选人 D．高校教师
5．编制笔试题目应遵循（ A B C D ）原则
A．区分度明显 B．信度高 C．效度大 D．实用性强
6．按照面试官人数，面试可以分为（ A B ）几种
A．个人面试 B．集体面试 C．压力面试 D．行为描述性面试
7．工作分析信息的主要来源是（ A B C ）
A．岗位任职者提供的信息 B．工作分析人员到工作岗位的现场观察
C．任职者直接领导提供的.信息 D．工作分析者根据相关信息得出的结论
8．与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ B C ）
A．为企业注入新鲜的血液，吸收新观念 B．员工能较快地适应新工作
C．提高员工的忠诚度 D．招聘成本较高
9．人员甄选录用计划的内容主要包括（ A B C D ）
A．录用人数 B．录用标准 C．录用对象 D．录用费用预算
10．劳动合同的主要内容有（ A B C D E ）
A．劳动合同期限和工作内容 B．劳动保护和劳动条件
C．劳动报酬和劳动纪律 D．劳动合同终止的条件
E.违反劳动合同的责任
三、简答题
1、请写出公司的招聘流程（15分）。
答：
招聘计划程序、计划审批程序、信息发布程序、应聘申请程序、预审程序、面试程序、考试程序、体检程序、甄选程序、 试用程序、正式录用程序、评估程序
2、请列出人事助理的岗位职责和考核指标方法。
答：岗位职责：
1、招聘工作：执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标;
2、培训工作：推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册;
3、薪酬管理：结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表;
4、绩效工作：推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作;
5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力行政问题;
6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料;
7、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理 ;
8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写;
9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜;
10、上级领导交办的其他事项。
考核指标方法：
（1）目标管理法（2）关键绩效指标（3）平衡计分法（4）360度考核法
经济师考试《初级人力资源》测试题 5
第一部分：单项选择题（每道题2分，共10题）
1． 人力资源规划中的职业规划一般指( C )
A．个人层次的职业规划 B．家庭层次的职业规划
C．组织层次的职业规划 D．国家层次的职业规划
2．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为( B )
A．简易广告 B．遮蔽广告
C．匿名广告 D．隐藏广告
3．下列不属于内部招聘方法的是（B）。
A．员工推荐 B．人才招聘会
C．发布职位公告 D．人力资源技能清单
4．招聘的基本程序是（C）。
①招聘准备 ②招聘评估 ③招聘信息的发布 ④人员选拔 ⑤录用决策
A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②
5．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是( D )
A．人员招募 B．人员甄选
C．人员测评 D．人员录用
6．人才测评最直接、最基础的功能是( A )
A．甄别和评定功能 B．反馈功能
C．诊断功能 D．预测功能
7．管理技能培训的重点总是指向（A）。
A．在职培训 B．工作轮换 C．岗外培训 D．管理技能
8．2013年重庆市非私营单位在岗职工平均工资是多少（D）
A．3337 B．3738 C．3883 D．3783
9. 重庆市社会保险单位为员工参保进行人员增加不需要的资料有（C）
A．职工与单位建立劳动关系证明材料 B．参加社会保险单位新增人员信息采集表电子版
C．养老接续卡 D．参加社会保险单位新增人员信息采集表纸质版盖公章
10. 重庆是员工租房公积金每年可对基数进行（A）次变更。
A．1 B．2 C．3 D．4
第二部分：多项选择题（每道题3分，共5题）
11．人力资源规划的目标包括（CD）。
A．改善组织内部薪酬福利制度 B．建立更合理的激励和约束机制
C．充分利用现有人力资源 D．预测组织中潜在的人员过剩或人力不足
12．招聘工作的'基础和前提（ A D ）
A．工作分析 B．制订招聘计划 C．制定招聘策略 D．人力资源规划
13．与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ B C ）
A．为企业注入新鲜血液，吸收新观念 B．员工能较快地适应新工作
C．提高员工忠诚度 D．招聘成本较高
14. 工资总额由哪些部分组成（ABCD）
A．计时和计件工资 B．津贴和补贴
C．奖金和加班加点工资 D．特殊情况下支付的工资
15、目前重庆社会保险单位各项保险缴费比例正确的（ABCD）
A．养老18%、医疗9% B．失业2%、生育0.7%
C．基本医疗7%、大额医疗1% D．工伤0.5%至3.3%
第三部分：简答题（每道题5分，共2题）
16．招聘的主要渠道及各自的优缺点？至少叙述3个招聘渠道
参考答案：
17．简述招聘的流程。
标准答案：确定人员需求、制定招聘计划、人员甄选、招聘评估
第四部分：实操题（共2题）
18.重庆住房公积金汇缴流程及需要提供的资料？(5分)
参考答案：①单位持填写并加盖印章的《住房公积金汇（补）缴书》（将 " 补 " 字划去）一式两联，到银行经办网点（分中心）办理，同时将汇缴款项缴存到住房公积金专户。若单位有人员新增开户、销户、调入、调出、封存、启封等变动情况，还需按相关程序提前办理并在汇缴时提供《住房公积金汇缴变更清册》（填写并加盖印章）一联。
②经办网点（分中心）在办理汇缴分配手续后，在《住房公积金汇（补）缴书》上加盖业务章，返还一联给单位留存。
19.重庆市社会保险人员增加/减少操作流程？（10分）
参考答案
一、参保单位人员增加申报
1、参保单位提供资料：
职工与单位建立劳动关系证明材料（如：用工合同）（复印件需加盖鲜章）。
2、参保单位填写《重庆XX区参加社会保险单位新增人员信息采集表》的电子表格并打印一式两份纸质资料，签字盖章。
3、参保单位带齐所需纸质及电子资料到社保局参保管理窗口审核，经审核合格后，办理参保单位人员增加业务。
二、参保单位人员减少申报
1、参保单位提供资料：
职工与单位终止或解除劳动关系材料（如：解除劳动关系合同书）。
2、参保单位填写《重庆XX区参加社会保险单位减少人员信息申报表》的电子表格并打印一式两份纸质资料，签字盖章。
3、参保单位带齐所需纸质及电子资料到社保局参保管理窗口审核，经审核合格后，办理参保单位人员减少业务。
第五部分：案例分析题（共2题）
20. 到了绩效考评阶段，HR要忙于各类考核数据的统计收集整理，以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中，有企业和HR就反映，他们公
司的考核数据很难收集准确，数据"打架"现象时有发生，都不知道以哪个为准。为什么会出现这种异常现象？具体你们如何处理解决此事？（25分）
参考答案：出现数据打架多半是因为在平日的数据统计时有误所致，在统计错误数据后没有时行验证或是发现错误后未及时的更正。当绩效考核周期到后及直接引用统计数据，所以当HR在收集这些数据后，就会出现数据不同，而且也不知道这些数据到底哪个是正确哪个是错误。
1）验证数据的可靠性；最初始数据是由员工开始统计的，员工填写岗位相关记录及日报表，组长根据各岗位报表进行数据汇总，并总结当天或是当周工作情况。在员工统计数据后，是否有人员进行监督与验证数据的准确性。有要求没有检查、有安排没有监督都是没有效率的，如果要求了，并有相关管理人员进行检查，并现场指导，才会让员工避免犯错及减少犯错的机率。当进行绩效考核时所附数据，HR部门或是被考核员工直系部门应适时抽查，也减少员工作假现象。
2）跨部门数据的参考及跨部门目标考核；为了验证数据的可靠性，公司规定跨部门目标考核的方法。假如HR招聘完成率，除了HR自行统计外，还得看公司各部门的人员需求情况，各部门在制订月报表时，需统计人员招聘完成，如果各部门的目标都没有达成，而HR的目标数据是达成的，这时就得要进行调查核实。通常情况下，当总经办统计目标后，各部门都要检查自己部门的目标是否有达成，有问题就是公司月度管理会议前将目标数据统一。
3）进行员工绩效面谈；员工面谈可以了解到在报告与数据中找不到的信息，其实在员工绩效面谈我个人认为是非常有必要的。第一可以深入到员工底层了解员工对公司的看法与了解，第二让员工觉得公司对他们和重视度； 第三可以了解员工的综合能力有业务水平情况，优缺点等，可以为培训需求调查作参考。
4）与被考核者直接上司或是部门负责人沟通协调确定；直接上司是最了解所属员工的工作能力与业务水平，但有些时候他们在作确定时也会受到员工情绪的影响及工作 需要的顾虑而影响到绩效数据的评估。当员工绩效数据有异议时， HR第一要沟通的对象就是被考核人员的直接上司，这也是我们经常这么做的。
21、我在成都的一家小型外资 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我们工作环境非常宽松，没什么严格的规章制度，工作累了端把椅子去会议室睡一会儿都可以，不过大家都很珍惜这个工作机会，比较自觉。但是研发部有个员工小钱，工作一直很不负责，代码质量差，而且态度也不端正，项目下来，组所有人都加班赶工的时候他仍然踩点下班，大大加大了其他组员的工作量，导致很多人对他有抱怨。老板想把他开除掉，但我平时没有做好证据搜集，担心如果小钱要求继续履行合同、或者高额赔偿怎么办？（15分）
参考答案：对于这类员工的违纪解除劳动关系的问题，我个人认为主要是平常证据准备充分，公司也要有明确的规章制度来作为处罚的基础，也要有考核检查的记录，日常还应该有绩效谈话、戒勉谈话的记录，如果他仍不改正应该有所惩戒外，还可以进行调岗，最后才是开除。
具体做好这一工作：一是收集证据，把其平时的工作表现记录下来，越全面越好，可以印证其违纪的事实，对于工作态度不积极的要有谈话记录，如仍不改正，还要有所纪律处分的本人签字确认环节；二是实施考核，对于员工应该有考核为依据，以事实为证据，考核不合格的可以进行相应处理，当然属于哪条就按哪项办；三是换岗工作，不胜任某一岗位可以进行工作调整，如仍不合格的，可以按照公司规定进行处理；四是进行谈话，公司有义务对工作表现不好、态度不端正的员工进行规劝谈话，这一步骤不应省略，体现出公司对员工的培养与重视，谈话应该有记录为证；五是实施处罚，对于违纪行为应该按照规定进行处理，当然证据一定要充分，否则容易处理不好变成官司了，到时就比较麻烦，还是日常管理中不断准备充分为好。
经济师考试《初级人力资源》测试题 6
1、以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（ ）
A、投资主体可以是国家或个人
B、投资对象是人
C、投资直接提高人的劳动生产能力
D、是一种非生产性投资
答案：D
解析：（1）人力资本投资首先需要确定投资者，即投资主体。投资者可以是国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体、也可以是家庭、个人等。（2）人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围的人。(3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动能力，即人进行劳动所必须的智力、知识、技能和本能。
2、职业教育不包括（ ）
A、就业前的职业教育
B、农村职业技术教育
C、就业后的职业教育
D、城市职业技术教育
答案：D
解析：职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。
3、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的.总称，是战略规划与（ ）
A、战术计划
B、组织规划
C、人员计划
D、费用计划
答案：A
解析：人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
4、事业部结构所具有的优势不包括（ ）
A、有助于增强职业部主管的责任感，提高企业适应能力
B、是企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置
C、有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题
D、经验责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
答案：B
解析：事业部制结构的优势：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性创造性，提高企业的适应能力。各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
5、（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据
A、工作岗位分析
B、工作岗位设计
C、人员流动统计
D、人员需求计划
答案：A
解析：工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
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