奖金分配方案[精华15篇]

　　为了确保事情或工作科学有序进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编帮大家整理的奖金分配方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

奖金分配方案[精华15篇]

奖金分配方案1

　　一、前言

　　为了提高销售团队的积极性和效率，激发员工的工作热情，我们制定了一套新的销售奖金分配方案。该方案综合考虑销售人员的个人绩效、团队绩效以及公司业绩，以确保每个团队成员都能获得公平合理的奖励。本方案将在一定程度上减轻员工的负担，为企业的业绩增长做出积极的贡献。

　　二、分配原则

　　1、个人绩效与团队协作：根据每位销售人员的销售额度、客户满意度以及市场开拓情况，进行个人。同时，团队成员之间的协作与配合也是重要的考核指标，有助于提高整体业绩。

　　2、团队整体目标达成率：根据公司设定的年度销售目标，计算各销售团队的完成情况。绩效奖金将根据目标达成率进行分配，确保团队间的竞争与合作。

　　3、公司业绩增长：绩效奖金的分配应与公司整体业绩增长挂钩，鼓励销售人员关注公司的发展战略，为企业的长期发展做出贡献。

　　4、公平、公正、公开：所有参与绩效奖金分配的员工均应享有平等的机会，分配过程应遵循公平、公正、公开的原则，以维护公司的形象和员工的利益。

　　三、分配方法

　　1、个人绩效奖金：根据个人绩效评估结果，按照一定比例计算个人绩效奖金。个人绩效奖金将占整体绩效奖金的30%—50%。

　　2、团队绩效奖金：根据团队整体目标达成率，按照一定比例计算团队绩效奖金。团队绩效奖金将占整体绩效奖金的40%—60%。在团队绩效奖金分配中，应根据每位成员的贡献度进行合理分配，避免平均主义。

　　3、公司额外奖励：公司为鼓励销售团队开拓新市场、提升产品质量以及达成特殊业绩目标等，将设立额外奖励。这部分奖励将根据员工的`表现和贡献进行分配，可占整体绩效奖金的5%—10%。

　　四、实施步骤

　　1、制定绩效评估标准：根据公司实际情况，制定详细的绩效评估标准，包括销售额度、客户满意度、市场开拓情况等。

　　2、绩效评估：各部门负责人对员工进行绩效评估，确保评估结果的客观、公正。

　　3、确定绩效奖金总额：根据企业预算和业绩目标，确定绩效奖金总额。

　　4、分配奖金：按照分配原则和方法，将绩效奖金分配到各个员工。

　　5、监督与反馈：建立监督机制，确保绩效奖金分配的公平、公正和公开。同时，定期收集员工反馈，不断完善奖金分配方案。

　　五、结语

　　本销售绩效奖金分配方案旨在提高销售团队的积极性和效率，激发员工的工作热情。通过综合考虑个人绩效、团队绩效以及公司业绩，确保每个团队成员都能获得公平合理的奖励。实施本方案将有助于减轻员工的负担，为企业的业绩增长做出积极的贡献。我们相信，在全体员工的共同努力下，企业将取得更加辉煌的业绩！

奖金分配方案2

　　一、目的：

　　随着公司业务发展，公司规模逐渐加大，为激励项目参与人员工作的积极性，增强员工的责任感、归属感，促使员工提高自身的工作效能和技术能力，从而提升项目执行力度和质量要求，为公司和个人创造更大的.效益；同时，也体现“论功行赏，能者多得”的分配理念，激励快速、高效的完成工程计划和任务。以此培养出“精锐团队”，为公司快速稳定的发展打下坚实基础，也为员工建立一个阶梯的职业发展规划，特制订本奖励制度。

　　二、范围：

　　本奖励方案按照单个工程项目来核算，同时完成多个项目可累积计算。实行项目负责制，按工程项目核算利润金额分配奖金，部门经理按照相关比例分配给相关人员项目奖金。相关人员包括：部门经理、项目经理、项目部人员以及项目技术支持人员。

　　三、项目奖金分配方案：

　　1、公司项目奖金总额计算方式：

　　项目奖金(S)=项目预算金额-项目实际发生金额

　　工程项目奖金=项目奖金（S）x0.4（公司为0.6）

　　2、员工个人奖金计算方式

　　个人系数反映了不同岗位、不同职能的人员对项目运作的不同影响，充分体现个人贡献度，规定一定的范围，根据项目的运作情况，在考核时，由项目负责人确定工程项目部相关人员的系数值。

　　1绩效成绩=工作时间系数×权重+工作态度系数×权重+工作结果×权重

　　a)工作时间系数=个人工作工日/项目总工日

　　b)工作态度系数=个人得分/参评人员平均分

　　c)工作结果系数=个人得分/参评人员平均分

　　d)权重表

　　备注：

　　工作态度评分由项目经理组织，公司相关领导及参评人员参加评分；

　　工作结果评分结合业主和相关单位的评价进行评分。

奖金分配方案3

　　一、基本收费

　　1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；

　　2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的`造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

　　二、追加收费

　　1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。

　　三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

　　市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

　　四、其他说明

　　1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

　　2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

　　3.外聘劳务费

　　⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

　　⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。

　　4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

　　5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

　　6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

　　7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

　　本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

奖金分配方案4

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均到达目标产量（**部**万，**部*万，**部**万）。

　　3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的'指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：***报废率≤1。5‰;***报废率≤1。1‰;***报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

　　例：***部总生产***（万），生产报废**万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

　　5、奖金计算：

　　总奖金

　　A、考评分值=

　　计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

　　B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

　　C、不一样级别系数设定为：

　　文员级系数：1

　　助理工程师级系数：1。5

　　工程师级系数：2

　　主管级系数：3

　　经理级系数：4

奖金分配方案5

　　为落实公司安全生产培训工作，继续有力推动“干部上讲台、培训到现场”工作的开展，进一步深化分配制度改革，切实贯彻“多劳多得，优劳优得”的分配原则，充分发挥奖金的激励功能和导向作用，根据《新大地公司20xx年安全生产工作决定》文件相关规定，特制定如下奖金分配方案：

　　1、奖金分配范围：

　　职工、安监处、井下生产队组和地面4个车间单位等积极组织和参与职工安全生产培训工作的专兼职教师、职教干事及管理人员。

　　2、奖金分配原则：

　　根据工作质量、贡献大小、适度拉开分配差距，鼓励和支持各单位和个人多做贡献的原则进行奖金分配。

　　3、奖金分配办法：

　　1、总额分配：根据《新大地公司20xx年安全生产工作决定》文件核定的奖金总额20000元/季度，将其分为四部分：职工学校5000元/季度，安监处5000元/季度，井下生产队组和地面4个车间单位9000元/季度，机关先进单位1000元/季度。

　　2、明细分配：

　　职工学校：650元/人×1人=650元，550元/人×3人=1650元，组长、副组长500元/人×2人=1000元，专职教师450元/人×3人=1350元，普通管理人员350元/人×1人=350元，合计5000元。

　　安监处：处长1100元/人×1人=1100元，副处长1000元/人×3人=3000元，职教干事900元/人×1人=900元，合计5000元。

　　井下生产队组和地面4个车间单位：只对季度排在前六位的单位的党政正职和职教干事进行奖励。标准：排名第1～2名单位的党政正职500元/人×4人=20xx元，职教干事1000元/人×2人=20xx元，小计4000元；排名第3～4名单位的党政正职400元/人×4人=1600元，职教干事700元/人×2人=1400元，小计3000元；排名第5～6名单位的党政正职300元/人×4人=1200元，职教干事400元/人×2人=800元，小计20xx元；合计9000元。

　　机关先进单位：只对排名前三名部门的职教干事进行奖励，标准为：第一名500元，第二名300元，第三名200元，合计1000元。

　　3、具有以下情形之一的，取消奖金分配资格：

　　未保质保量、按时完成职工教育培训工作的'；

　　在上级组织的职工培训工作检查中查出有重大工作失误，造成检查扣分5分（含）以上的；

　　受到处罚或刑事责任追究的；

　　对职工教育培训工作有重大恶劣影响的其它行为的。

　　阳煤集团新大地公司职工培训工作奖金

　　审核（职工学校）：

　　审核（安监处）：

　　审核（人力资源部）：

　　审核（财务部）：

　　编制：

　　二〇一二年三月

奖金分配方案6

　　一、各班高考指标参照当年县局下达任务，按各班实际情况分配，分配指标各年另定。

　　二、奖金主要来源于县发下的奖金。

　　（一）整体达标奖：

　　按县局下达给我校的起奖目标，如高考完成此目标，则奖其60%给高三全体任课教师，其奖励如下：

　　1、县奖给学校高考奖金的60%之五成奖给直接管理和任教高三级的全体科任教师。该项奖金按工作态度、工作质量、协调程度奖给高三级全体科任教师及管理者，无任高三课的艺术类的辅导教师如当年有艺术类考生上省线以上，则按其贡献大小给予一定的奖励。

　　2、奖给高三奖金的五成中的30%为学科单科奖，70%为达标奖，班整体目标占达标奖的七成，具体分配见附图：

　　班整体目标分配方案如下：

　　1、班主任、级主任、落级的行政领导提取班奖金总额的10%进行管理奖。提成部分由级主任按各人工作实绩、工作进行分配。

　　2、其余90%奖励由班主任按该班任课教师的工作量（占三成）和教学质量（高考分数）（占七成）按比例分配。

　　其中教学质量的计算方法（艺术、体育、英语术科标准分列人计算）

　　（该部分奖励金额÷各科上省大专线学生总标准分之和）′某科任教师该科上省大专线学生标准分之和=该科任教师教学质量。

　　工作量计算则按教务处计划分担节数为准。如果第一学期有课，而第二学期无课则工作量折半计算。

　　单科奖励分配方案如下：

　　单科奖金÷各科上省大专线总人数ⅹ担任班上省线人数

　　（二）整体未完成上省大专线目标的奖励：

　　整体未完成上省大专线目标，但班完成目标，按班完成目标的一半计算（该条款同样适用下述奖励之（三）的1、2、），完成目标的班，单科上省大专A线每生奖5元。

　　（三）其它：

　　1、英语、美术、音乐、体育类特别奖：

　　英语（Ⅱ）、美术、音乐、体育类考生上省大专A线一人奖给辅导教师每生200元。

　　2、各班有体育、艺术类考生上省大专A线以上的，每生奖给该班非术科科任教师100元，班主任加奖50元/人。

　　3、高考单科平均分在市面上中学排第一名奖励80元，第二名奖70元，第三名奖40元。

　　如平均分超重点中学n间，则加奖100′（n+1）元（n为起过的重点中学间数）

　　4、单科成绩居云浮市之冠，奖给科任教师500元，第二名奖400元，第三名奖200元。

　　单科成绩居全县之冠，奖励200元，第二名奖150元，第三名奖100元。（同一学科同一考生，按最高奖项奖给）

　　5、完成县下达指标，县市有奖金奖给学校，其四成奖金按以下分配：

　　①、奖金总额的10%作为管理奖奖给无担任高三级课的`行政领导、级主任、科组长，其中每位领导占1份，级主任、科组长每位占半份。

　　②、奖金总额的10%奖给当年9月份在编在岗的原高一、高二的教师及落级有关人员。（原高一、高二的教师当年担任高三的教师，不参与这部分奖金的分配）

　　③、奖金总额的20%奖给当年9月份在编在岗的全校教职工。（任高三课的教师不再奖励）

　　奖励方案由级主任、教务处统计呈校长室审批。

奖金分配方案7

　　一、背景与目标

　　为了提高员工的工作积极性和效率，激励优秀员工，我们公司制定了考核与奖金分配方案。该方案的目标是在公正公平的基础上，按照员工的工作表现给予相应的奖金，以此达到员工个人、部门及公司整体利益的共赢。

　　二、考核原则与内容

　　考核原则

　　1.公平、公正、公开：所有员工将享有同等的机会，接受公正、公平的`考核，考核结果将公开，以增加透明度。

　　2.绩效导向：考核将以员工的实际工作表现和工作成果为依据，而非个人主观感受。

　　3.持续改进：我们将定期对考核制度进行审查和改进，以确保其有效性。

　　考核内容

　　考核将分为两个主要部分：日常工作表现考核和特殊任务完成情况考核。日常工作表现考核将涵盖员工的日常工作表现、工作态度、团队合作等方面；特殊任务完成情况考核将针对员工在特殊情况下或临时指派的任务完成情况。每部分都将有一个明确的权重，以确保考核的全面性和准确性。

　　三、奖金分配方式

　　我们将根据员工的绩效考核结果分配奖金。具体分配方式如下：

　　一等奖（超卓表现奖）：该奖项将授予那些在绩效考核中表现出色的员工，他们的工作成果对公司产生了重大影响，或在团队中起到了重要的引领作用。奖金额度将为人均奖金的1.5倍。

　　二等奖（优异表现奖）：该奖项将授予绩效考核成绩优秀的员工，他们的表现超出了预期，对部门或公司产生了积极影响。奖金额度将为人均奖金的1.2倍。

　　三等奖（合格表现奖）：该奖项将授予绩效考核合格的员工，他们的工作表现符合预期，对部门或公司做出了贡献。奖金额度将与人均奖金相同。

　　未达标奖：对于绩效考核未达到基本要求的员工，公司将视情况给予一定的生活补助或再培训机会。

　　此外，我们还将根据员工的岗位级别和绩效考核结果设定不同的奖金起点和上限。例如，高层管理人员的奖金起点可能会高于普通员工的奖金起点，但最高奖金数额可能会受到公司整体财务状况的影响。

　　四、实施与监督

　　实施流程

　　1.每个季度进行一次绩效考核，并收集相关数据。

　　2.根据绩效考核结果，各部门负责人将制定奖金分配方案，并报上级领导审批。

　　3.审批通过后，奖金分配方案将正式执行。

　　监督机制

　　我们将设立专门的监督小组，定期对奖金分配方案的执行情况进行检查和评估。如有发现不公平、不公正的情况，监督小组将有权提出修改建议或直接修改奖金分配方案。同时，员工也有权对奖金分配方案提出质疑或建议，我们鼓励员工积极参与监督工作。

　　五、总结

　　绩效考核与奖金分配方案是我们公司激励员工、提高工作效率的重要手段。我们将通过公正、公平、公开的考核方式，根据员工的实际工作表现给予相应的奖金，以此激发员工的工作热情，提高整体工作效率。同时，我们也将持续改进和优化考核制度，以确保其有效性。

奖金分配方案8

　　为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

　　护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

　　一、考核办法

　　（一）基础分：

　　护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

　　考核方法：

　　建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

　　（二）加分项目

　　（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分

　　（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。

　　（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。

　　（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。

　　扣分项目

　　（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。

　　（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。

　　（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。

　　护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。

　　注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

　　方法：护士年度考核分为当年1—12月员工月度考核基础分的平均值。

　　公式：年度考核分=员工基础分1—12月之和/12。

　　二、月度考核测评要求

　　护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

　　三、月度考核测评内容：

　　（一）护士长对护士考核内容包括：

　　①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。

　　②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。

　　③工作效率（10分）：检核工作的`时效性。

　　④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。

　　⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。

　　⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等

　　⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0。5分；请事假一天扣0。5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分；

　　⑧团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。

　　⑨发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。

　　⑩服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。

　　注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。

　　注：优占科室护士总数20%—30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%—10%

　　四、护理人员职称系数

　　中级为1。4，护师为1。3，护士为1。2，见习期护士为1。1。

　　五、护理人员岗位系数

　　前台护士：1。1

　　导检护士：1。0

　　科室护士：1。1

　　组长岗位：1。2

　　六、护理人员奖金组成

　　个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

　　（（营业额×0。035）/全员系数总和×护理人员总人数）/护理人员考评系数总和=奖金基数。

奖金分配方案9

　　根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔xxxx〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。

　　一、分配原则

　　坚持公平、公开、实事求是的原则。将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。

　　二、分配具体办法

　　个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的.奖金。

　　（一）个人系数计算

　　个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。

　　（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定

　　将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。

　　（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算

　　个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。

奖金分配方案10

　　奖金分配制度改革，历来都是单位改革的重点和难点，它关系到医院每一个人的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，是推动医院各项工作的杠杆之一。近日，大家对奖金分配方案（征求意见稿）纷纷提出不同意见，这是我院广大员工积极参与医院管理的前所未有的良好现象，也是医院领导班子民主作风的结果。

　　我相信医院奖金分配改革的目的是调动广大职工们的积极性，推动医院的发展。所以奖金分配方案就要具有正面的激励作用，才能调动起人们的生产积极性，开发人力资源。奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。也即是要使广大职工对奖金分配产生公平合理感。公平理论认为：一个人所注意的不仅仅只是他所在科室得到的绝对报酬，而是与别人相比较的相对报酬，公平感是在比较中产生的。而恰恰医院的基层群众对奖金分配方案的不满之处就是不满管理阶层与基层群众的差距过于悬殊。群众们认为，在定岗、定职的基础上，合理拉开适当的档次，打破“大锅饭”，消除平均主义，这是合理的。可以承认差距，但不可以扩大差距。那样会加剧职工不平衡心理，挫伤基层群众的劳动积极性，进而影响效率。

　　我院是一个国有的非营利医院，是承担公共卫生—精神卫生任务的疾病预防控制机构，是知识和技术密集型的服务实体，其根本宗旨是为人民的健康服务，与企业是有所分别。社会主义公有制不应该也不可能有太大的收入差别。一部分人先富应当是个手段，是个过程，目的是为大家富。本来医院要打破“大锅饭”的'现象是为了促进大家努力工作，但如果大家都在各自的岗位上努力工作了，有必要一定要分等级吗？新的奖金方案好象只激励了管理要素而忽略了技术、知识要素，轻专业技术重行政管理。挫伤了知识分子和专业技术人员的“成就需要”和“归属需要”，会让职工们产生“相对剥夺感”而引发不满情绪，引发矛盾激化，形成阶层对立情绪，影响和谐社会、和谐医院的建立。

　　我们期待着一份真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的奖金分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则。

奖金分配方案11

　　为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

　　适用范围

　　本办法适用于xx公司销售部。

　　分配原则

　　按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。

　　分配程序

　　每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

　　分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

　　考核办法

　　依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

　　分配细则

　　所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

　　在基本奖金的基础上，加上部门和专业的.考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

　　考核奖金的考核范围：

　　1.月度工作计划完成的及时性；

　　2.工作任务的完成质量；

　　3.培训考核成绩；

　　4.日常工作完成的及时性及完成质量；

　　5.违反部门其他规定的；

　　各专业的考核

　　1.部门或专业嘉奖：

　　2.工作业绩突出的；

　　3.合理化推荐奖；

　　奖罚

　　按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

　　其他规定

　　1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

　　2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

奖金分配方案12

　　一、引言

　　绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业了解员工的工作表现，还能为奖励制度提供依据。为了进一步激励员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本绩效考核奖励奖金分配方案。

　　二、原则

　　1.公平、公正、公开：所有参与考核的员工都应享有平等的待遇，考核结果应公开透明，确保公平公正。

　　2.以工作表现为基础：奖金分配以员工的工作表现、工作效率和质量为依据。

　　3.奖励优秀员工：鼓励优秀员工，对工作表现优秀的员工给予奖励。

　　三、考核周期与方式

　　1.考核周期：考核以季度为单位进行。

　　2.考核方式：绩效考核将采取上级评价的方式，包括工作完成情况、团队协作、创新能力等方面。

　　四、奖金分配标准

　　1.绩效奖金总额：绩效奖金总额根据企业年度盈利及员工总人数设定。

　　2.分配比例：绩效奖金的分配将按照部门、岗位、工作表现等因素进行分配。各部门奖金分配比例将根据部门职责和工作性质综合确定。

　　3.岗位系数：岗位系数根据岗位的职责、工作难度、风险等因素设定，以体现不同岗位之间的差异。

　　4.个人绩效：个人绩效将直接影响绩效奖金的最终分配结果。在季度绩效考核中，表现优秀的员工将获得更高的绩效奖金系数。

　　五、奖金发放

　　1.发放时间：绩效奖金将在每个考核周期结束后，根据考核结果一次性发放。

　　2.公示：奖金发放前，所有奖金分配结果都将公示，接受员工监督。

　　3.扣回：若员工在考核周期内出现严重工作失误或违纪行为，将扣除相应的绩效奖金。

　　六、特殊情况处理

　　1.员工因病、因事请假或参加培训等，导致工作表现有所下降，应对其绩效奖金进行适当调整。

　　2.若部门整体表现不佳，导致绩效奖金总额下降，应对奖金分配比例进行适当调整，以保证所有员工的利益。

　　3.对于离职员工，其已完成的考核周期内的.绩效奖金将按照实际表现进行结算。

　　七、实施与监督

　　1.本方案由部门负责解释，并制定具体的实施细则。

　　2.本方案经公司董事会批准后生效，任何违反本方案的员工将视情节轻重给予相应处罚。

　　3.本方案实施过程中，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。

　　八、结语

　　本绩效考核奖励奖金分配方案旨在激励员工的工作积极性，提高工作效率和业绩，促进企业的可持续发展。在实施过程中，应严格遵守公平、公正、公开的原则，确保所有员工享有平等的待遇。同时，应加强监督和反馈，及时调整和改进方案中不合理的地方，以保证其有效性和可行性。希望本方案能够得到全体员工的理解和支持，共同为企业的发展贡献力量。

奖金分配方案13

　　一、考核宗旨

　　春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　二、考核程序

　　员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

　　各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

　　编写要点：

　　员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容

　　（1）员工年终奖的考核；

　　（2）员工年终奖的发放。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；

　　（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　（1）曾受记过以上

　　①特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　（1）记大功或大过一次者：加减5分；

　　（2）记小功或小过一次者：加减3分；

　　（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；

　　（2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；

　　（3）旷工奎年选2日以上（不合）者。

　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。

　　六、奖励实施

　　注：考绩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的.为基准。

　　得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4%）

　　七、考绩要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

　　八、申诉

　　经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。

　　本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

奖金分配方案14

　　一、引言

　　在现代企业中，员工绩效考核及奖金分配是激励机制的重要组成部分。它不仅能够激励员工努力工作，提高工作效率，还能够促进员工个人发展和公司整体发展。因此，建立科学合理的绩效考核及奖金分配方案对企业来说至关重要。

　　二、员工绩效考核的目的和重要性

　　1.目的：员工绩效考核的主要目的是评估员工在工作中的表现和贡献，以确定薪资调整、晋升和奖励等方面的决策依据。

　　2.重要性：绩效考核能够激励员工努力工作，提高工作效率；能够发现员工的优缺点，为员工个人发展提供指导；能够评估公司整体绩效，为公司制定战略决策提供参考。

　　三、不同类型的绩效考核方法

　　1.直接观察法：通过直接观察员工的工作表现来评估其绩效，包括工作态度、工作质量和工作效率等方面。

　　2.客观指标法：通过设定客观的绩效指标评估员工的工作绩效，如销售额、工作完成时间等。

　　3.表法：通过制定绩效评估表，评估员工在不同方面的绩效表现，如工作能力、团队合作能力等。

　　4. 360度评估法：通过多方面的评估，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等，全面了解员工的工作表现。

　　四、奖金分配的原则和方式

　　1.原则：

　　(1)公平原则：奖金分配应公平合理，避免偏袒和不公平现象的出现。

　　(2)功劳原则：奖金应当与员工的绩效成果相匹配，鼓励高绩效的员工获得更多奖金。

　　(3)激励原则：奖金应当具有一定的激励作用，能够激发员工的积极性和创造力。

　　2.方式：

　　(1)绩效奖金：根据员工的'绩效评估结果，给予相应的奖金，激励员工努力工作。

　　(2)团队奖金：根据团队的绩效表现，给予团队成员相应的奖金，鼓励团队合作。

　　(3)项目奖金：根据项目的完成情况，给予参与该项目的员工相应的奖金，鼓励员工积极参与项目。

　　五、提高绩效考核和奖金分配的效果的建议

　　1.设定明确的绩效指标：绩效指标应具体明确，能够有效衡量员工的工作表现。

　　2.定期反馈和指导：定期与员工进行绩效评估反馈，提供指导和改进机会。

　　3.奖惩并重：既要激励高绩效员工，也要对低绩效员工进行适当的奖惩。

　　4.公开透明：在奖金分配过程中保持公开透明，避免不公平现象的发生。

　　5.不断改进：根据实际情况，及时调整和改进绩效考核和奖金分配方案，提高其效果和适应性。

　　员工绩效考核及奖金分配方案对于企业的发展至关重要。通过科学合理的绩效考核方法和奖金分配原则，能够激励员工的工作动力，提高企业整体绩效。同时，通过不断改进和优化方案，能够更好地实现绩效考核和奖金分配的目标。因此，企业应重视并不断完善绩效考核及奖金分配方案。

奖金分配方案15

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均到达目标产量(xx部xx万，xx部x万，xx部xx万)。

　　3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1。5‰;xxx报废率≤1。1‰;xxx报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的.未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

　　例：xxx部总生产xxx(万)，生产报废xx万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　5、奖金计算：

　　总奖金

　　A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元)

　　B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值

　　C、不一样级别系数设定为：

　　文员级系数：1

　　助理工程师级系数：1。5

　　工程师级系数：2

　　主管级系数：3

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