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研发人员绩效考核方案（通用17篇）
为了确保事情或工作扎实开展，通常会被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家收集的研发人员绩效考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
研发人员绩效考核方案 1
本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。
所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。
一、公司给予项目经理的条件
公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。
由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍然按照本办法执行。
为控制项目进展，确保项目按照计划完成，在《项目管理目标责任书》中须详细说明项目实施计划，详细列明项目各阶段的时间、人员安排和费用预算等指标。公司根据《项目管理目标责任书》对项目经理进行考核。
二、项目经理的薪酬发放
项目经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核管理办法其中，绩效工资作为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时根据考核结果发放。
三、项目经理的权限与责任
项目经理须按照评审通过后的立项建议书中的约定，负责项目的组织及实施，须充分利用和保管公司分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，确保项目保质保量按时完成。
1.权限
(1)项目经理具有相对独立的自主权，统管项目所需的人、财、物各类资源。
(2)项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控，并对结果负责。
(3)任用、考核项目团队成员，有权决定其工资分配及奖惩情况。
(4)公司法定代表人授予的其他管理权力。
2.责任
(1)认真履行与公司签订的《项目管理目标责任书》，实现项目工期、质量、经济效益等责任目标。
(2)风险管理，对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。
(3)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地开展项目进展分析，努力提高项目的经济效益。
(4)团队组织管理，进一步明确项目团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的项目团队，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、认真履行、互相配合。
(5)按照《项目管理目标责任书》的指标，控制项目的成本。
(6)其他双方约定的事项。
四、考核的主要内容
1.项目完成时的'关键绩效指标
该项目的成本管理(有无超过预算)
该项目的时间管理(有无按时完成)
该项目的质量管理(通过验收交付)
客户满意(客户满意度调查)
2.项目执行中的月度考核指标
项目的执行有一个时间周期，很多项目在三个月到半年，有些项目在半年到一年，甚至更长。为了确保项目最终目标的达成，按照项目管理的过程控制思路，必须对项目进行过程管理和相应的过程考核。
该项目当月发生的费用(计划与实际进行比较) 该项目当月的进度指标(项目里程碑)
该项目完工所需费用估算(决定项目费用是否需要变更)
五、考核办法
1.考核实施部门
项目经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参与，按月对项目经理进行考核。
2.考核实施
考核办法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式对项目经理进行考核评定。
(1)项目例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对项目进展进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理情况，保证项目处于受控状态。
(2)项目阶段性考核：采用月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从项目进度、项目质量、项目投资控制和管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。
六、其他奖惩规定
1.公司将根据考核结果，对项目绩效显著的事项，给予奖励：
(1)荣获国家、省市科技奖项的，奖励1万～10万元。
(2)项目成功并实现销售，从项目完成起连续12个月为公司创造的纯利的30%奖励给项目经理及其团队。
2.公司将根据考核结果，对项目经理出现的下列问题，给予处罚：
(1)未按照公司管理规定，及时准确上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，给予项目经理100～300元/次项处罚。
(2)影响其他部门和项目组的工作被投诉的，每次给予项目经理200元的处罚；
(3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。
(4)项目团队之一个成员月度考核不达标的，项目经理承担连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。
(5)出现突发事件，项目经理未能及时果断处理，造成公司重大损失的或因管理不善或决策失误，严重损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性给予项目经理经济处罚，具体数额根据实际情况决定。
七、相关事项说明
公司根据经营条件的变化，在征得项目经理本人同意的基础上，可以对《项目管理目标责任书》进行调整。
遇到特殊情况致使项目无法达成时，则由公司与项目经理共同协商处理。
研发人员绩效考核方案 2
1、 考核目的
为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则
3、薪资结构
3.1工资结构
工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖
3.2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.3经济效益激励奖金
为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.4专利奖金
为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。
4、绩效考核方案
根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。
具体操作方案如下：
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。
4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。
其中：
A、项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
B、项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
C、项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。
D、项目产品的研发成果分为三档
研发产品研发成果获得资质奖励方法（元）
实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果 新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响
获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果
E、部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
F、项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金x（项目考评分总和∕100）
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的`反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金=项目实际奖金x分配系数
项目负责人分配系数=2x研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
4.2经济效益激励
年底激励：根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实施。
经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具体与提取比例如下：
效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；
效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万；
效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；
4.3专利奖
专利类型奖金额发放时间分配方案
外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。
实用新型20000获得证书一个月内
发明专利50000-10000获得证书六个月内
5、综合绩效考核
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
6、其他约定
各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。
研发人员绩效考核方案 3
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的'工作特点制定本方案
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分
研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30
技术评审合格率技术评审合格率达到1025%
项目计划完成率项目计划完成率达到20%
设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次
研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%
技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上
技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上
技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上
技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%
（二）工作态度指标
工作态度考核表
标准得分标准得分标准得分标准得分
工作责任心强烈30有24一般18无630
工作积极性非常高25很高20一般15无525
团队意识强烈25有20一般15无525
学习意识强烈20有16一般12无420
研发人员绩效考核方案 4
一、总则：
为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：
1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：
1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序：
1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加；
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；
3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；
4、经批准的'绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序：
1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；
2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；
3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；
5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；
6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序：
1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，填写《研发人员月度绩效考核表》，形成考核结果；
3、根据个人评分情况评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是卓越、优秀、良好、不合格、不胜任。
研发人员绩效考核方案 5
一、绩效考核目的
建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则与要求
1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的`主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。
2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。
3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。
4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程
1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：
分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。
1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。
2）SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time—based）。
3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。
2、绩效评价
基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。
3、绩效反馈与沟通
在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2）讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；
3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标；
4、绩效改进（循环进行）
考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。
四、绩效考核周期
对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。
五、考核结果评定
按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。
研发人员绩效考核方案 6
实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法(试行)》精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。
一、指导思想
紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。
二、实施范围
绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。
三、组织领导
(一)基本原则
1、明确岗位职责，强化岗位管理。
绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。
2、严格岗位考核，注重岗位实绩。
绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。
3、坚持优劳优酬，公平公正。
通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。
(二)组织机构
实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：
组长：
副组长：
下设办公室
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
四、实施细则
绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。
(一)基础性部分
基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。
基础性绩效工资各岗位工资标准，执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》，见附表：x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表(试行)。
(二)奖励性绩效工资
奖励性绩效工资分两部分：
一部分是奖励性部分；
另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。
1、考核的主要指标：
一是岗位任务的完成情况;
二是办事效率及服务态度;
三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况;
四是工作责任心及职业道德情况;
五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。
2、考核方式：绩效工资的.考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。
3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月基本工资总额(以上两项领导除外)作为绩效工资考核的分配基数。
(1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。
(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行。
4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：
①、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。
②、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。
③、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。
④、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。
⑤、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。
五、相关问题几点说明
1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。
2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配;外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配;退休当年绩效工资，按核定标准实发，不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。
3、在编见习人员当年不参加绩效考核，按照核定标准发放，第二年，转正定级前几个月，定级后按照考核后系数测算分配。
此方案从xx年起执行。
研发人员绩效考核方案 7
一、指导思想
按照《省政府办公厅转发省人事厅等部门江苏省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（苏政办发[20xx]84号）、《南京市义务教育学校教师绩效工资实施办法》（宁政办[20xx]109号）以及宁栖教字（20xx）209号《关于进一步完善学校教职工绩效考核工作的实施意见的通知》等文件精神，通过建立适合教育事业特点和我校实际的收入分配制度，进一步深化学校内部管理体制改革，合理拉开绩效工资的档次，激发广大教职工的工作积极性和创造性，促进学校教育事业又好又快地发展。（红色部分为区教育局最新下发文件精神）
二、考核分配原则
1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。（拟修订为：爱岗敬业无私奉献优绩优酬）
2.坚持“公正、公平、公开”的原则。
3.坚持“科学、规范、简约”的原则。
三、实施范围
按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
四、考核项目
依据宁栖教字【2012】122号文件精神，奖励性绩效工资的70%用于学校教职工教育教学考核，按两块考核发放：月考核和学年度考核（500分考核）；奖励性绩效工资的18%用于区教育局统筹，考核发放项目有名优骨干教师津贴、班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的12%用于学校统筹，考核发放项目有中层以上人员管理津贴、教育教学成果奖、教龄津贴等。
拟修订为：按宁栖教字（2016）209号文精神，调整奖励性绩效工资切块方法。即奖励性绩效工资的70%用于学校教职工教育教学考核；奖励性绩效工资的15%用于区教育局统筹，考核发放项目有班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的15%用于学校统筹，考核发放项目有中层以上人员管理津贴、教育教学成果奖、目标考核奖，超工作量（加班）津贴补贴等。
（一）月考核
1.月考核津贴标准：人均800元。（拟修订为：1000元，其中800元考核工作量和工作业绩，200元考核出勤）
分为四项：①考勤奖200元；②师德奖200元；③教育教学常规考核奖250元；④安全卫生奖150元。以上4项根据《金陵小学月考核细则》经考核后每月发放。（拟修订为：①考勤奖200元；②师德奖200元；③教育教学常规考核奖300元；④安全卫生奖300元。）
2.月考核津贴发放形式：当月考核，次月发放，每学年考核发放十个月。
3.具体考核见《金陵小学月考核评价细则》。
（二）学年度考核（500分考核）
1.按《金陵小学教师500分考核评价细则》（后附）进行。
2.考核办法：学年末综合两学期500分考核均分作为个人500分考核实得分数。（拟修订为：每一学年末进行一次500分考核）
（三）学校自主考核
自主考核主要有：班主任考核、校内职务岗位津贴、超课时超工作量津贴、一线骨干教师津贴、教育教学成果奖
1.班主任考核
每月人均300元。学校结合考核情况（参见金陵小学班主任考核条例），每月发放。发放十个月。两个月的班主任费用奖励副班主任。（拟修订为：每月人均500元，同时德育部门进一步明确副班主任工作职责）
2.校内职务岗位津贴：
⑴津贴系数设定：（以班主任津贴为单位1，即300元/月）（拟修订为：500元/月）
校级领导：正职1.5，即450元/月；副职1.4，即420元/月
中层：正职1.3，即390元/月；副职1.2，即360元/月。（拟修订系数降为：校级：正职1.4，副职1.2，中层：正职1.0，副职0.8）
年级组长：50元，教研组长：50元。（拟修订为：年级组长：80元/月，学校学科教研组长：80元/月，年级学科教研组长50元/月，部门干事200元/月）
⑵以上管理津贴每学年按十个月考核发放。
⑶说明：
①正、副校长、书记由教育局统一考核，不参加学校考核。津贴由学校发放。
②一人身兼两职，按照就高不就低的原则，拿一份津贴，班主任除外。
③行政组成员兼班主任的`，班主任津贴全拿，行政津贴拿一半。
④行政组加班原则上不再拿加班费。（拟修订为：校级领导加班不拿加班费，其他人员确因工作需要加班的，应履行相关报批手续。）
3.教龄津贴：
为鼓励教师终身从事教育事业，特设立教师教育工作奉献奖，根据从教年限，按1年7-9元计算，40年封顶。一次性发放。学校视分配总额的变化，每年适当微调。见习期不享受。
以上各项津贴因病、因事请假达到1个月，当月各项津贴不享受。
4.超课时、超工作量津贴：
⑴代课按10元/节补助（拟修订为：20元/节）。代班主任，按10元钱一天补助。（拟修订为：20元/节）
⑵节假日、下班时间经学校主管领导同意加班的，一天加班费50元，半天25元。
(3)体育老师组织课外训练按课时计入工作量（20元/节），带队比赛按加班一天100。
5.一线骨干教师津贴：（以下一线骨干教师津贴拟修订为：只针对区优青、区教坛新秀的，其他区及以上级骨干均由区教育局统一考核、奖励）
对于常年在教学一线的学科带头人、优秀青年教师经考核能履行职责，发挥作用的，学校每学期给予一定奖励（按年发放）。
一线骨干教师津贴分为四类：A、特级教师；B、市学科带头人、市优秀青年教师；Ｃ、区学科带头人（注：A、B、C类教师津贴由区教育局发放）；D、区优秀青年教师、区教坛新秀（300元一年）。
考核标准：严格遵守《中小学职业道德规范》和“三要八不准”要求。
一线骨干教师达到考核要求方可发放全额津贴，有一项未达标下浮100元，两项未达标不享受津贴。教师如拥有多个骨干称号，按最高称号标准发放津贴，不重复计算。
6.全勤奖：
⑴一学期不迟到、不早退，不请任何病、事假，奖励200元。
⑵每个月教师有两张2个小时的事务卡，可以单独使用，也可以两张连用。在使用时，要把事务卡交给年级组长签字留存。课务自行安排。事务卡一张未用，按10元一张发放，未用完，按一张5元发放。（以上两项未执行，建议删去）
⑶婚假、产假等国家法定的假期，每月考核奖全额发放，但全勤奖不享受。对于法定假未休或未休满即上班，学校给予奖励(全勤奖）。
7.教育教学成果奖：
每学年末按照《金陵小学考绩方案》，经个人申报，学校考核小组核实发放。
8.完成任务奖：
说明：
⑴以上条款按人均200元标准（见习期教师享受一半），结合教师完成各项任务情况，进行积分累加，按1分2元计算奖金。
⑵每项任务全部、认真完成计10分，未全部完成酌情扣分，未完成不得分。一学期因病因事请假，累计五天以下（含）不扣除任务奖奖；五天以上，10天以下（含），扣除完成任务奖的十分之一；10天以上，一月以下，扣除五分之一；一月以上，达到两月，发放一半。两月以上不享受此奖，公假、法定假除外。
9.创建目标奖：
学校在各类创建、评比中，经全体教师的努力，完成既定目标，获得集体性荣誉称号，按照获奖级别，给予教师一定奖励。（拟修订为：在学校奖教基金中考核体现，下文略去）
一学期病事假达到两月以上（含），享受一半奖励，达到3月以上（含），不享受。（放入考勤全勤，也包括全年病假累计超过的）
当年调进的栖霞区以外的教师以及见习期的教师享受一半奖励。
10.其它补贴：（已成为正常工作量或落实，建议删去以下两小点考核）
⑴跨年级教两班数学、三班（含）以上中高年级英语、高年级教两班数学，每学期给予100元奖励。
⑵自20xx年起，每位体育教师每年12月报销服装费850元，从学校办公经费中支出。
五、考核办法与相关说明
1.月考核奖、班主任津贴每月由校长室、教导处、工会及年级组共同考核，考核结果上报校长室，由分管领导做出月津贴发放表，会计室按时发放。
2.本实施方案解释权属校党政工联席会。遇有此文件中未涉及的内容，由校长室研究，给予相应的奖惩。
3.本实施方案的实施标准是动态的，视教师工资总量的变动而适当调整。
4.本方案自20xx年起实行。（待通过后修订时间）
研发人员绩效考核方案 8
根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。
一、目的
培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。
二、适用范围
适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下：
类别 职位
副总工程师 副总工程师
工程师 电子工程师、结构工程师、工艺工程师
助理工程师 助理工程师(电子、结构)、助理工艺师
三、考核方法
1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。
2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。
四、薪资结构
年薪资 = 基本工资+绩效奖金
其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。
五、基本工资评定办法
1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：
其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。
2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：
类型 工作年限 折合比例
类似产品公司研发部工作经验
2年以内 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非类似公司研发部工作经验
2年以内 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部门技术岗位
3年以内 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、绩效考核规定
绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。
(一)季度考核及奖金计算方法 季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。
(二)年度项目成果考核及奖金计算办法 年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示： 级别 年度项目约定积分
总工 30000
副总工 A级 20000 B级 15000
高级工程师 A级 10000 B级 9000 C级 8000
工程师 A级 6000 B级 5000 C级 4000
助理工程师 A级 3000 B级 2000 C级 1000
根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下(相关流程图附后)：
1、研发项目发布
公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施;并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布;年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。
2、研发项目承接
(1)工程师、高级工程师、副总工程师根据《年度研发项目规划》，选择自己擅长的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通过的同时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只有总经理审批通过的项目才可以开始研发，并对成果给以确认，同一项目有两个或多个策划时，择优选取。项目策划应给出该项目验证(如试产)后一年内最低销售或应用目标。
(2) 项目策划方案通过后，策划人可以承接或委托其他工程师为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表(含分值分配比例)和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发过程中需要修改人员、分值分配、时间进度时，也需要团队的集体签名。
3、研发项目评估
(1)公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库”和“项目评审委员会”;项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估，对每一个项目的创新点、研发平台贡献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出具体的分值，作为新项目的评估依据，项目评审委员会依据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。
(2)项目评估分三个阶段 发布阶段：在发布前对项目进行初步的评估;
策划阶段：根据工程师的策划和设计方案进行分解评估;
成果阶段：根据阶段或最终结果依据策划和设计方案对达成情况进行评估。
(3)项目评估时，先根据项目级别先确定基本分值、难度系数，实际项目成果后，再根据具体项目实施情况进行加分评估(附表1《研发项目分值评估表》、表2《基本分评估标准》、表3《项目加分评估标准》)。
4、研发成果确认
研发成果的`确认可以分阶段、跨年度进行，原则上可分为样机、试产和销售三个阶段，原则上：样机评审合格后只能得到50%积分，试产通过后可得到70%的积分，一年内达到最低销售或应用目标后才可拿到100%积分。
5、年度项目成果达成规定
每个项目完成后，《研发项目分值评估表》交由研发助理汇总存档。每年度12月30日前，由研发助理根据当年度的《研发项目分值评估表》汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成情况，提交至研发副总处审核。 审核通过后，按如下标准进行奖惩：
等级 定义 年度项目成果积分要求说明 考核奖金挂钩系数 级别晋升挂钩情况
S 优秀 实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求，即达 成年度项目积分150%以上，取得非常突出的成绩。1.3 到年限可获上一级别技术资格
A、 良好 实际年度项目成果累计积分完全达到或超过预期要求，即达成年度项目积分130%以上，取得比较突出的成绩。1.2 到年限可获上一级别技术资格
B、合格 实际年度项目成果累计积分基本达到预期要求，即刚好达成年度项目累计积分要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。1不可升级
C、需改进 实际年度项目成果累计积分未达到预期要求，即仅达 到年度项目累计积分要求的80%，工作质量、效率不高， 需要进一步改进才能达到要求。0.7 不可升级
D、不合格 实际年度项目成果累计积分离预期要求相差较远，即仅达到年度项目累计积分要求的50%以下。于下一年度降级使用
研发人员绩效考核方案 9
为落实好国家义务教育阶段教师绩效工资政策，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工的工作积极性，根据“多劳多得，优劳优酬”和“公平、公正、公开”等原则做好我校绩效工资的考核、检查、分配工作，根据兰教发【２０xx】21号文件精神，结合我校实际制定本方案。
一、资金来源：
教育和财政部门下拨我校的`奖励性绩效工资
二、实施对象：
我校在编的教职工（特岗教师）
三、教职工基本情况：
啦井中学在编教职工49人，退休６人。
在编教职工中高职７人，中职１6人，初职２5人（含特岗教师３人），三级技工１人。
四、分配原则：
１、坚持“公平、公正、公开”原则；
２、坚持“多劳多得，优劳优酬”原则；
３、坚持向班主任、一线骨干教师倾斜原则。
五、组织领导：
成立啦井中学教职工绩效考核小组，负责教职工奖励性绩效工资的考核和实施工作。成员如下：
组长：杨庆文
组员：和剑坪张照忠和文勇杨金林和丽娟（教师代表）奚彦松（教师代表）和静江（教师代表）
六、奖励性绩效工资的分配
我校奖励性绩效工资总量＝全县奖励性绩效工资总量—２０名校长奖励性绩效工资÷全县实施绩效工资总人数×我校教职工总数＋校长奖励性绩效工资×７０％
全校奖励性绩效工资总量：17880.00元
１、奖励性绩效工资总量×10％＝1788.00元,作为我校班主任奖励性绩效工资（其中７０％—1251.6元,作为班主任过程奖励性绩效工资，３０％—536.4元,作为班主任年终奖励性绩效工资）
２、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×8０％=12873.6元,作为我校过程奖励性绩效工资
３、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×2０％=3218.40元,作为我校年终奖励性绩效工资
研发人员绩效考核方案 10
为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分派机制，结合我校实际情况，特制定本分派方案。
一、指导思想
根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分派激励机制，调动广大教职工工作积极性。
二、分派原则
1、贯彻按劳分派、效率优先，兼顾公平的分派原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分派距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充足体现多劳多得、优绩优酬的分派原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分派关系，科学安排，建构符合我校实际的分派激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分派的全过程公开，切实做到公平、公正，保证安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构
学校成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的考核，以及绩效工资、奖金的分派、发放、解释等方面的工作。
四、发放对象
本校在编在岗教师。
五、绩效工资发放
（一）职业道德
凡有下列情形之一的.，绩效考核拟定为不称职：
1.违反教师职业道德规范，师德考核不合格的；
2.擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格：
3.体罚和变相体罚学生的。
4.向学生、家长索要钱物、有价证券的；
5.擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的；
6.无教案上课经批评教育屡教不改的；
7.凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施导致损失，甚至导致人身伤害的；
8.其它违犯法律法规师德行为规范，导致不良影响后果的；
研发人员绩效考核方案 11
一、考核目的
为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则
以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核
关于研发部经理的.绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
四、考评日期
1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核
（一）KPI考核
（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：
以上考核分分，系数，应发金额为：元。
研发人员绩效考核方案 12
一 考核目的
为确保X产品研发目标的达成，推动XX研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
二 考核原则
公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则
三 薪资结构
1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金
2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
四 绩效考核方案
根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下：
（1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。
（2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。
（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。
其中：
A、项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比；综合考评整个项目的.完成情况。如项目研发的某
个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%；
B、项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。
C、项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余部分的xx%将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的xx%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。
D 、部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。
E、 项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金（项目考评分总和/100）
(4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金项目实际奖金分配系数
（5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
五 实施日期
本方案将于xx年xx月xx日开始正式实施。
六 附件
项目考核评估表：项目考核评估表.xls
研发人员绩效考核方案 13
为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发15号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。
一、指导思想
客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
二、对象和内容
（一）单位考核
1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。
2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
（二）工作人员考核
1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。
2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
三、程序和方法
（一）各单位的考核办法
考核实行百分制计分。
1、自身建设（70分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
（1）社会测评（20分）
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
（2）领导测评（10分）
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表（见附表一）。
（二）工作人员的考核办法
考核实行百分制计分。
1、共性项目（70分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
（1）社会测评（15分）
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
（2）领导测评（15分）
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表（见附表二）。
四、加分及否决项
（一）加分项
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分；
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分；
3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的'单位或个人，每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
（二）否决项
1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的；
2、出现安全生产重大事故的；
3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的；
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
五、考核等次和结果运用
（一）单位考核
1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（70—89.9分）、不达标（70分以下）。
2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元；达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元；不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
（二）工作人员考核
1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（80—89.9分）、基本称职（70-79.9）、不称职（70分以下）。
2、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
六、组织领导和有关要求
为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组长：庄庆平、宋月春
副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成员：史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
研发人员绩效考核方案 14
为进一步深化中心的管理体制改革，激发内部活力，引导和激励广大职工爱岗敬业、干事创业的积极性、主动性和创造性，根据沁政办x315号文件规定，结合我中心实际，经领导班子研究，全体职工讨论，在原方案不断进行修订完善的基础上，制定本方案。
一、指导思想
坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。
二、实施范围
绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。
三、组织领导
(一)基本原则
1、明确岗位职责，强化岗位管理。
绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗
位管理，保证各项工作的落实。
2、严格岗位考核，注重岗位实绩。
绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。
3、坚持优劳优酬，公平公正。
通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。
(二)组织机构
实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资考核分配工作导小组，组长由担任，副组长由、担任，成员由办公室主任、财务科长及各科科长组成，全面负责中心的绩效工资考核工作。
四、绩效工资来源
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，总额由财政部门核定拨付。基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，按照规定每月发放给每位职工;奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，按照中心制定的方案进行分配。
五、奖励性绩效工资分配原则
(一)明确岗位职责，强化岗位管理。以岗定薪、岗变薪变，向专业技术岗位倾斜。
(二)严格岗位考核，注重岗位实绩。绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，重点承担向“绩效考核”工作任务重、做出突出成绩、技术含量高、风险大等人员倾斜。
(三)坚持优劳优酬，公平公正。通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，强化平时，注重成效，打破平均主义，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。
六、奖励性绩效工资的分配与发放
按照政办x315号文件规定，“在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、和成绩突出的工作人员倾斜”、“事业单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员绩效工资水平要保持合理的比例，根据单位类别、层级、效益等因素，原则上其奖励性绩效工资水平控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平3倍以内”。根据岗位职务不同，将按以下方法进行分配。
(一)分配方案
中心的奖励性绩效工资每半年发放一次，实行“点”考核制，每人半年考勤(满勤)按180天(即180个“点”)计。然后依据每个人职务(职称)、岗位、工龄等方面相应加“点”。原则上中心领导每月加的“点”高于科室负责人、科室负责人同时承担专业技术岗位的“点”要高于一般专业技术人员，一般专业技术人员的“点”要高于工勤人员，以进一步增强中心全体人员的学习氛围，激励无职称人员积极学习并考取职称。
1、岗位：
职务：主任(正科七级)(+7“点”)、副主任(+6“点”)、科长(+4“点”)、副科长(+3“点”)。
管理岗位：管理七级(+6“点”)、管理八级(+4“点”)、管理九级(+3“点”)、管理十级(+0“点”)。
专技岗位：副高级(+5“点”)、中级(+4“点”)、医师级(+3“点”)、医士级(+1“点”)、未取得职称(+0“点”)。
工勤岗位：技师(+3“点”)、高级工(+2“点”)、中级工(+1“点”)、初级工(+0“点”)。
2、工龄：
工龄在35年及以上者+3.5“点”、30年—34年+3“点”、25年—29年者+2.5“点”、20年—24年者+2“点”、15年—19年者+1.5“点”、10年—14年者+1“点”、5年—9年者+0.5“点”、5年以下+0“点”。
3、考勤：
全员半年考勤满勤按180天计。
事假在15天(含)以内者，每天扣1“点”;超过15天者，按本人应发的奖励性绩效工资的70%发放;全年事假累计超过22天者，不再享受奖励性绩效。
病假超过三天者需出具县级以上医疗机构诊断证明，3 天内不扣钱，超过3天的.每天扣0.5“点”，半年内累计病假超过1个月的，该考核周期不再享受奖励性绩效，全年累计病假超过2个月的，当年不再享受的奖励性绩效;需长期请病假的，按《人民政府办公室关于进一步加强和规范行政事业单位工作人员管理的意见》(办x42号)文件规定执行。
④迟到、早退一次扣0.5“点”分;单位组织查岗时发现无故缺岗一次扣0.5“点”;上班时间玩游戏、炒股票、看电影等发现一次扣0.5“点”。
⑤旷工每天扣2“点”，旷工超过5个工作日(开会、处突、外出等工作时早退、迟到、无故缺岗、上班期间玩游戏、炒股票、看电影等3次算一个工作日)或推诿、不作为累计3次均不参与奖励性绩效发放。
⑥被群众投诉一次扣3“点”，被上级通报一次扣5“点”，工作中发生重大责任事故的直接责任人不参与奖励性绩效发放。
⑦抗命拒不执行或者有异议不按程序申诉的不参与奖励性绩效发放。
以上各项累计计算。婚、丧、嫁、娶、产及公休等假期，按有关规定执行。考勤依据各科室及办公室的考勤记录为准，每次发放奖励性绩效工资前进行公示。
(二)计算方法
在奖励性绩效工资总额中提取加、值班等费用后，剩余的绩效工资额÷所有人员的总“点”数=元/人〃天，个人总“点”数×元/人〃天=个人绩效工资。
(三)奖励性绩效工资发放
按照上级规定的发放时间和考核结果，经办公室进行汇总并报上级备案后，由财务科统一发放。
七、见习期职工按国家应发标准发放。
八、该实施方案在执行中将逐步完善，以达到更科学更合理。
九、本方案提交职工大会讨论通过，报卫生局批准后生效。
十、本方案由单位绩效工资发放领导小组负责解释。
十一、此方案于x4年1月1日执行。
研发人员绩效考核方案 15
一、考核目的
科研工作是本所从事政府决策咨询工作可持续发展的重要动力。科研人员考核标准的制定是为了提高本所科研创新能力，促进科研人员队伍建设，鼓励科研人员认真投入科学研究工作，营造浓厚的科研氛围，提升自身研究的深度和广度，努力做到以研促学、以研兴人、以研强所。
科研处根据本所以往科研考核制度的基础上，结合目前科研工作的实际需要，形成《上海市流通经济研究所科研人员年度考核标准》征求意见稿，在向各部门及全体科研人员征求意见和建议之后，进一步完善考核标准，并于11月上旬正式开始实施。
二、考核范围
考核范围为本所在编的科研人员。考核年度是从去年10月到今年10月范围内，科研人员参与本所自选课题工作情况、非自选课题工作情况、内参撰写情况、科研活动情况等相关科研工作的开展情况。
三、考核要求
科研工作每年考核一次，以“分”为统计单位，按照《上海市流通经济研究所科研人员》考核标准细则进行综合评分。科研人员要认真撰写个人科研工作总结，并按时提交科研考核相关证明材料。
四、考核办法
(一)考核时间节点：
本所年度科研考核时间为每年10月，11月上旬由科研处正式发出年度科研人员考核通知后，科研人员在11月10日前向科研处提交本年度科研考核材料。11月中旬，科研处组织本所学术委员会进行综合评定，11月下旬公布考核结果并予以公示，并举办年度颁奖及总结活动。
(二)考核材料提交：
1、填写科研人员年度考核表，一式两份。
2、个人年度科研工作总结。其中个人科研工作总结需要包括本年度科研工作总结和下个年度科研工作计划两个部分。
3、科研奖励分评估相关证明材料。科研奖励分详细评分细则请参见附件内容。
(三)本所科研人员考核等级分为四等：
不合格：综合评分小于60分；
合格：综合评分在60-80分；
良好：综合评分在80-90分；
优秀：综合评分在90分以上。
五、奖惩办法
（一）科研人员如连续两年经考核评为不合格，取消科研人员资格；
（二）科研人员通过课题、内参和博客评选，颁发“年度优秀课题奖”、“年度最佳内参奖”、“年度最具潜力内参奖”、“年度最佳博客奖”、“年度最佳潜力博客奖”及奖金；
（三）科研人员如取得重大科研成果，颁发年度“科研创新奖金”。
六、评选办法
（一）“年度优秀课题奖”由本所学术委员会针对全年已经通过评审结项的课题进行综合评定，若本所有课题已获得外部重大奖励的，以外部评定为主；
（二）“年度优秀内参奖”、“年度优秀博客奖”评选办法：由每位科研人员自荐一篇代表作内参和博客，由科研处组织全所科研人员、信息处、网站编辑部等相关部门进行匿名打分，并由综合评定分数排名决定获奖人选。
七、意见反馈
（一）本次科研人员考核办法是在20XX年本所科研人员年度绩效考
核办法的.基础上，进行调整后方案的征求意见稿。如对本办法及评分细则有异议，请向科研处及时反馈；
（二）本次科研人员考核办法及评分细则的征求意见时间截至10月31日，征求意见结束后予20XX年11月1日日起正式实施。
研发人员绩效考核方案 16
1、考核目的
为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公平公正原则
3、薪资结构
3。1工资结构
工资结构=标准工资+项目绩效奖金
3。2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案
项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下：
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：
A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的'某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
5、综合绩效考核
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
研发人员绩效考核方案 17
1.总则
1.1制定目的
为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围
研究开发部门经理及以下在册人员。正副技术总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。
1.3权责单位
（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位
人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构
（1）公司考评委员会由公司领导组成。
（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责
（1）正副技术总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
（2）主管以上干部由直接主管负责初考，技术总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由技术总监审核，人力资源部备案。
2.考核规定
2.1考核区分
考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核
（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的`员工参加月度考核。
（2）技术总监依据月度研究开发项目完成情况对下属各部门进行考核。
（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由技术总监、部门经理填报《技术人员月（阶段）考核薪资发放表》或《研发人员月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核
（1）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
（2）阶段考核统计周期：
“五.一”为当年2月份～4月份；
“十.一”为当年5月份～8月份；
“春节”为当年9月份～次年1月份。
对于项目周期比较长，可根据项目进度在上述期分阶段考核，在项目完成后，再行综合考核。
（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据业绩指标、行为指标、能力指标进行考核。
2.4年终考核
（1）每年初进行上一年度的考核。
（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5指标体系
2.5.1业绩指标
2.5.1.1项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；
2.5.1.2开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；
2.5.1.3测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
2.5.2行为指标
对于研发人员工作行为的评估，从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
2.5.3能力指标
分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
2.6考核评分标准
2.6.1考核评分标准如下：
考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。
2.6.2出勤考核
公司月份出勤情况依据下列所设条件予以考核和计算：
（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；
（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
2.7考核列等
（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为A等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为B等
（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为C等
（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为D等
（5）考核得分0～1.0分为E等
2.8年终考核列等限制及调薪方式
（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
A等10％，升3级；
B等25％，升2级；
C等40％，升1级；
D等20％，不升级；
E等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：
A等3％，升2级；
B等7％，升1级。
（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
3．其它事项
（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。
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