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新业态下的劳动者权益如何保障
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劳动者权益如何保障
只要劳动者在工作时间、工作地点等方面服从平台公司的安排,且在工作中收到了酬劳,就应该认定双方是劳动关系。现实中，不管是主播按直播次数收取提成,还是快递员计件取酬,这些都算作酬劳,只是发放形式不同而已。
平台公司可以制定奖惩条例,但不能凭主观意愿随意扣除劳动者的工资。
社保全覆盖是今后发展的方向,现在需要逐步推进。在规范快递公司用工行为的同时,人社部门需要加大对基层快递网点的劳动监察力度。
90后“网红”女主播4个月收入1万多元却因没完成绩效任务反被索赔30万元;逾百万快递从业人员中，有相当数量的人没有签订劳动合同……近年来，随着“互联网+”的兴起，网络主播、快递员、网约车司机等各种新兴用工形态也多了起来。然而，由于劳动关系、劳务关系、代理关系、加盟关系混杂其中，新业态下劳动者的权益往往得不到有效保障。为此，记者采访了西北工业大学人文与经法学院副院长、教授杨云霞及北京市京师律师事务所律师王亚男。
新业态下劳动者与平台公司属于何种关系
自2016年4月以来，在已宣判的多起主播与直播平台间的劳动纠纷案件中，均牵扯到劳动关系的认定问题。用工法律关系边界模糊不清，意味着平台公司可以规避部分法律风险，也意味着劳动者的薪酬甚至安全得不到有效保障。新兴行业劳动者与平台公司之间到底属于哪种用工关系?又该如何认定?
对此，王亚男表示，新兴行业劳动者与平台公司之间应该属于劳动关系。在司法实践中，劳动关系的认定主要有三个条件：第一，用人单位和劳动者都有符合法律规定的主体资格。第二，用人单位制定的各项劳动规章制度适用并约束劳动者，劳动者从事用人单位安排的各项工作。第三，劳动者的工作是用人单位业务的组成部分。因此，只要劳动者在工作时间、工作地点等方面服从平台公司的安排，且在工作中收到了酬劳，就应该认定双方存在劳动关系。现实中，不管是主播按直播次数收取提成，还是快递员计件取酬，这些都算作酬劳，只是发放形式不同而已。
杨云霞认为，新兴业态下的劳动者与平台公司属于何种用工关系，还应具体情况具体分析。以主播为例，主播分成签约、合作分成和独立操作三类模式。签约模式下，网络平台跟主播签订劳动合同，主播为该平台服务并接受管理，平台向主播支付一定报酬。该模式下，双方建立的是劳动关系。合作分成模式，指的是直播平台与主播双方约定分成比例，直播平台不对主播进行劳动管理。独立操作模式下，普通人可以通过实名注册成为网络主播，自由活动，几乎独立于直播平台。后两种模式下，双方之间不是劳动关系。
再如，快递企业分为直营和加盟两类。在直营模式下，快递员直接与快递公司签订劳动合同;在这种模式下，双方建立的是劳动关系。而加盟模式中，快递员大多是临时性员工，没有与公司签订劳动合同。在这种模式下，要审慎判断双方之间是不是存在劳动关系。当然，只要满足了劳动关系的实质条件，即使双方未签订劳动合同，也不影响对劳动关系的认定。
目前，关于新兴行业劳动者与平台公司之间关系的争议，反映出新型共享经济条件下用工理念的不同：主张是劳动关系的，强调对劳动者权益的保护;主张是劳务关系的，则强调对新生经济形态发展和创新的保护。
平台公司按绩效考核扣除工资是否合法
平台公司为了鼓励劳动者竞争，往往执行严格的绩效考核制度，如果完不成绩效任务，轻则罚款扣除当月工资，重则开除，甚至要求赔偿违约金。平台公司能否对完不成绩效任务的劳动者扣除工资?是否拥有惩罚权?
对此，杨云霞认为，我国的劳动单位是否具有对劳动者的惩罚权目前尚不明确。通常，企业会在人力资源管理规章中规定“人事奖惩制度”，其依据的是《企业职工奖惩条例》。但随着1994年劳动法和2008年劳动合同法的实施，《企业职工奖惩条例》已经被废止。也就是说，企业行使处罚权的法律依据已经不存在了。
但在《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中规定，新开办用人单位应依照劳动法的有关规定制定劳动规章制度。而劳动规章制度又包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动规章规定。这似乎又是对企业享有处罚权的一种肯定。
王亚男表示，平台公司可以制定奖惩条例，但不能凭主观意愿随意扣除劳动者的工资。根据劳动部在1994年颁布的《工资支付暂行规定》第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。从该规定中可以看出，只有在给用人单位造成经济损失的前提下，按照合同约定才可以要求劳动者赔偿经济损失，而且不能一次性扣除。
打赏主播的“礼物”“金币”能否算作主播薪酬
在涉及劳动争议的案件中，多数直播平台都主张“打赏”是主播薪酬的一部分。观众打赏主播的“礼物”“金币”是否属于主播薪酬的一部分?这部分所得是否需要缴纳个人所得税?
王亚男解释说，打赏其实就是给小费，是网友的一种赠予行为，即网友为表示感谢而赠予主播的一项额外收入。打赏没有凭条和收据，而且金额不大。据了解，我国目前还没有法律规定小费需要缴税。因此，打赏既然是网友的额外给付，就不应该算作主播的薪酬。
杨云霞介绍，根据财政部、国家税务总局2011年颁布的《关于企业促销展业赠送礼品有关个人所得税问题的通知》，企业向个人赠送礼品，按照“其他所得”全额适用20%的税率缴纳个人所得税。网络打赏行为获得的钱款如果明确是个人劳务报酬所得，则须按现行税法规定缴纳相关的劳务税费。目前我国的网络直播平台参差不齐，大多数网络平台都没有自己的财务系统，而且打赏获得的收入都直接走支付宝、微信，很难界定其收支是否属于个人或企业经营所得，也给税务监管带来了一定的难度。对于主播分成的那一部分，直播平台在给主播转账之前可以代扣个人所得税，让主播直接拿税后收入。除此之外，网络直播平台的税收管理规定也需要进一步完善。
如何破解快递员没有社保的难题
据媒体报道，目前我国100万多名快递员中，有过半数的人没有签订劳动合同，无法享受社保。如何破解这一难题?王亚男认为，目前破解这一难题还存在两大障碍：一是多数快递员缺乏法律意识，不了解自己应有的权益，很少主动去维权;二是劳动保障监察力量不足，基层监察执法人员缺乏，无法对用人单位不依法签订劳动合同、缴纳社保等行为进行有效监管。
除此之外，快递行业从业人员流动性比较大，其和用人单位之间难以建立长期合同关系，同时其也不愿意与用人单位签订劳动合同、缴纳相关社保费用。原因之一就是，绝大部分快递员来自农村，他们有的已经在老家参加了新型农村合作医疗保险和新型农村社会养老保险。杨云霞表示，社保全覆盖是今后发展的方向，现在需要逐步推进。在规范快递公司用工行为的同时，人社部门需要加大对基层快递网点的劳动监察力度。
一、就业年龄
我国最低就业年龄为16周岁。严禁使用童工，对违反规定招用了童工的单位或个人，由劳动部门责令其将童工送回原居住地，所用费用，全部由用人单位负担，并视情节给予行政处分或罚款。
《劳动法》第十五条
禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。
二、劳动者应享有的权利
(1) 享有平等就业和选择职业的权利。
(2)有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资，不得无故拖欠或克扣工资。劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。
(3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天，每日工作不应超过8小时，平均每周工作不应超过44小时。如果用人单位由于生产需要而延长工作时间，应与劳动者协商，每天最长不超过3小时。
(4)有获得劳动安全卫生保护的权利。
(5)有接受职业技能培训的权利。
(6)有提请劳动争议处理的权利。
(7)有享受社会保险和福利的权利。
(8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。
三、劳动者应履行的义务
(1) 努力完成劳动任务 。
(2)遵守劳动纪律，维护用人单位的财产安全。
(3)提高职业技能，执行劳动安全卫生制度。
四、未成年工和女职工的特殊保护
未成年工指已满16周岁而未满18周岁的劳动者。
(1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动;不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。
(2)不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动和重体力劳动强度的劳动。对怀孕7个月以上女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受产假不得少于90天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工，不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
(3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动，以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。
五、确定劳动者最低工资标准的参考因素
(1) 劳动生产率和就业状况。
(2)地区之间经济发展水平的差异。
(3)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
(4)社会平均工资水平。
六、对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定
(1)在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的150%。
(2)在休息日工作了而又未获得补休的，应获得不低于平时工资的200%。
(3)法定休假日工作的工资应不低于平时工资的300%。
七、有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定处理原则：用人单位不管自己主观上是否有过错，都应承担相应的法律责任。
(1)有伤亡和职业病发生时，须由单位提供足以证明并非本身原因而造成的事故，否则即认定为单位责任，受害者不必一定要负举证责任。
(2)伤亡补偿等责任是法定责任，不能由劳动关系双方约定方式予以免除，患工伤或职业病的劳动者应享受的待遇：
a、经治疗伤愈后病情处于相对稳定状态时，医疗结构应作出医疗终结结论，医疗期最长为18个月;
b、到指定医院治疗，包括旧伤复发或评残后继续治疗所需挂号费、医疗费、路费全额报销，经医院和上级主管部门批准转外地治疗，其所需交通费、食宿费等按因公出差标准报销;
c、工资、奖金照发;
d、住院期间，按有关规定发给伙食补贴，经医院确定需护理的，按医院护工标准发给护理费;
e、企业不能解除劳动合同。
(3)职工工伤或医疗期满后确定为致残的，享受以下保险待遇：
a、致残一级至十级的，发给一次性伤残补助金。补助金标准，根据不同的伤残等级，分别为20、18、16、14、12、10、9、8、7、6个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。
b、致残一级至四级的，退出生产工作岗位，发给定期伤残抚恤金。以本人负伤前本地区上年度月平均工资(不含各类补贴)为计发基数，根据不同致残等级标准，分别为90%、85%、80%、75%。各类补贴全额发给，此外，根据职工月平均工资增长，抚恤金作不定期的适当调整。
c、致残一级至三级的，按月发给护理费。其标准根据不同致残等级，分别为本地区上年度月平均工资的50%、40%、20%。
d、致残五级至十级的，原则由单位安置适当工作，如安排有困难，经劳动行政
部门批准，可以办理终止劳动合同手续，发给一次性就业安置费，其标准为五级30个月、六级25个月、七级20个月、八级15个月、九级10个月、十级5个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。
e、致残需安装假肢、镶牙和配置三轮车等补偿功能器具的，经医疗机构提出意见，劳动鉴定委员会审核，行政主管部门同意，其购置、安装、维修费按普及型标准发放。
八、劳动者享受社会保险的条件
(1)非因工负伤、患疾病。
(2)因工伤残或患职业病。
(3)劳动者死亡后，其遗属可享受津贴。
(4)失业保险。
(5)女职工生育保险。
(6)离退休、养老保险。
九、哪种情况下，劳动者加班加点不受劳动法规定的限制
(1)发生自然灾害、事故或其他原因的，威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的。
(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共安全、公共利益，需此时抢修的。
(3)法律、行政法规规定的其它情形。
十、劳动试用期可以随意决定吗
不可以。我国法律规定，劳动者和用人单位可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。
十一、在哪些情况下，可以辞退劳动者
(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
(2)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。
(4)被依法追究刑事责任的。
十二、在哪些情况下，用人单位辞退劳动者须提前1个月书面通知劳动者，且还要依法给予劳动者以经济补偿的。
(1) 用人单位面临破产或生产经营状况发生严重困难的。
(2)劳动者患病或因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
(3)不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。
(4)客观情况发生变化而使原来的劳动合同无法履行，且又不能达成新的劳动合同协议的。
十三、哪些情况下，辞退劳动者是非法的
(1)女职工在孕期、产假期、哺乳期内的。
(2)劳动者在规定的医疗期限内带病或负伤的。
(3)劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
(4)法律、行政法规规定的其他情形
十四、怎样办理停薪留职手续
(1)职工应提出书面申请，经企业批准，并鉴订停薪留职协议书。如果作了停薪留职申请，却未经企业批准就擅自离职的，企业要按违反劳动纪律来作处理。
(2)停薪留职协议书的内容有：
在停薪留职期间，企业停发工资、奖金、各种津贴和补贴，停止享受劳保福利等待遇;职工应按月向原单位缴纳待业保险基金、养老保险基金及其他费用;停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄;职工在停薪留职期满前既未办理复工手续，又未办理辞职、调动手续的，企业待职工停薪留职期满后可按自行离职处理，并发给离职证明书;停薪留职期限，由企业根据生产或工作需要与职工具体商定。
十五、签订劳动合同时应注意的问题
(1)应遵循两个基本原则：平等自愿、协商一致的原则;遵守法律的原则。
(2)应采用书面形式鉴定劳动合同。
(3)了解劳动合同所必须具备的条款：合同期限、工作内容、性质、工作地点;工资报酬奖金、津贴等标准;劳动保护和劳动条件;劳动纪律和奖惩规程，劳动合同终止条件;违约责任等。
十六、在哪种情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同
(1)劳动者在试用期内。
(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
(3)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
十七、劳动争议的类型
(1)因履行劳动合同而发生的争议。
(2)因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议。
(3)其它劳动争议，如关于招收、录用、工时、休假及劳动保护、职业培训而发生的争议等。
(4)争议职工一方人数在10人以上，并具共同理由的，为集体劳动争议。
十八、遇到劳动争议时该咋办
劳动者或用人单位可向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。如调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁应自劳动争议发生之日起60日内提出书面申请。如对仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。如当事人一方不服在收到仲裁裁决书15日之后既不起诉又不履行仲裁裁决的另一方可以申请人民法院强制执行。
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