辞职交接期间发现怀孕怎么办

　　我们是广东的一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。

辞职交接期间发现怀孕怎么办

　　原员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是我担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。现在，我到底应该怎么处理？对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？

　　既然原岗位员工主动申请辞职，按照公司流程已审批完成，等到离职日期办理离职即可，这是双方都已达成共识的。而且企业方已招聘到新人接替工作，我们暂且不考虑新员工与离职员工的工作能力及工作态度问题吧，就双方约定离职时间而员工方单方的反悔事宜。老员工留下来，新人怎么办？企业没人的时候把人家招进公司，而因为原来的人员不走了，又把人家赶走？这样对新人太不公平，而且新人未违返公司规章制度，也并非不能胜任岗位工作。

　　对于这种情况，我比较偏向于保护新人，同为女性，我应该支持老员工的决定才是，但是作为HR职业人员，我还是要说：不管任何人，自己一旦作出的决定总要为决定负责，哪怕在经济上的损失，那也需要自己来买单，并不是自己的辞职申请交后，发现自己怀孕了就不走了。就让企业或是新员工去给你买单，这样的人太自私了。老员工申请离职并非企业方问题，也不是新人的问题。就算是怀孕了，你想怎么样就怎么样，考虑过别人（新员工）的感受吗。企业也不能因为你的出尔反尔而随便去辞退一位工作效率不错的新员工。如果企业将老员工留下来，让新员工离开。那老员工几个月后休产假时，她的工作又由谁去顶替？即使楼主说到没有多余的岗位给新员工一样，也就是没有多余的人员来接替休产假人员的岗位。其实这也是企业需要考虑的，在一个企业，不管是什么时候都会有女员工怀孕的情况，应从整体用人方向考虑。

　　如果这位老员工申请辞职后，公司还未招聘合适人选，发现自己怀孕后想继续留在公司做，并提出撤销离职申请，公司的HR也可以考虑将其留下，女人工作也挺不容易的。作为HR工作者也不能感情用事，遇到任何事情都必须理性对待，在理性的前提下尽量去感性化，这样处理事情的`结果才不会偏离太远，在不违背原则的情况下，尽量为员工争取员工应有的福利。

　　1）与老员工沟通解除劳动合同；明确告知对方，辞职申请是她自己主动提出的，并非公司方提出，而且按照公司流程已审批完成，也就是双方对解除劳动合同协商达成一致。而且公司已招聘到新人接替其工作，每个人都为要自己所做的确定负责，三期女员工也一样。公司也不能因为老员工申请离职后未到离职期反悔而去辞退新招进来的员工，这样对新员工很不公平，不管是什么时候都要合情合理。

　　当然在与老员工协商时，公司方应给予适当的经济补偿金，经济补偿金标准按劳动合同到期终止标准即可。老员工辞职后发现自己怀孕又不愿意离职，也就是为了 98天的产假工资。如果这位女员工在公司服务二三年，产假期间的工资也差不多是这个数额，而且自己还得在公司继续工作至休产假时才能休息，还不如早早领了补偿金回家养胎呢。

　　与老员工谈判时应注意技巧，抓住她的弱点——员工主动请辞，并且企业已招聘到合适的员工新替她的工作。明示公司的亮点——按照劳动合同终止支付经济补偿金。经济补金的标准仅作参考，可根据公司的实际情况决定。

　　2 ）向领导申请给予老员工适当的补偿，让其离职；多半领导都是希望公司留住人才，而这位新招聘来的员工工作效率比老员工好，这就是跟领导申请经济补偿让老员工走的最好理由。HR在报告领导前，应将女员工在孕期、产期、哺乳期间的管理成本及费用等项目列出来，便于领导看后可以及时确定处理结果。

　　至于老员工是否愿意接受公司经济补偿离开，这就要看老员工的提出的要求及公司方的诚意。若老员工不接受公司的补偿离职，企业方可以被动接受，老员工想咋滴就咋滴。为了避免日后的纠纷，企业方需保留及收集老员工的主动请辞的相关证据及请辞后公司招聘人员的事实与工作依据。

　　3）安抚新员工；面对这样的情况，新员工肯定没有心思做好本职工作，而老员工在孕期的工作效率比平时多多少少是有所下降的，而老员工提出撤销辞职申请后，未得到公司的直接答复，要指望她在岗位上兢兢业业工作，有点不太可能。这个时候企业就要安抚好新员工（这事跟他没有关系，也不是他的错，他是个受害者而已，我们不说谁对谁错，人为财死，鸟为食亡。员工争取自己的福利也是应该的），让他安安心心的做好本职工作，其他的交给公司来处理即可。告知新员工，公司不会因为某个人的决定而影响他们的在公司的去与留。让新员工无后果之忧才能更好地工作。

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