常见的劳动合同纠纷

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常见的劳动合同纠纷

　　劳动合同纠纷是日常生活中比较常见的一种纠纷类型，究其原因，是因为劳动合同纠纷所包含的类型众多。究竟常见劳动合同纠纷有哪些?小编将在下文中为大家做具体介绍，希望能为您提供一些帮助。

常见的劳动合同纠纷

　　1、工资的标准以及范围

　　工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。以下劳动收入不属于工资范围：

　　(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;

　　(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;

　　(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

　　最低工资：“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

　　2、解除劳动合同期限

　　有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

　　(一)在试用期内的;

　　(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

　　(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

　　除此之外，劳动者解除劳动合同应当提前30日

　　3、用人单位不能解除劳动合同的情况

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位不解除劳动合同，劳动合同期限届满时，用人单位也不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

　　(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

　　(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;

　　(四)法律、行政法规规定的其他情形。

　　但是劳动法25条规定的情况除外：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

　　(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

　　(四)被依法追究刑事责任的。

　　4、经济补偿金

　　(一)用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

　　案情简介

　　今年3月，小程通过职介应聘到一家公司上班，同时双方口头协议月薪5000元，年底还可以再领项目奖金。在签订劳动合同时，小程发现合同上并没有写明工作岗位和劳动报酬，在他一再追问之下，人事部门给出了“合同就这样，爱签不签”的回复。小程心想一份好工作来之不易，无奈之下只得签下空白的劳动合同。可两个月来，小程每月只领到了3000多元的工资。小程找到人事部门屡次协调未果，最终惹恼了领导。人事部门以“不能胜任项目为名”通知他，让其马上走人。小程十分气愤，要求公司支付当初承诺的工资并支付违约金。而单位拿出了当时和小程签订的合同。与当初不同的是这份合同“被填空”了，原来的劳动报酬处已写上3000元。公司说：“当时签订的工资就是3000元。”小程这才明白自己上当受骗了，当初签订的劳动合同就这样“被填空”了。

　　办案思路及心得

　　根据《劳动法》的有关规定，用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”形式。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况……”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后生效。”综上所述，劳动者一旦在劳动合同上签字，就得履行约定的义务，承担法律责任。除非是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更的劳动合同，才会认定为无效合同或部分无效。如果小程想要证明用人单位在合同上弄虚作假，就得找到相应的证据，但现实中这样的证据很难取证。因此，劳动者签订合同时，一定要查看合同文本内容是否完整，起止日期是否明确等，千万不要在不规范的劳动合同上签字，以免被不法用人单位利用。

　　裁判结果

　　近年来，像小程这样遭遇劳动合同“被填空”的员工并不少见。用人单位为了应付劳动部门的检查，勉强与劳动者签订劳动合同，但劳动合同文本会保留一些空白处，可根据单位的意愿随时更改。这都会为劳动者以后维权埋下隐患。劳动合同是证明劳动关系的最直接、最有效的证据，而这本应是劳资双方各执一份的文书，却被一些用人单位留存起来，这样的情况也非常普遍。如果出现劳动争议纠纷，用人单位会在劳动合同上倒签时间、补填内容等虚假行为，给劳动者带来维权难题。因此提醒劳动者，除了签订完整劳动合同外，留存劳动合同更为重要。劳动者如果发现所在单位让其签订空白合同，或劳动合同签订后单位不给劳动者一份原件的，可向当地劳动监察部门举报。

　　一、劳动合同订立纠纷

　　（一）未签订书面劳动合同纠纷

　　《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。现实中，部分用人单位出于节省成本、管理不规范等原因，故意拖延或拒绝与劳动者签订书面合同。这使得劳动者的权益难以得到有效保障，如工资支付标准、工作时间、劳动保护等重要事项缺乏明确约定。一旦发生争议，劳动者可能面临举证困难的局面。根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。例如，小王在一家小型企业工作了半年，企业一直未与其签订劳动合同，那么小王有权要求企业支付自第二个月起共计五个月的双倍工资。

　　（二）劳动合同无效纠纷

　　当劳动合同的订立存在欺诈、胁迫、乘人之危，或用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，以及违反法律、行政法规强制性规定等情形时，劳动合同可能被认定无效。比如，某些用人单位在招聘时虚构工作内容、薪资待遇，劳动者入职后发现实际情况与承诺严重不符，这种因欺诈订立的劳动合同即为无效。若劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　二、劳动合同履行纠纷

　　（一）劳动报酬纠纷

　　拖欠工资：用人单位未按照劳动合同约定或国家规定的时间和金额支付劳动者工资，是常见的纠纷类型。一些企业因经营不善、资金周转困难等原因，长期拖欠员工工资，严重影响劳动者的生活。根据《劳动合同法》，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

　　加班费争议：在标准工时工作制下，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。若用人单位安排劳动者加班，应依法支付加班费。然而，部分企业存在不支付加班费、少算加班时长或压低加班工资计算基数等问题。例如，小赵所在公司经常安排员工周末加班，但只按照正常工资的 1.5 倍支付加班费，且将员工的基本工资作为加班工资计算基数，忽略了奖金、津贴等其他工资组成部分，这种做法明显违反了法律规定。

　　（二）工作时间和休息休假纠纷

　　超时加班：部分用人单位为追求更高的经济效益，频繁安排劳动者加班，且加班时长严重超出法定限制。《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。长期超时加班不仅损害劳动者的身体健康，还侵犯了劳动者的休息权。

　　未依法安排带薪年假：劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。但有些用人单位以业务繁忙、人手不足等理由，拒绝安排员工休年假，或者在员工休年假时扣除相应工资。如小李在一家公司工作满两年，公司却从未安排他休年假，也未按照规定支付未休年假工资报酬，这种行为侵害了小李的合法权益。

　　三、劳动合同变更纠纷

　　（一）用人单位单方变更工作岗位纠纷

　　用人单位调整劳动者工作岗位，若未与劳动者协商一致，可能引发纠纷。根据相关规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。若用人单位擅自变更劳动者工作岗位，如将办公室文员调整到车间从事体力劳动，且工资大幅降低，劳动者有权拒绝，并可要求用人单位承担相应法律责任。

　　（二）劳动合同内容变更未采用书面形式纠纷

　　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，部分用人单位与劳动者口头约定变更劳动合同内容，之后却不承认，导致纠纷产生。例如，公司口头通知员工小张将其工资下调 10%，小张当时未提出异议，但一个月后发现工资减少，要求公司恢复原工资水平，公司则以双方已达成口头变更协议为由拒绝。在此情况下，由于变更未采用书面形式，公司的做法可能不被法律认可。

　　四、劳动合同解除和终止纠纷

　　（一）用人单位违法解除劳动合同纠纷

　　用人单位违反《劳动合同法》规定解除劳动合同的情形较为常见。比如，用人单位在劳动者无过错的情况下，如劳动者未严重违反用人单位的规章制度、未严重失职给用人单位造成重大损害等，随意辞退员工；或者在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同等。根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　（二）劳动合同终止纠纷

　　终止条件约定不明：部分劳动合同对终止条件的约定模糊不清，导致双方在合同是否终止的问题上产生争议。例如，合同约定 “当公司业务发生重大变化时，劳动合同终止”，但对于 “重大变化” 的界定不明确，一旦公司业务调整，双方就可能对劳动合同是否终止各执一词。

　　未依法支付经济补偿：劳动合同期满终止、用人单位被依法宣告破产等情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。然而，有些用人单位在劳动合同终止时，拒绝支付或未足额支付经济补偿。如老孙与公司的劳动合同到期后，公司不再与其续签，但未按照老孙的工作年限支付相应的经济补偿金，老孙有权通过法律途径维护自身权益。

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