薪酬激励方案

薪酬激励方案（通用15篇）

　　为了确保事情或工作有效开展，我们需要事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么你有了解过方案吗？下面是小编收集整理的薪酬激励方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　薪酬激励方案 1

　　一、薪酬激励的功能分析与高技能人才薪酬改革的现实性

　　（一）薪酬的内涵与特征

　　从狭义上来讲，薪酬则仅指员工从企业雇主那里得到自己劳动所应获得的直接和间接的经济收入。从广义上讲，薪酬概念以全面薪酬为代表，薪酬含外在薪酬和内在薪酬两个方面，外在薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬。薪酬具有形式多样化的特点，除了货币形式，还包括较良好的工作环境、个人晋升机会、较宽裕的就餐时间、较有兴趣的工作、较多地参与决策等。

　　薪酬具有十分直接明显的激励效应：薪酬激励是物质激励的最直接体现。目前，激发人力资本的动力源泉包括薪酬福利、业务成就、工作保障、工作认可、个体成长等。而薪酬激励作为物质激励，符合人类的物质需要。因为物质决定意识，意识反作用于物质。对释放高技能人才的工作能量最直接，因而成为人们从事一切社会活动的基本动因。薪酬激励机制不但是目前国内企业使用得非常普遍的一种主要激励模式，薪酬的高低还代表了企业对员工所贡献的价值的基本认定。高技能人力资本的价值回报是通过薪酬来体现的。薪酬的高低不仅代表了高技能员工的物质满足度，更代表了企业组织对高技能员工工作成绩与能力的认可，代表了社会对该类员工的人力资本价值的承认。

　　（二）高技能人才薪酬改革的现实性

　　企业对高技能人才薪酬激励机制设计上的缺陷表现。目前，高技能人才所创造的价值并没有得到相应回报的体现。主要表现在三个方面：一是高技能人才提升技术等级缓慢，需要时间较长，企业付的工资起点相对较低；二是高技能人才和普通员工的收入水平相差甚微，以致于高技能人才工作积极性不高；三是企业现存的晋升体系，始终是建立在官本位的等级体系基础上，对技能员工职业生涯缺乏积极向上的正确引导，导致高技能人才极不愿意在技术工人的岗位上不断成长，一心希望跻身于管理干部行列。

　　薪酬改革势在必行。对企业高技能员工的薪酬激励模式进行调查时发现，大部分企业实行岗位技术等级工资制。在工资构成上，主要分为技术等级工资和岗位津贴两部分。技术等级工资是工资构成中的固定部分是按照高级工、中级工、初级工三个技术等级设置的，每个技术等级分别设立若，主要体现技能型员工的技术水平高低和工作能力的大小。技术等级工资标准，干工资档次。这样的工资标准单一，工资发放简单，并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。为此，建立一种体现公平的以技能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要。

　　二、薪酬激励机制设计科学人文性

　　薪酬激励机制的设计具有科学性，要逐步建立并实行按劳分配与市场劳动力价位接轨的分配激励机制，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。提高高技能人才待遇水平，并逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。对作出突出贡献的优秀技能人才实行高薪酬计划。对企业所需的紧缺人才，试行协商工资制度，给予特殊薪酬待遇，也可以参照经营者收入确定其收入水平，实行股权和期权激励，建立特殊津贴；企业在为高技能人才建立补充医疗保险和企业年金时，要对高技能人才给予一定程度地倾斜。

　　企业经营的最终目标是寻求效益最大化。许多企业在“开源”有限的情况下,“节流”会成为首选。在激烈的市场竞争中,“低成本”是一项十分重要的竞争优势。而在众多成本因素中,人力成本的弹性应当是最大的。企业对待高技能人才要坚持一定的人文性，这种行动不会造成企业员工的大量流失,为以后经济效益的增益做好人才储备。

　　三、薪酬激励机制设计完整性

　　首先，要明确适合的薪酬导向：薪酬设计时，必须要考虑到公司所处产业特性与所处产业的生命期，每一家企业在成熟期的薪酬导向与成长期的薪酬导向有着很大不同。倘若是薪酬导向与公司长短期策略无法相连结将很难获得所想要达到的效果，并且这对于公司后续的发展将会带来很严重的伤害；

　　其次，激励因素的加强，相对于保健型因素，激励因素才是真正能调动高技能人才的工作热情。要是一个企业中的高技能人才工作热情不高，很懒散，因而要增加激励力度，可以采取高弹性的薪酬模式；

　　再次，加强福利政策的倾斜：吸引和保留高技能人才需要一个十分完善的福利体系，这也是一个公司人力资源系统是否健全的一个重要的标志。福利项目设计得完整，不但给高技能人才带来方便，而且解除了其后患之忧，增加对公司的忠诚，同时可以节省在个人所得税上的支付，同时提高了公司的声望；

　　然后，激励措施的层次化：人的需求是分不同层次的，不但要满足了低层次的需求之后，更要充分考虑高层次的需求。对较低层次的员工应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对于此类员工绝大多数人来说，薪酬仍是考量转职与否的主要因素。不过，对于高技能人才，则因其薪酬通常较高所以应着重于非现金与福利规划相关的因素，企业应当充分考虑高层次的需求。

　　同时要缩短激励的时间间隔：常规奖励的时间间隔要适当减少，并且保持激励的及时性，有利于取得最佳的激励效果。高频率的`小规模的奖励显然比大规模的激励更为有效。减少常规定期的奖励次数，增加不定期的奖励次数，让高技能人才在工作中有更多意外的惊喜，与此同时也能增加到良好的激励效果；

　　必须应用长期奖励形式：很多员工特别是内部的高技能人才，普遍都认为薪酬的高低对他们来讲，并不是主要的吸引力，最重要的是企业是否能实行长期激励措施。上市公司纷纷采用股票期权的方法，连非上市公司，也在探索怎样倾斜高技能人才持股的适宜办法；

　　最后，要特别重视高技能人才：大多数的业绩是由小部分的高技能人才来完成的，少数的高技能人才决定了公司的发展。在薪酬有限的情况下，企业为了发展，必须重点地保留住中高层员工和高技能人才，因此对于中高层员工和高技能人才的激励应当强化。比如在北京等10多个省市中，许多企业在特殊岗位（工种）上积极推行“首席技师”、“首席员工”等制度，充分发挥出高技能人才在技术工艺、传授技能等方面的重要作用。江苏、湖南等地将企业的高技能人才集中到一起，组成科研小组，在资金上给予保证，让其进行技术攻关和技术创新等活动。还有一些国有大型企业对高技能人才实行新的收入分配制度，包括岗位绩效工资和技能津贴，对作出突出贡献的高技能人才还给予重奖，采用分配股权的方法，进行长效激励。

　　四、薪酬激励机制设计发展性

　　对高技能人才的薪酬激励机制的设计必须具有发展性，对薪酬激励机制的设计要随着社会的发展而发展，要以市场经济为主导进行设计。市场经济变化发展快，高技能人才在这样的经济社会大洪流中或多或少都会受到影响。企业要想留住高技能人才，促进本企业的发展，就必须用发展的眼光去设计薪酬激励机制，从长远的角度考虑企业的发展。

　　薪酬是企业在人力资源管理上采用的最有效的内容和手段,本身就已形成一套比较周密完善的体系。但在实际履行中,面对不同层次的员工，这套体系却出现一定的滞后性，薪酬的勉励效果跟预期相比较也未达到满意的程度。企业在薪酬结构上具有结构单一和含混两大特点。结构单一的薪酬特点很容易让员工失去豪情,觉得不是为自己干，变成了为企业干,这种薪酬结构的缺陷就在于了淡化责任。薪酬含混主要体现在给予员工不公平的嘉奖和加薪。发展性是说薪酬制度建立后不是一成不变的,处于成熟期的企业还在照搬成立之初的薪酬制度显然是不合时宜的,轻则毫无勉励作用可言,重则导致抵触丛生,有碍企业发展。

　　与此同时，在社会保险方面实行倾斜政策。在上海、重庆等省市，企业在调整内部退休人员养老金待遇时，对高技能人才增加一部分养老金。这些薪酬激励政策从不同的角度激发着高技能人才展示智慧与技能。

　　五、结语

　　总之，企业要可持续发展，关键是核心力量的推动，高技能人才作为企业的核心力量，处于中坚地位，只有最大限度地激励高技能人才，才能促进企业的快速发展。企业必须对高技能人才薪酬激励机制设计进行进一步的完善，调动高技能人才的工作积极性，促进企业的发展。随着企业的飞速发展，更多的企业将会对高技能人才薪酬激励机制的设计更趋科学性、完整性、发展性。

　　薪酬激励方案 2

　　为了贴近员工的实际工作，开发员工潜能，更好地体现员工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，创造一种适合企业发展的良性竞争机制，特制定标准如下：

　　一、部门经理

　　薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资+奖金

　　1）基本工资：1000元

　　2）绩效工资：综合物流部当月纯利润收入的`5%。

　　3）岗位考核：500元——考核当月本部门工作完成情况、执行职责情况及管理质量；

　　①200元——当月本部门出现管理失职，操作失误，则全部扣除；

　　②200元——当月本部门因操作原因导致客户丢失的，则全部扣除；

　　③100元——当月完成本部门工作情况及执行出现异常的，则全部扣除；

　　备注：当月本部门连续出现三次因管理不当导致异常事故的，则降职降薪；连续两个月出现因管理不当而导致异常事故的，则撤职。

　　4）奖金：3000元——累计10个月达到岗位考核标准的，奖励部门奖金3000元。

　　二、项目主管

　　薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资

　　1）基本工资：800元

　　2）绩效工资：综合物流部当月所有项目专员绩效工资的10%。

　　3）岗位考核：①500元标准——当月项目工作无操作失误、无客户投诉；

　　②300元标准——当月项目工作出现一次操作失误或客户投诉；

　　注：当月项目工作出现两次失误或投诉则全部扣除。

　　三、项目专员

　　薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资

　　2）绩效工资：本人当月所负责项目完成的毛利润收入的5% 。

　　3）岗位考核：当月所负责的项目操作中出现事故及投诉，视情节轻重处罚。

　　四、信息员

　　薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资

　　1）基本工资：800元

　　2）绩效工资：综合物流部当月纯利润收入的3%。

　　3）岗位考核：当月信息操作出现失误及投诉，视情节轻重处罚。

　　当月部门电费、电话费、办公用品费用超出规定范围，视情节轻重处罚。

　　五、运管专员

　　薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资

　　1）基本工资：600元

　　2）绩效工资：负责所有班车的管理，每条线提成20元；

　　3）岗位考核：1000元标准——当月所有班车未出现晚点罚款；

　　500元标准——当月所有班车晚点罚款控制在3000以内；

　　300元标准——当月所有班车晚点罚款控制在3000元至5000元之间；

　　当月所有班车晚点罚款超过5000元，则全部扣除。

　　六、车辆管理员

　　薪资=基本工资+绩效工资+岗位考核工资

　　1）基本工资：800元

　　2）绩效工资：综合物流部当月自营班车收入毛利润的10% 。

　　3）岗位考核：300元标准——当月所有管理的车辆无事故，无投诉。

　　当月出现事故则全部扣除。

　　七、物流班车司机

　　1）基本工资：2000元

　　2）岗位考核：1000元标准——当月按规定完成指定工作，无投诉，无事故，且油耗、路桥费、修理费、晚点率控制在部门指定的标准内。（此项超出标准的费用自理或从工资中相应扣除）800元标准——当月完成工作情况欠佳或出现一次投诉。

　　500元标准——当月出现一次以上三次以内投诉。

　　当月出现事故及三次以上投诉，视情节轻重处罚。

　　八、本规定自20xx年11月1日起执行。

　　注：

　　1、当月项目绩效工资体现于项目结帐后

　　2、毛利润收入：毛利润＝工作单收入－垫付款－派送费－发票税－佣金（招待费）

　　3、项目专员负责项目资料（合同、报价、项目操作责任单）的采集整理工作，并于每个项目操作的前一天提供给财务部，如未能按时提交项目资料，则该项目提成全部取消。

　　薪酬激励方案 3

　　一、考核依据：

　　在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

　　二、考核分配工作领导小组：

　　组长：

　　成员：

　　三、核算小组具体分工：

　　负责统筹安排。

　　负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

　　负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

　　负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的`考核分配工作。

　　负责后勤工作人员的考核分配工作。

　　负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

　　负责合成汇总。

　　四、序时进度安排：

　　1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；

　　1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

　　1月17日——19日：考核结果公示；

　　1月20日：上报教育局。

　　薪酬激励方案 4

　　一、薪酬激励的含义

　　薪酬指的是劳动所得者依靠自己的劳动所获得的报酬，激励措施指的是通过调动员工的工作积极性，将员工潜在的能力充分发挥出来。从组织的角度来看，管理者对下属采取激励措施，是激发和鼓励员工朝着希望前进的最佳方式，激励可以说是一种刺激客体发挥极限、达到预期目的的途径。薪酬激励方案的实施有一定的原则性，首先激励是管理的核心，而薪酬激励则是企业激励中最有效、最重要的激励机制。薪酬激励的目的是有效地提高员工的积极性，从而提高其工作效率，然后再在此基础上促进企业的发展。在企业盈利的过程中，由于被激励、被鼓励、被认可，员工的潜能会被激发出来，所以员工的能力也能够得到很好的提升，发挥自我的价值。所以说薪酬激励不仅可以使员工的利益达到最大化，更能够使企业得到巨大的收益。

　　二、薪酬激励对销售员的重要意义

　　（1）调动销售员的工作积极性。激励的目的就是通过满足销售员的需要而调动他们的.工作积极性和创造性，使他们努力工作，以实现企业的盈利目标。在一些大中型企业中，激励措施常常被忽视，导致销售员的工作积极性不高，盈利目标难以实现，而激励则可以使销售员处于兴奋状态，让他们看到自己的需求，实现自己的价值，从而提高工作效率，为企业创造更大的利益。激励措施不足往往会降低销售员的工作积极性，使销售员士气低落，工作效率低下，不利于销售的质量，更不利于企业的长久发展。

　　随着企业的经营和发展，很多企业凭着优秀灵活的管理和独特优势吸引了一大批的优秀人才，为企业创造了可观的经济效益，呈现出蓬勃的生机和活力。然而，随着市场之间的竞争越来越激烈，市场环境也在不断地发生着变化，如果不采取相应的薪酬激励，实在是难以调动销售员的工作积极性，优秀的销售员也越来越难留住。如果企业可以建立长期有效的薪酬激励机制，激发销售员的工作热情和工作积极性，企业一定能够在激烈的竞争中占得一席之地。所以说必要的激励是保证销售员的积极性的基础和前提，而缺乏有效的激励机制，则会使销售员缺乏足够的动力和热情，工作效率低。

　　（2）提高销售业绩，促进企业发展。如今，越来越多的企业家和管理者已经认识到，21世纪是信息的时代，随着知识经济的全球化的发展，优秀的销售人才对于企业来说将变得越来越重要。全球化的市场竞争已经进化成了对人才的竞争，哪个企业真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的战争中取得竞争优势。企业的生存和发展离不开销售，所以销售部门的业绩是企业发展的根本，企业是否能够拥有一批有能力的销售人才，几乎直接决定着企业的成败。而薪酬激励制度的建立则可以有效地提高内部凝聚力、团结，提高自身的价值，保留人员过多的流失或者变动。毋庸置疑，薪酬激励是实现销售员自我价值实现的最佳方式，是企业实现资源合理配置的重要手段，是培养销售员献身精神的途径，更是企业蓬勃发展的原动力。因此，企业只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势，融入薪酬激励体系，加强和改进对销售员的薪酬制度改革，才能引进优秀的销售人才、留住优秀的销售人才、培养和造就优秀的销售人才，企业的效益才能得到提高，从而在竞争激烈的市场经济中得到发展。

　　三、销售员的薪酬激励方案分析

　　（1）以提成为切入点，激发销售员的销售欲望。顾名思义，薪酬激励是以薪酬为前提，以激励为核心。良性的激励机制可以降低销售员的惰性，提高其工作效率。以提成为切入点就是在基本薪资的基础上，根据销售员的销售成绩给予销售员适当的提成奖励，这样的话，销售员的销售业绩就会直接和薪酬挂钩，而且以一种正比的形式对自己的薪酬产生着影响。企业可以以销售员胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，结合市场人力资源价格和行业内部收入情况，确定比较系数，设定岗位薪酬标准体系，“同岗同薪”，“岗变薪变”；并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间，鼓励销售员不断提高自身的专业能力和工作业绩。

　　（2）以奖励作为附加值，挖掘销售员的销售潜力。奖励是不同于提成的一种薪酬激励方式，提成直接和薪资挂钩，奖励则属于提成之外的奖励，如果销售员的业绩好，除了提成之外，甚至还可以获取更多的薪酬奖励。奖励相对于提成来说，形式更多样化一些，它不仅包括具体的酬劳，而且还可以包括升迁、荣誉等奖励。如果销售员想拿到高工资、高奖励，就必须积极主动的工作，创造更多的销售业绩。以商场或者超市的销售员为例，可以在企业内部制定本月、本季度、本年度工作目标等，达标者获取一定数额的奖励。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，同样，不想拿奖励的销售员不是好销售员，通过薪酬激励的方法，销售员的薪酬可以拿到多少，完全是取决于销售员自己，所以他们会努力发挥自己的潜能，创造更多的销售业绩，从而来换取高额的薪酬。

　　四、结论

　　薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是企业赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的肯定。不合理的薪酬体系不仅不能为企业提供合理的、有竞争力的薪酬体系，更会造成企业的人才流失、销售业绩低下。薪酬激励是一种非常行之有效的方法，企业可以通过提成、奖励等方案来对销售员进行激励，激发他们的工作热情和工作积极性，从而促进企业健康有序的发展。

　　薪酬激励方案 5

　　一、目的

　　1、促进公司业务的发展，改变公司被动销售的局面，进而提高公司在行业内的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。

　　2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判，营销技巧以及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队行成互相帮助，交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

　　3、能培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

　　二、原则

　　1、实事求是原则：销售人员定期并如实的上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

　　2、绩效落实原则：根矩销售人员的工作业绩，公司及时落实相关绩效。

　　3、公平公正原则；公司在各类奖励机制，如人员培训计划，员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正。

　　三、薪资构成

　　1、销售人员的薪酬由基本工资，奖励金额及销售提成组成。

　　2、基本工资每月定额发放。

　　3、销售奖励薪资可分为：

　　（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当笔营业额x新开发客户提成比例+现有客户维护营业额x现有客户维护提成比例），营业额以客户已付款到公司账号为准。

　　（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。

　　（3）销售费用控制奖励：此项待定。

　　（4）奖励金额在公司收到客户货款之后一个月之内发放。

　　4、所有薪酬由公司统一支付。

　　四、销售费用含义（此项待定）

　　销售费用是指差旅费，通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外。）

　　五、销售奖励薪资计算方法

　　1、销售提成方案

　　（1）在新客户第一个月的当月起开始算，连续12个月之内均为新客户，每新开发1个客户，奖励100元（奖励金额在公司收到客户货款后一个月内发放），提成比例为。

　　（2）新客户从第13个月开始为现有客户，提成比例以维护客户核算。

　　（3）如果该月销售额达到25万或以上，则基本工资为3000元；如果该月销售额不足25万元，则基本工资为2700元；如果该月客户销售额低于10万元，则基本工资为2200元；提成比例维持不变。（每年度只有春节放假该月销售额低于10万元不算此考核）

　　（4）如果所负责的现有客户在单价上上调100元或以上，则该客户提成比例为。

　　（5）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），负责该客户的销售人员罚款50元，且销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，3个月内未能确认订单的，因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。

　　（6）维护客户：在美国，德国，亮光膜扣除招待费单价在5000元以上的，提成比例为2%，在5000元以下的，提成比例为，哑光膜扣除招待费在6000元以上，提成比例为2%，在6000元以下的.，提成比例为；麻面，胶丝扣除招待费，提成比例为。

　　2、注意事项

　　（1）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员享有维护客户的提成比例。

　　（2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。

　　（3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，如因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。

　　（4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。

　　六、其他规定

　　1、当年年度结算截止日为12月底。

　　2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。

　　3、销售人员对自己的薪酬必须保密。

　　4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。

　　5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。

　　6、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。

　　七、附则

　　1、本方案的解释权属于公司。

　　2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。

　　3、本方案自20xx年06月01日起开始执行。

　　薪酬激励方案 6

　　一、目的:

　　为建立合理的竞争激励机制，调动采购业务员的工作积极性，有效地降低公司材料采购成本、提升材料采购品质、保证交期、加强对供应商的开发和管理，充分体现员工的个人价值、岗位价值与绩效价值。

　　二、范围:

　　资材部采购业务员。

　　三、激励管理原则:

　　3.1 遵照公司统筹，兼顾采购科具体情况的原则； 3.2 贯彻质量、成本、时限和效率原则；

　　3.3 按劳分配、兼顾对内具有公平性、对外具有竞争性的原则；

　　3.4 依据员工工作岗位性质、个人资历、工作能力、工作业绩给予相应薪酬与激励的`原则。

　　四、内容：

　　4.1 工资： 创造价值额 工资

　　4.2 提成：

　　4.3 因质量或延期所造成实际损失的承担：

　　因采购质量或延期所造成公司实际损失时，采购业务员应承担损失部份10%的比例，年度责任承担上限额是年度总提成额的70% 。

　　4.4 提前支付货款扣减创造价值比例： 提前支付货款天数 扣减创造价值比例 交货10天内 2.5% 10-20天 2% 20-30天 1.5% 4.5 确定原材料采购单价：原材料采购单价每月度确定一次，由采购科根据市场行情在月度25号前提供下月度原材料采购单价明确表，报财务审核，经财务总监审核同意后报公司总经理核准，作为采购科在下月度原材料采购单价的参照标准，该标准从下一个月的1日起执行，有效期1个月。

　　4.6 创造价值评估标准：

　　4.6.1 常用常规物料(主料：纸张、坑纸、灰板，辅料类：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降价，均以采购总监确认的单价作为基准，采购业务员在此基准上再次作降价，作为创造价值。

　　4.6.2 新物料代替旧物料，取现时同等物料单价之差，作为创造价值。新物料开发试用合格后，核算创造价值额周期共定为6个月。

　　4.6.3 若因市场不抗拒因素，本身单价上涨或下调，经采购总监和总经理重新确认以后，作为基础，在此基础降价作为创造价值。

　　4.6.4 创造价值额前提，必须保证创造价值物料品质、交期、付款条件等与原物料条件相同。

　　4.7 创造价值是以金额作为考核依据，所以在统计时取降价前与降价后的价格中间差价*采购数量，作为统计最终数据。

　　4.8 确定考核周期：材料采购单价下降（即节约成本）以月为考核单位，即每月统计一次成本节约情况，奖金分配以月度、年度为考核单位，即截止当月31日止，在月度支付60%，以每月节约的成本相加之和为年度激励奖金的分配基数，为40% 。

　　4.9 提交报表：由采购科指定责任人在每月5号前将统计报表提交采购总监审核，财务部复核、总经理批准。

　　五、奖惩依据：

　　参考《采购人员行为规范》

　　六、权限：

　　起草部门：资材部 审核部门：财务部 批准部门：总经办 执行部门：资材部、财务部

　　七、表单：

　　《采购业务员创造价值申报确认表》

　　八、本制度批准后生效执行，最终修改、解释权归总经办，修订依公司《文件与资料管制程序》作业。

　　薪酬激励方案 7

　　一、基本原则

　　1、体现公司规模利润扩张战略的原则。

　　2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则。

　　3、满足计算简化、提高激励透明度的原则。

　　4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则。

　　二、核心措施

　　改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。

　　通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的`标准化和透明化，避免模糊分配。

　　三、薪酬层级

　　销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。

　　HR人力资源薪酬管理。

　　四、定级标准

　　销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：

　　HR人力资源薪酬管理。

　　说明：

　　（1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理。

　　（2）20xx年管理人员（H层和M层人员）按20xx年所辖分子公司或片区实际销售额×（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资。

　　举例：某管理人员20xx年销售额7400万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级。

　　某管理人员20xx年销售额4500万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；

　　（3）20xx年销售业务员（F层人员）按20xx年个人实际销售额，对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别。

　　（4）20xx年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩。

　　（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准。（H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元）

　　薪酬激励方案 8

　　进行薪酬激励机制方案设计应体现以下三个目的：一是激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提升企业的凝聚力和向心力；二是使薪酬具有内外部竞争力，吸引外部人才、留住内部人才；三是激励员工加强自身学习，挖掘自身能力，提高自身素质。这就意味着设计的薪酬激励机制方案对内要公平合理，易于激励员工不断提升工作能力；对外要具有竞争力。显然一个好的薪酬方案不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，而且还可以起到良好的激励和督促作用，有助于企业更好的实现战略目标。一般来讲，薪酬激励机制方案设计应遵循以下原则：

　　一、公平性原则

　　公平性原则的有关定义。公平性原则是薪酬体系的基础，公平性原则是一种心理性原则，是一种感觉。其可以分为内部公平性和外部公平性两个方面。内部公平性又可以分为横向公平性和纵向公平性，是指企业内部员工认同的自身的薪酬与其他员工的薪酬相比的公平性；横向公平性是指员工与自己相同职级的类似岗位相比，所获得的薪酬的公平性；纵向公平性是指员工与其他不同职级岗位相比，员工获得的薪酬的公平性。外部公平性是企业加强人才市场竞争力的需要，是指与同行业、同地区内其他企业相比，企业所给予员工薪酬的公平性。

　　公平性原则是薪酬激励机制方案设计中最重要的原则。这项原则解决的是企业薪酬的内、外部一致性，横向、纵向一致性的问题，考虑的主要是员工的贡献和回报的问题。贡献是指员工为履行岗位职责、完成岗位任务所投入的时间、知识、技能、经验等，企业以此作为衡量薪酬分配的依据；回报是指员工因对单位的绩效贡献和具体的经营业绩贡献所获得的薪酬。当员工。的贡献和回报基本相等时，员工所感受到的薪酬是公平的，对员工的激励是到位的；反之，会使员工产生不公平的感觉，员工一般会采取消极的工作方式，来减少这种不公平所带来的差距。这就要求企业一是在薪酬分配过程中坚持用客观标准实现分配的公平和分配程序的公平，二是要充分了解行业薪酬和当地薪酬情况，保持薪酬的外部公平性。

　　二、竞争性原则

　　随着股份制企业网点向县域经济的不断扩张、地方性金融机构的崛起，人才以跳槽的方式在县域金融市场内的流动会越来越频繁，企业要想留住内部优秀人才、吸引进外部人才，获得业务经营持续、稳定、快速发展，在薪酬激励机制方案设计上，一方面必须要考虑到薪酬的竞争性，要确保企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，必须在关注自身薪酬竞争力的同时，充分考虑到同行业薪酬的市场水平和竞争对手的薪酬水平，否则就无法留住核心人才，进而影响企业的竞争力。另一方面要以市场价格为导向，制定科学的差异化薪酬分配体系，不同的岗位、不同的人才要有不同的考核机制，不同的薪酬分配规则，逐步提高核心管理岗位、业务岗位的薪酬水平，控制低价值岗位的薪酬增长，只有这样才能充分的吸引和留住企业发展所需的具有战略性、关键性的人才，同时，还必须关注非财务性薪酬等因素的竞争力，如设计精神奖励、职务升迁、岗位调配等，保证农村信用社的薪酬具有吸引力。

　　三、激励性原则

　　激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。所谓激励，就是企业根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业员工的行为，以有效实现企业及其员工个人目标的系统活动。激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统，来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标。激励的实现方法是奖励和惩罚并举，对员工符合企业期望的行为进行奖励，对不符合企业期望的行为进行惩罚。科学的激励工作是一项系统性很强的工作，它贯穿于企业人力资源管理的全过程，包括对员工的职位评价、个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和绩效的评价等。因此，企业工作的全过程都要考虑到激励效果。信息沟通贯穿于激励工作的始末，通畅、及时、准确、全面的信息沟通可以增强激励机制的运用效果和工作成本。科学的激励制度具有吸引优秀人才、开发员工潜能和造就良性竞争环境等作用。

　　科学合理的薪酬体系对员工的激励是最持久的`也是最根本的激励，主要包括过程激励和结果激励，短期激励和长期激励。激励作用的大小取决于内因，它是员工的一种主观感受，因此激励要因人而异，要讲差异化。在制定和实施薪酬激励机制时，一是要调查摸清企业内部所有员工的基本情况，了解所有员工的真实需要，然后进行整理归类：二是要按照员工能力、技能和绩效情况进行合理的职级划分，适当拉开薪酬差距，真正体现效率优先、兼顾公平的原则；三是制定适度的奖惩措施，奖惩的力度会直接影响激励的效果，奖励过轻则起不到激励的效果，让员工感受不到被重视的感觉，过重会让员工产生骄傲自满情绪，失去进一步努力工作的主动性、自觉性；惩罚过轻会让员工轻视所犯错误的严重性，过重会使员工感到不公平，产生不满情绪。

　　在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

　　四、经济性原则

　　薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

　　经济性原则要求企业在进行薪酬激励机制方案设计时，要充分考虑自身的经营效益和后续发展的承受力，即薪酬标准的制定要与自身薪酬的支付能力相匹配，薪酬支付要与人力资本的投资回报相匹配。竞争性原则和激励性原则提倡较高的薪酬激励水平，而经济性原则提倡的是合理的与发展相匹配的薪酬，即员工薪酬成本的涨幅应与经营效益的增长和劳动生产率的提高相协调。另一方面经济性原则要求合理配置劳动力资源，人员配置过多或过高都会造成薪酬资源的浪费。近年来企业实行内部退养机制、员工子女置换机制等都是为了进行劳动力资源的合理配置。

　　五、合法性原则

　　宪法实施的合法性原则是指宪法实施主体的身份必须符合宪法和法律的规定，宪法实施主体的权限范围、行使权限的方式和方法以及宪法实施的具体程序等都应有宪法和法律依据。既然宪法实施是宪法实施主体的活动，那么无论是宪法实施主体本身，还是宪法实施主体的行为，都必须具有合法性基础。而且这实际上是宪法实施应有的最基本的前提。如果连合法性都不具备，那么所谓宪法实施就根本无从谈起。

　　对薪酬管理，国家出台了很多法律法规，企业业监管部门也出台了相应的监管措施，企业在薪酬激励机制方案设计时要严格遵守国家和行业的法律法规，并充分考虑薪酬的合法性，如劳动法中规定的劳动时间延长、节假日加班等的工资报酬规定，《企业稳健薪酬监管指引》中规定“企业主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。”等等都要依法依规办理。

　　薪酬激励方案 9

　　一、引言

　　1.1 背景介绍

　　随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工的激励和留存变得尤为重要。而作为企业的一线员工，他们直接面对客户，直接参与到产品或服务的生产和销售中，因此他们的表现和贡献对企业的发展至关重要。

　　1.2 目的与意义

　　本文旨在探讨一线员工薪酬激励方案的设计与实施，以提高员工的工作动力和满意度，促进企业的持续发展。

　　二、一线员工的特点与重要性

　　2.1 一线员工的定义

　　一线员工是指直接从事生产、销售或服务等一线工作的员工，他们直接参与到企业的核心业务中。

　　2.2 一线员工的工作特点

　　一线员工的工作具有一定的重复性和单一性，同时也要求他们具备较高的和服务意识。

　　2.3 一线员工的重要性

　　一线员工是企业的形象代表，他们的服务质量和工作表现直接影响客户的满意度和忠诚度，对企业的发展具有重要的推动作用。

　　三、薪酬激励的原则和目标

　　3.1 公平原则

　　薪酬激励应该建立在公平的基础上，要求相同工作相同报酬，不同工作不同报酬。

　　3.2 激励原则

　　薪酬激励应该能够激发员工的工作动力和积极性，使其能够更好地完成工作任务。

　　3.3 目标导向原则

　　薪酬激励应该与企业的目标相一致，能够引导员工朝着企业预期的方向努力。

　　4.1 基本工资

　　4.1.1 薪资水平的确定

　　根据市场调研和企业财务状况，确定一线员工的基本工资水平。

　　4.1.2 工龄工资的设定

　　根据员工的工作年限和经验，设置不同的工龄工资标准，以激励员工的长期发展。

　　4.2 绩效奖金

　　4.2.1 绩效评估指标的确定

　　制定明确的绩效评估指标，根据员工的工作表现和贡献进行评估。

　　4.2.2 绩效奖金的计算方法

　　根据绩效评估结果，计算出相应的绩效奖金，并及时发放给员工。

　　4.3 福利待遇

　　4.3.1 保险和医疗福利

　　为一线员工提供完善的保险和医疗福利，保障其身体健康和生活安全。

　　4.3.2 休假制度

　　制定合理的休假制度，让员工能够在工作之余得到适当的休息与放松。

　　4.3.3 培训与发展机会

　　为一线员工提供培训和发展的机会，提升其职业能力和晋升空间。

　　五、方案实施的建议和注意事项

　　5.1 领导力的重要性

　　领导者应该具备较高的领导力，能够激励和引导一线员工朝着共同的目标努力。

　　5.2 沟通与参与

　　与员工保持良好的沟通，听取他们的.意见和建议，让员工参与到薪酬激励方案的制定和改进中。

　　5.3 公正与透明

　　薪酬激励方案应该公正透明，员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和计算方式。

　　5.4 激励与激励手段

　　除了薪酬激励外，还可以采用其他激励手段，如荣誉表彰、晋升机会等，以激发员工的工作积极性。

　　六、方案评估与调整

　　6.1 绩效评估的定期化

　　定期对员工的绩效进行评估，及时发现问题并进行改进。

　　6.2 薪酬调研与市场比较

　　定期进行薪酬调研，了解市场行情，确保薪酬水平具有竞争力。

　　6.3 员工反馈与改进

　　积极听取员工的反馈意见，改进薪酬激励方案，使其更符合员工的需求和期望。

　　七、结论

　　7.1 总结

　　通过设计合理的一线员工薪酬激励方案，可以提高员工的工作动力和满意度，促进企业的持续发展。

　　7.2 展望

　　在未来的发展中，应该不断优化和完善一线员工薪酬激励方案，以适应市场和员工需求的变化。

　　薪酬激励方案 10

　　一、激励目标的设定

　　在设计采购薪酬激励方案之前，HR需要明确激励目标。这一目标应该与企业战略和采购部门的具体业务目标相一致。在设定激励目标时，可以考虑采购成本控制、供应链优化、合作伙伴关系拓展等方面的指标。

　　二、薪酬结构的设计

　　1.基本工资：采购人员的基本工资应与市场水平相符，根据岗位级别和经验水平进行合理确定。

　　2.绩效奖金：绩效奖金是激励采购人员努力工作和取得显著成绩的重要手段。可以根据采购目标的完成情况、采购成本的控制程度、供应商绩效等因素来确定绩效奖金的发放标准。

　　3.福利待遇：除了薪酬外，其他福利待遇也是吸引和激励采购人员的重要因素，如提供培训、职业发展机会、健康保险等。

　　三、激励机制的制定

　　1.目标设定：根据激励目标，制定明确的采购目标，包括采购成本、供应链优化等方面的具体指标。

　　2.：建立科学的绩效评估体系，将采购人员的绩效与目标完成情况相结合，定期进行评估，形成绩效评估报告。

　　3.奖励措施：根据绩效评估结果，制定奖励措施，包括绩效奖金、晋升机会、表彰等，以激励采购人员的积极性和主动性。

　　四、方案实施中的关键考虑因素

　　1.公平公正：采购薪酬激励方案的设计应公平公正，避免出现任何歧视或偏袒现象。

　　2.激励与约束的平衡：激励机制应既能激发采购人员的工作热情，又能约束其行为，避免出现过度冒险行为或违规行为。

　　3.市场竞争力：采购薪酬水平应具备一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀的采购人才。

　　五、评估与调整

　　1.定期评估：采购薪酬激励方案应定期进行评估，了解方案的实施效果和问题，并及时进行调整。

　　2.员工反馈：采购人员的反馈意见是方案改进的重要依据，HR应积极收集员工的`意见和建议，并进行相应的调整。

　　3.市场变化：随着市场环境的变化，企业的业务需求也会发生变化，HR需要及时了解市场动态，调整薪酬激励方案以适应新的挑战和机遇。

　　设计和实施采购薪酬激励方案是一项复杂而重要的工作。HR需要合理设定激励目标，设计合理的薪酬结构和绩效评估机制，同时考虑公平公正、市场竞争力等因素。定期评估和调整方案，以确保其持续有效性和适应性。通过科学的激励措施，可以提高采购人员的工作积极性和主动性，从而推动企业的采购业务发展。

　　薪酬激励方案 11

　　一、引言

　　在当今竞争激烈的市场环境下，采购作为企业重要的一环，对于企业的运营和发展至关重要。而如何提高采购人员的工作效率和激发他们的潜力，就成为了HR部门亟待解决的问题。而薪酬激励方案则是其中一种行之有效且可操作性较高的方法。

　　二、设计有效的薪酬激励方案

　　1.薪资结构合理设计

　　合理的薪资结构可以根据采购人员的工作内容和绩效要求进行设计，使其具有激励性。可以采取基本工资与相结合的方式，绩效工资可以根据采购人员的工作质量、工作效率、采购成本等指标进行评估，并根据评估结果进行相应的.奖励。

　　2.激励措施多样化

　　除了薪资激励外，还可以引入其他激励措施，如奖金、福利等。奖金可以根据采购人员完成的任务数量和质量进行发放，而福利可以包括提供良好的工作环境、培训机会等。多样化的激励措施可以更好地满足不同采购人员的需求，激发他们的工作积极性和创造力。

　　3.职业发展规划

　　为采购人员提供职业发展规划，可以帮助他们明确目标、提高工作动力。可以通过内部晋升、转岗、专业培训等方式，提供更多的发展机会和空间。同时，也可以制定明确的晋升标准和评估体系，为采购人员提供一个清晰的晋升路径。

　　三、制定适合企业的薪酬激励方案

　　1.考虑企业的实际情况

　　制定薪酬激励方案时，需要充分考虑企业的实际情况，包括企业规模、行业特点、财务状况等。不能一味追求激励效果而忽略了企业的可承受能力。

　　2.激励与绩效挂钩

　　薪酬激励方案应该与采购人员的绩效挂钩，只有在完成工作目标和取得优秀绩效的情况下才能获得相应的激励。这可以激发采购人员的工作积极性，提高工作效率。

　　3.定期评估和调整

　　薪酬激励方案并非一成不变的，应该定期对方案进行评估和调整。根据采购人员的反馈和实际情况，及时进行调整，以保证激励方案的有效性和适应性。

　　采购人员薪酬激励方案是提高采购效率和激发潜力的关键。通过合理设计的薪资结构、多样化的激励措施和职业发展规划，可以更好地激励采购人员，提高他们的工作效率和积极性。同时，企业需要根据实际情况制定适合自身的激励方案，并定期进行评估和调整。

　　薪酬激励方案 12

　　一、引言

　　技术人员在现代企业中扮演着至关重要的角色，他们的专业能力和创新能力直接影响着企业的竞争力。因此，为了吸引和留住优秀的技术人员，企业需要制定科学合理的薪酬激励方案，激发技术人员的积极性和创造力。

　　二、薪资结构设计

　　1. 基本工资：基本工资是技术人员薪酬的基础部分，应根据技术人员的岗位级别、从业经验和市场行情等因素确定。同时，基本工资也可以根据员工的绩效表现进行适度的浮动调整，以激励员工的进一步努力。

　　2. 绩效奖金：绩效奖金是技术人员薪酬的重要组成部分，通过与绩效考核相结合，可以激励技术人员积极工作、提高工作效率。绩效奖金的发放应该具有一定的激励性，既能够体现员工的工作贡献，又能够与企业的业绩目标相匹配。

　　3. 股权激励：股权激励是一种长期激励手段，能够增强技术人员的'归属感和责任心。企业可以根据技术人员的贡献和岗位重要性，给予一定比例的股权，并设定相应的锁定期，以激励技术人员长期稳定地为企业创造价值。

　　三、绩效考核

　　1. 设定明确的目标：技术人员的绩效考核应该以目标为导向，明确具体的工作目标和绩效指标。目标要具有可量化性和可衡量性，以方便对技术人员的绩效进行评估。

　　2. 定期反馈和评估：企业应该建立起定期的绩效反馈和评估机制，及时了解技术人员的工作表现和进展情况。通过与技术人员的沟通和交流，可以进一步激发他们的工作动力和创新能力。

　　3. 公平公正的评估标准：绩效考核应该建立在公平公正的基础上，避免主观评价和偏颇。评估标准应该根据技术人员的实际工作内容和业绩情况制定，同时也要考虑到市场行情和行业竞争情况。

　　四、福利待遇

　　1. 健康保险和福利计划：提供全面的健康保险和福利计划，可以增加技术人员的福利感和安全感，提高其对企业的忠诚度和稳定性。

　　2. 职业发展机会：为技术人员提供良好的职业发展机会，包括、职务晋升等。通过提供更广阔的发展空间，可以激发技术人员的积极性和创新能力，提高其工作效率和工作质量。

　　3. 工作环境和文化：营造良好的工作环境和企业文化，可以增加技术人员的归属感和认同感。企业应该注重员工关系的建设，提供积极向上的团队氛围，以促进技术人员的合作和创新。

　　制定科学合理的技术人员薪酬激励方案对于企业的发展至关重要。通过合理的薪资结构设计、绩效考核和福利待遇，可以激发技术人员的积极性和创造力，提高其工作效率和工作质量。同时，企业也应该定期评估和调整激励方案，以适应不同阶段的发展需求。

　　薪酬激励方案 13

　　一、引言

　　1.1薪酬激励的定义与意义

　　薪酬激励是指通过向员工提供一定的经济回报，以激发和调动其工作动力，提高工作绩效和积极性的管理方法。薪酬激励在组织管理中发挥着重要的作用，能够有效地激励员工，提高员工的工作效率和工作质量。

　　1.2研究目的与意义

　　本文旨在探讨制定薪酬激励方案的重要性，并提供一套具体的方案设计与实施方法。通过合理的薪酬激励方案，可以提高员工的积极性和工作动力，促进组织的发展和成长。

　　二、制定薪酬激励方案的前期准备

　　2.1建立薪酬管理体系

　　建立完善的薪酬管理体系是制定薪酬激励方案的前提，包括薪酬政策、薪酬标准、薪酬调整机制等。

　　2.2调研员工薪酬需求

　　通过调研员工的薪酬需求，了解员工对薪酬的期望和满意度，为制定合理的.薪酬激励方案提供依据。

　　2.3分析行业薪酬水平

　　了解行业内的薪酬水平，与竞争对手进行比较，以保持薪酬的竞争力和吸引力。

　　2.4确定薪酬目标和策略

　　根据组织的战略目标和人力资源需求，确定薪酬目标和策略，明确薪酬分配的原则和方向。

　　三、薪酬激励方案的设计

　　3.1薪酬结构设计

　　根据员工的岗位职责、工作内容和工作贡献，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。

　　3.2薪酬差异化设计

　　根据员工的工作表现和贡献程度，设计差异化的薪酬激励机制，将薪酬与绩效挂钩，激励高绩效员工。

　　3.3绩效考核与奖励机制设计

　　建立科学的绩效考核体系，根据绩效考核结果，给予相应的奖励和激励，包括晋升、加薪、奖金等。

　　3.4福利与福利待遇设计

　　设计符合员工需求的福利和福利待遇，如健康保险、带薪休假、培训机会等，增加员工的满意度和福利感。

　　四、薪酬激励方案的实施

　　4.1与员工进行沟通和培训

　　向员工介绍薪酬激励方案的设计理念和内容，解答员工的疑问，增强员工对薪酬激励的理解和认同。

　　4.2建立绩效考核体系

　　建立科学的绩效考核体系，明确考核指标和评价标准，定期进行绩效评估，为薪酬激励提供依据。

　　4.3实施激励措施

　　根据薪酬激励方案，及时发放绩效工资、奖金和其他激励措施，激励员工的积极性和工作动力。

　　4.4监督与调整

　　定期对薪酬激励方案的实施效果进行评估，监督其执行情况，根据评估结果进行调整和改进。

　　五、薪酬激励方案的评估与调整

　　5.1绩效评估与薪酬调整

　　根据员工的绩效评估结果，进行薪酬的调整和优化，激励高绩效员工，提升整体绩效水平。

　　5.2反馈和改进

　　与员工进行定期的薪酬反馈，了解员工对薪酬激励方案的意见和建议，及时进行改进和优化。

　　六、结论

　　6.1薪酬激励方案的重要性和作用

　　合理的薪酬激励方案能够有效提高员工的工作积极性和动力，促进组织的发展和成长。

　　6.2实施薪酬激励方案的关键成功因素

　　制定和实施薪酬激励方案需要注意员工需求、行业水平、绩效考核等关键因素，并不断进行评估和调整，以保持其有效性。

　　薪酬激励方案的制定和实施对于组织的发展至关重要。通过建立完善的薪酬管理体系，调研员工薪酬需求，分析行业薪酬水平，确定薪酬目标和策略，设计合理的薪酬结构和差异化的激励机制，以及实施科学的绩效考核和奖励机制，可以有效地激励员工，提高员工的工作积极性和动力。同时，定期评估和调整薪酬激励方案，及时反馈和改进，可以不断提升薪酬激励的有效性和组织绩效。因此，制定和实施薪酬激励方案是每个专业的HR都应关注和重视的重要工作。

　　薪酬激励方案 14

　　一、适用范围

　　本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

　　二、工资构成

　　1、工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）；

　　2、该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；

　　3、总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；

　　4、岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

　　5、职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一）

　　6、效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；

　　7、个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效。

　　三、基本量及销售提成率

　　1、个人业绩提成标准：

　　（1）基础值标准（完成销售额万元—万元）

　　（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额万元—3万元）

　　（3）最高挑战值标准（完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定）。

　　2、提成率标准：

　　例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照提成。

　　四、考核标准

　　（1）职能奖励考核标准

　　职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

　　（2）效能奖励考核标准

　　效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100

　　（3）话费、交通补贴

　　话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元/月。

　　五、考核纪律

　　（1）客户管理记录表中信息不能做假

　　第一次做假时，警告并罚款100元；

　　第二次做假时，处分并罚款200元；

　　第三次做假时，自动离职并罚款500元。

　　（2）不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000—2000元，甚至送司法机关处理。

　　（3）不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

　　六、晋升

　　当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的'120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

　　薪酬激励方案 15

　　一、目的：

　　加强终端效能，提升终端执行效果，有效完善管理架构与营运模式，以销售目标作为调节杠杆，按“高销售高提成”原则计提，鼓励员工努力达成销售目标，真正体现“高价值高回报”的薪酬激励机制。

　　二、终端导购薪酬结构：月度总收入= 底薪 +月销售提成+岗位津贴 + 公司福利 + 社保 + 绩效考核 + 其他奖励

　　三、分项说明：

　　1、基本工资：按照不同的职级，分为7个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员、见习导购员。

　　1)各级别店铺人员配置标准:

　　店铺级别 销售水平

　　人员编制标准 店长1人

　　专职收银员 资深导购员 导购员 A级

　　180万以上/年

　　高级店长或见习高级店长 1 2 6-8 B级

　　120万以上/年

　　中级店长或见习中级店长 2 4-6 C级80万以上/年

　　中级店长或初级店长 0 1 3-5 D级

　　40万以下/年

　　初级店长或资深店员 0 1 1-2

　　2)各级别薪酬对照表 ： 职位 底薪 岗位津贴 福利 社保 宿舍 补贴 合计 提成/绩效/奖励 岗位 电话 职年 收银 化妆 全勤 高级店长 1100 700 30 50 50 180 200 2310

　　后附各职位 提成/绩效/奖励标准 中级店长 1100 500 30 50 180 200 2110 初级店长 1100 300 10 50 50 180 200 1890 资深店员 1100 200 50 50 180 200 1790 专职收银员 1100 100 0 50 50 180 200 1680 店员 1100 0 50 50 180 200 1580 见习店员 1100 0 50 502001400

　　2、月销售提成方式：

　　1)目标设定方式与销售指标的分配公式：

　　级别 提成方式

　　目标设定标准与计算方式

　　个人指标设定标准 高级店长 公佣 店铺总目标=店铺当月总指标÷当月天数x（当月天数—促销天数）＋当月促销目标总和

　　店铺总指标

　　中级店长

　　初级店长

　　50%公佣+50%私佣

　　〔店铺总指标÷店员人数x1/2）（店铺人数少于3人的不x1/2）〕

　　资深导购员

　　私佣

　　（店铺总指标-店长指标-见习导购指标）÷店员人数.见习导购按店铺总指标÷店员人数x2/3

　　导购员

　　专职收银员

　　公佣

　　店铺总指标

　　2)店铺指标分配基本要求按照公平公正原则进行，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配;如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。

　　3、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。设置标准同于相应的基本工资的职级。

　　4、店铺员工福利：

　　1)形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装;按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可享受50~200元/月的形象费补助;如有违反形象标准者，每次将按予以10元处罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。

　　2)全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。

　　3)社会保险购买费：凡过试用期的员工，公司会提供相应的社保补贴，由员工自行购买，如确实需要公司代办(在公司条件允许的情况下)，公司将扣除个人社保补贴部分。

　　4)工龄工资：入职公司满一年的同事，每月可享受100元的补贴，满两年150元，如此类推，3年封顶。

　　5)地区补贴：公司将根据地区情况给予相应补贴，具体方案以执行通告为准;

　　6)带薪假期：国家规定的带薪假期，公司按各职位底薪标准发放薪资。

　　7)不设宿舍的店铺，每人毎月补贴200元。

　　5、绩效考核：

　　1)达标率标准：

　　a是指店铺当月销售指标及个人销售目标的实际达成率;商场大型活动或特卖必须重新批报指标，若无批报，店铺达标率最高按100%计算。

　　b所有店铺员工的提成根据各相应职级的提成标准再乘以店铺达标率或个人达标率。

　　2)销售提成公式： 根据店铺总达标率和个人销售达标率设定

　　a)员工销售提成;

　　b)店铺公积金;

　　c)店铺达标奖励;

　　职 别 销售提成

　　（基数为封顶数额）

　　店铺达标奖 70%-79% 80%-99%

　　100%-119%

　　120%以上

　　高级店长

　　店铺总业绩x0.6%x店铺达成率x考核分值

　　500 600 700 中级店长 300 400

　　500

　　600

　　初级店长

　　（店铺总业绩x1.5%x店铺达成率÷2）＋（个人销售业绩x3.5%x个人销售达成率÷2）

　　300

　　400

　　500

　　资深导购员

　　个人销售业绩x3.5%x个人销售达成率x考核分值

　　100 150 200 250 导购员 个人销售业绩x3.5%x个人销售达成率x考核分值

　　100

　　130

　　180

　　220

　　专职收银员

　　店铺个人提成平均值x考核分值

　　100

　　130

　　180

　　220

　　入职当月不满一个月的`新员工，及离职当月上班不满一个月的员工，不计发店铺达标奖。

　　四、其他奖励：(可以取消)

　　1、即时奖：

　　1) 项目即时奖励：

　　○首单奖：本店上午12：00前第一位开单的，即时奖励5元; ○连带奖：个人目标完成80%以上，当天区域连带3.0以上的，即时奖励5元;

　　当天区域连带3.0以上并最高的，即时奖励5元;

　　○达标奖：当天个人目标达到100%以上的，即时奖励5元; 当天区域目标达到100%以上的，即时奖励5元/人;

　　○销售奖：本区域当日个人达成100%以上最高的，即时奖励5元;

　　本区域当日店铺达成100%以上最高的，即时奖励10元/区域; ○指定促销奖：按实际任务指定款式定，即时奖励5元/件。

　　2) 每月销售推广的即时奖励：公司将根据不同的销售阶段设计各种推销奖励(按零售部所出的每月推广活动方案执行)。

　　2、月度销售奖励：店铺指标达成率80%以上才能参与评比。 1)区域TOP销：当月个人销售100%达标，并排区域所有销售员工达成率第一名的，奖100元;

　　3、年度销售额冠军大奖:

　　1)金牌销售员：公司自营销售系统店铺全体员工，当年在店铺工作满6个月以上，个人平均指标达成率100%以上的前三名，按888元、588元、388元奖励;

　　2)金牌店长：公司自营销售系统店铺店长，当年在店铺管理8个月以上，店铺指标达成率最高的店长，奖888元;

　　3)金牌区域：公司自营销售系统店铺，当年营业8个月以上的，全年指标达成率最高店铺(总体达标80%以上)，奖888元;

　　公司终端管理规范及终端销售管理系统完善后，年度大奖可扩至公司整体零售终端店铺。

　　五、有关规定：

　　1、作息时间：店铺员工每月标准作息时间为2天，每天标准工作时间为8小时，含半小时吃饭时间，不享受连续休息，星期六、日不予以休息。(连休需要审批)

　　2、请假：员工请假3天及以上扣除1个带薪假，请假9天及以上扣除2天带薪假，并依次类推。

　　3、加班规定：

　　1)法定节假日加班：按国家规定，店铺员工享受带薪假期如下：元旦1天，清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节1天、春节3天，如因工作需要正常上班的，按日工资核算，享受双薪待遇。法定节假日如需额外加班的，需提前十天报区域经理和公司，经同意才可以执行。

　　2)加班：公司秉承“当日事当日毕”的原则，对没有完成当天工作的员工延长工作时间的，不包括在加班时间范畴。因公司特殊工作安排员工延长工作时间的，须在事前向区域最高主管申请，经同意后才予承认“加班”。加班的员工原则上安排补休，不另行计发加班工资，特殊情况不能安排补休者，经公司批准后，以日工资标准按加班时间计发加班费。

　　3)加班工资计算标准：底薪/自然月天数x加班天数。

　　5、业绩考核：

　　1)店铺指标达成连续三个月未达到70%的，店长或领班降职和降薪一级。

　　2)资深/普通导购员的个人销售目标连续三个月不达70%的(试用期除外)，将给予降职，调铺及再培训或辞退处理。

　　3)资深导购员在全年的考核中，累计5个月不能达到个人销售目标80%，次年将降级降薪为普通营业员。

　　4)店铺员工晋升标准：

　　A、店铺员工全年有8个月以上100%完成每月的个人销售目标的，且通过店铺资深员工知识考试的，可晋升为资深营业员;

　　B、最高级别资深导购员全年有8个月以上是100%完成每月的个人销售目标的，且通过区域初级店长知识考试的，可获提升为初级店长。

　　C、资深员工受工作安排独立管理区域者，如店铺指标达成率连续两个月达到80%以上的，可晋升为初级店长。如未能按要求达成，将保留原职位或重新进行人员调整。

　　D、各级见习店长见习期为3个月，如区域指标达成率连续两个月达到80%以上的，可晋升为该店初级别店长。如未能按要求达成，将保留原职位或重新进行人员调整。

　　E、各级别店长全年有8个月以上是100%完成每月的店铺销售目标的，可晋升上一级别店长，高级店长如通过经理专业知识考试可晋升为区域经理。

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