人才培养方案

　　为了确保事情或工作扎实开展，往往需要预先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特点。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家收集的人才培养方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

人才培养方案

人才培养方案1

　　为加通信学院社团服务部干事的工作能力，提高干事考核活动、管理社团的能力，制定以下计划

　　一．培养目的：

　　通过培养使干事具备较强交际能力、领导组织能力、语言表达能力、一定的写作功底等多方面综合能力的学生，同时，使干事具有提出问题并能主动解决问题的能力，能够合理处理工作和学习的关系的能力，以及熟悉本部门的主要工作。

　　二．具体计划：

　　1.培养干事的工作能力。为了让干事在锻炼同时做好工作，把所有干事根据特长分成2组，分别为外务组，内务组。

　　外务组负责辅助协会策划活动，以助手身份深入到整个社团内部工作，负责协助社团的活动，总结社团服务部的活动，并提出建设性意见。

　　内务组负责财务管理工作，写新闻稿，制定值班表，部门内的人文关怀（生日贺卡等），以及每学期的资料整理，制作评分表，并且仍需参加各社团的考核活动。

　　外务组及内务组成员应定期调换职位，以保证干事得到充分锻炼。

　　2.培养干事的活动能力。

　　所有的干事轮流参加社团考核活动，了解活动的各个基本元素

　　社团服务部会安排每位干事至少一次完整参加社团活动，包括策划，组织，行动，反馈。

　　社团服务部每学期至少组织一次本部门活动，要求所有干事参加。

　　3.干事的交际能力，表达能力，多给干事创造互相倾诉，互相交流的机会，并定期安排演讲活动，让干事站在讲台，锻炼口才。同时，也会在开会时候突然给他们话题，让他们面向大家，能够面不改色的`表达自己的想法。

　　4.对于干事写作能力的培养，先教干事怎样写策划和总结（发给干事一些策划书和总结），让他们有东西可以模仿，逐渐找到自己写作的感觉。并且加入到社团活动中，参加社团策划，完成实践。同时，所有的干事应当轮流写新闻稿。

　　5.增强干事的团结合作精神，首先有定期的例会，提供交流的时间，让干事交流感情，其次适当的人文关怀，过生日时送贺卡等。

人才培养方案2

　　（ 20xx—20xx年）

　　一、医院业务发展目标

　　医院促进技术进步，健康稳定发展，根据《※※※医院第二个五年发展规划》，到本五年规划期末，努力争取政府政策支持，积极筹措资金，逐步完善住院病房配套设施和技术升级，在3—5年争取扩大住院病区，积极加大先进医学装备投入，使医院的各项技术水平逐步达到同级医院水平。进一步优化医疗服务环境，设置便捷合理的就医流程，全面提高医疗服务质量，促进医院科学和谐全面发展。

　　医院业务发展逐步实现下列目标：

　　医疗服务项目：医疗技术项目从目前能向社区人群提供医疗、护理、预防保健、健康体检、医学康复等一类医疗技术项目****项，增加到****项。

　　临床科室设置：在目前设置的门诊部、急诊室、内科、儿科、外科、妇产科、耳鼻喉科、麻醉科、中医科、中医康复科等一级科室的基础上，加强门诊、急诊科建设，增设疼痛专科、ICU、老年疾病科等。做到突出专科特色，发挥人员特长，形成特色明显的专科优势。

　　调整优化专业结构，增设*个临床科室。培植心血管内科、五官科等科室，把普外科、疼痛医学科建成重点专科。

　　加强急诊急救基础设施建设和急诊急救技术培训，不断提高医务人员的急救医学基础理论和专业技能，提高应对突发公共卫生事件的能力，建

　　立反应快速高效的急救队伍。

　　医技科室在现有医学检验科、医学影像科、功能科、消毒供应室、药剂科基础上、增设细菌培养、病理诊断、CT室等技术。

　　从现在开始到20xx年，逐步实现年门诊量**万人次，住院床位设置达到****张，床位使用率达**%，住院病人达到******人次，年业务收入达到****万元，固定资产达到*****万元，建设一支与医疗业务相适应，医疗技术达到本地区一流水平的高素质医务人员队伍，

　　为顺利实现上述目标，结合医院实际，制定我院20xx—20xx五年人才培养规划。

　　二、人才队伍结构分析

　　医院现有工作人员****人，按实际开放***床位计算，病床与工作人员之比为1：1。21；其中业务人员****人，占总人数的86。3%，管理与工勤人员15人，占医院总人数的13。7%，其中有***高级技术职称医师，占医院业务人员数总数**%。

　　现有护士***人，平均每床配备0。41名护士，实际从事临床护理工作的护理人员***人，占护士总数的95%。

　　目前，我院人才队伍存在的主要问题：

　　（一）缺乏必要的专业技术人才，重点人才缺口：心内科、外科、影像学、医学检验、病理学等专业技术人才。

　　（二）没有形成合理的人才结构梯队。

　　（三）没有适宜的专业学科带头人，没有设置重症医学科。

　　（四）是因专业人员不足和技术水平限制，病理诊断、细菌培养与药

　　敏试验等医疗技术还没有开展。

　　（五）护理专业技术人才缺乏，护理人员流失严重，专科护理人员严重不足。

　　三、医院人才培养目标

　　（一）培养、引进和使用并举。

　　积极创造吸引人才的良好环境。增加人才数量，全面提高人才质量，合理调整人才结构，努力实现以下目标：医院人才队伍必须与医院业务发展进步相适应，加强人才队伍培养和技术储备，用好已有人才，培养急需人才，聘用高端人才，促进技术进步，逐步达到卫生部规定的二级综合医院人才技术队伍的基本标准。

　　（二）分期培养和引进。

　　分期培养和引进***名在全市范围具有一定影响的学科带头人，***名中级优秀骨干，***名本科以上学历的执业医师。使在岗医务人数达到****人，卫生技术人员达到总人数**%以上。

　　（三）在职培训教育。

　　医院每个月组织医务人员进行“三基”“三严” 培训工作，“三基”培训覆盖率达95%以上。基本达到：全体医务人员能熟练掌握徒手心肺复苏技术；执业医师能够正确处理各类常见多发疾病的诊断治疗；执业护士能够正确执行各类常见疾病的护理技术操作规范。

　　（四）重视护理队伍建设，加强护理人员培训。

　　每年度引进护士专业人才**人，平均每床配备0。45名护士；临床护士占护士总数的≥95%，大专以上学历护士人数＞50%；医院手术室护士与手

　　术台之比为3：1。病区护士与实际开放床位比达0。4：1。临床科室全面开展责任制整体护理，责任护士每天管理*名病人。

　　每年选派优秀护士到上级医院参加专科护理技能培训**人次，培训急诊专科护士**名，积极组织护理人员“三基”培训，重点包括：危重患者护理常规及抢救技能、生命支持设备操作、急诊危重病人紧急处置，每年度三基培训考试合格率达100%。

　　四、人才培养基本原则

　　（一）培养优秀实用性人才

　　医院努力培养技术过硬、用得上、留得住的各类实用型医学人才。重点培养心内科、呼吸内科、消化内科、儿科等学科带头人，努力培养知名医生、知名护士和优秀员工；鼓励年轻医务人员自学成才。

　　（二）建设医院文化，弘扬良好医德

　　努力打造学习型医院，弘扬先进医院文化，树立以人为本，尊重病人，安全第一，病人至上的服务观念，以满足病人的医疗服务需求为第一要务。营造医院一切服务工作以病人为本；诊疗技术精益求精；全体员工精诚团结；树立厚德、技精、慎独、奉献的现代医院精神风貌和医院文化，培养医德高尚的医务人员，打造“诚信品牌”医院。

　　五、建立人才教育培训体系

　　（一）医院人事管理工作

　　1。人才培训属于医院人事管理的重要内容，必须认真学习党和国家有关人事工作的.方针、政策、法规条例和规定并严格执行。

　　2。人事管理的基本原则：坚持原则，率先垂范，遵章守纪，爱岗敬业；

　　以人为本，热情服务，廉洁自律，与时俱进。

　　3。调查研究，总结经验，管理规范，严格教育，规范培训考核，鼓励先进，带动后进，培养人才，促进发展。

　　4。双向选择，择优录用医院引进人才坚持凡进必考，择优录用的基本原则。

　　5。人才教育培训工作由办公室、人事科牵头负责组织，医务科、护理部等相关科室参与实施培训考核评价工作。

　　（二）医德医风教育培训工作

　　1。认真贯彻执行卫生部颁布的《中华人民共和国医务人员道德规范及实施办法》，学习卫生行政部门有关医德医风的法律规范和制度，培养努力为人民健康服务的优秀医务人员。

　　2。坚持救死扶伤，实行道主义精神，时刻为病人着想，努力为病人解除疾病痛苦。

　　3。尊重病人的人格尊严，宗教信仰、民族习惯；热情接待病人，不分民族、性别、职业、社会经济地位等，必须一视同仁。必须严格执行保护性医疗制度，严格保守病人医疗秘密，尊重病人的基本医疗权利，不得泄露病人的隐私。

　　4。必须举止端庄，着装整洁，语言文明，态度和蔼，同情、关心和体贴病人。

　　5。团结协作，刻苦钻研，精益求精，不断更新知识，促进医疗业务技术进步。

　　6。必须遵纪守法，爱岗敬业，不以医谋私。

人才培养方案3

　　1 培养目的

　　1.1 根据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进A服务业优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：

　　1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。

　　1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。

　　1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的`人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。

　　2 培养原则

　　2.1 领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。

　　2.2 滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。

　　2.3 个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。

　　3 适用范围

　　本管理办法适用于A公司本部及各子公司。

　　4 管理职责

　　4.1 人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。

　　5 甄选方法

　　5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。

　　5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。

　　5.4 甄选程序

　　5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。

　　5.4.2 后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报A人力资源部审核备案。

　　5.4.3 确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。

　　5.4.4 流程：

　　步骤流程内容责任部门

　　1 提交关键岗位及后备人选各管理部门

　　2 关键岗位及后备人选资质审核，并绘制关键岗位及人才梯队配备图人力资源部门

　　3 提交公司领导班子评定人力资源部门

　　4 确定关键岗位及后备人才名单公司领导班子

　　5 后备人才培养与开发计划制订、跟进实施管理部门、人力资源部门

　　6 后备人才的考核、评价人力资源部门、管理部门

　　7 后备人才的调整公司领导班子

　　8 后备人才库的维护与管理人力资源部门

　　6 关键岗位人才梯队库

　　6.1 目的作用。公司人力资源部汇总审核各单位根据甄选条件确定的后备人才，创建关键岗位后备人才库，完善后备人才档案，以促进信息查询、跟踪培养、管理评估、选拔与调动等管理。

　　6.2 梯队层级。根据同一关键岗位对人才培养的先后顺序，按照各单位的综合评价划分一级梯队和二级梯队，一级梯队人才为优先发展级，二级次之。

　　6.3 梯队晋升。当关键岗位出现人员缺位时，优先考虑从一级梯队人才中选拔合适人员，同时从二级梯队人才中选拔合适人员补充到一级后备人才；当二级梯队人才空缺时，则相应从公司选拔优秀者补充空缺。

　　6.4 晋升条件。关键岗位空缺时，应优先从后备人员中聘任，后备梯队人员一般应在经过1年以上培养后才能晋升上一级管理岗位（特聘人员除外）。

　　7 培养使用方式

　　主要通过挂职锻炼、岗位交流、双向选聘、工作优化、导师制等方式循环培养，合理地挖掘、开发各层次人才，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

　　新员工试用（见习）期的培养管理，按照《新员工入职指导管理办法》执行。

　　7.1 挂职锻炼

　　7.1.1 挂职对象。主要针对中高级专业技术型人员开展“T”形培训，让他们在熟悉本专业技术工作的同时，纵向或横向增强对其他单位和上级有关部门的认识和了解，以进一步提升综合素质，拓展业务工作能力。

　　7.1.2 挂职周期。由派出单位与挂职单位协商确定，原则上按全日制3～6个月为一个周期，或按每月挂职工作时间不低于15天。

　　7.1.3人事

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