企业如何建立合理的薪酬制度

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企业如何建立合理的薪酬制度

　　在现实社会中，制度对人们来说越来越重要，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。到底应如何拟定制度呢？以下是小编帮大家整理的企业如何建立合理的薪酬制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。　　

企业如何建立合理的薪酬制度

　　通过调查显示，员工跳槽的主要原因之一，是认为自己所赚取的薪酬与自己的能力不符，因此对企业产生不满，最终通过跳槽的方式赚取高薪。这其中，虽然会有员工对自己能力高估的情况发生，但更多的是因企业薪酬制度不合理有关。

　　员工对薪酬不满主要来自三个方面，1是内部环境。A认为自己很有能力，产生的绩效也不错，但获得的薪水却总比同部门的B低，这就很容易引起员工的不满。2是部门之间的分歧，涛涛国际接触众多企业，就经常遇到一个部门抱怨说，另外一个部门工作很轻松，压力又笑，但拿到的工资却比自己部门高很多。最后是外部的竞争，员工认为自己企业工作压力大，不仅经常加班，而且很难获得休息时间，但获得的薪水却比竞争对手少很多。有时候企业为了应对这样的不满情绪，于是采取薪酬保密政策，但薪酬无法做到绝对保密，只是时间长短的问题而已。要解决这些不满，就要发现问题的根源，进而解决问题。

　　其实，薪酬是否合理关键在薪酬制度制定的是否合理。企业与员工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理导致。在进行薪酬制定时，企业是否考虑到以下几个问题：

　　1、薪酬的制定是否依据职位分析进行；

　　2、薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩；

　　3、薪酬的制定是否与员工能力挂钩；

　　4、薪酬是否做到公平公正。如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视度。

　　而这其中的关键，是如何做到公平公正，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业该制定绩效考核标准；另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。俗话说，每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。

　　对于薪酬是否保密这一问题，其实，薪酬既然无法做到绝对保密，不如反而适当公开，这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为，还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开，健康的薪酬制度可以提高员工工作的积极性，进而创造更多的绩效，过度公开很容易被竞争对手模仿，虽然化解了员工的不满情绪，反而可能提升了竞争对手的实力。

　　拓展：如何建立有效的薪酬管理制度

　　薪酬管理一直是企业必须面对的棘手的问题，一方面，薪酬关系到员工的切身利益，管理得好坏直接对员工的满意度乃至员工的工作积极性和工作效率产生巨大影响，另一方面，由于企业间的管理体制，企业文化以及员工的结构的差异，导致企业间实际的薪酬体系千差万别，具有及强的特定性，而企业间的互相借鉴也意义不大。因此，有效的管理薪酬体系，对每个企业来讲都是极大的挑战。

　　事实上，薪酬体系的管理最基本问题不外乎两个方面内容，即薪酬差异策略和薪酬结构策略。所谓薪酬差异策略是指通过什么样的方式来确定员工的薪酬水平。目前流行的有岗位绩效工资制，结构工资制，岗位技能工资制等。然而这些东西归根结底是有岗位，绩效，能力和市场四要素组成，也就是说，薪酬差异策略的决定因素就是该四要素。在实际操作中，这四要素不可能达到平衡，因为由于岗位的工作性质不同，决定了不同岗位需要倾向于其中的某一因素，而其他三个因素起辅助作用。

　　基于岗位的薪酬策略。采用这种策略的前提是稳定的组织结构以及相对稳定的外部环境。在这种情况下，岗位所要求的职责、技能以及工作负荷都相对稳定，随着内部管理的深化，岗位与岗位之间的职责交叉以及空白都会减少，员工的认同程度高，员工公平感。但随着外部环境不确定性越来越大，对组织内部分工提出了更为灵活的要求，其弊端就越加明显。

　　基于能力的薪酬策略。这种策略适用于迅速变化的外部环境，以及内部需要快速变革的组织。在这种情况下，企业更需要激励员工努力学习与本职工作有关的各项技能，让员工能够承担多项任务来应对外部环境。

　　基于绩效的薪酬策略。适用于绩效可测度性较高的组织如销售人员等工作能够完全量化的岗位。这种策略的优点与缺点同样明显，优点体现在激励方面，但是选择的与薪酬挂钩的绩效指标，一定会随着与薪酬挂钩幅度的增加而得到改善，但很难激励员工为与考核指标无关的工作付出努力，即使这些工作有利于组织战略目标的实现。另外一个极端是过分强调提成，这样做还不如将该职能外包，或许还可以更节约成本。

　　基于市场的薪酬策略。这种策略一般只适用与高端和低端两个极端的人才，高端如公司高层，技术专家等，低端则可以是司机，门卫，打字员等社会通用工种。

　　那么薪酬差异到底需要多大？这个问题与员工工作的相互依赖程度有关，依赖程度越大则差距就需要越小。工作相互依赖性是指员工绩效受到其他员工绩效的影响程度。在工作相互依赖性较高的组织中，薪酬差距越大，虽然对员工个人努力的激励程度强，但是抑制员工之间的协作与知识共享，降低组织凝聚力等负面作用却更大。如果组织中的工作相对独立，员工个人努力程度成为影响组织绩效最为关键的因素，则建立在个人激励基础之上的薪酬差距将会对组织绩效产生促进作用。

　　薪酬结构策略体是指如何确定固定部分和变动部分的比例，也就是说薪酬结构的稳定性。薪酬结构的稳定性取决于任务目标结果的不确定程度，任务目标结果不确定性越大，与弹性大的薪酬结构相适应，反之亦然。实际体现在如销售等岗位一般需要较大比例的变动部分，而对于行政人员，大的变动部分比例则是没有意义的。

　　薪酬管理没有一个统一的模式，企业要根据自身的环境特征、组织特征与员工特征，制定不同的薪酬体系，来提升组织效率与员工公平感的关键因素，为组织战略目标的实现提供保障。

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