公司薪酬制度范例（精选6篇）

　　在日常生活和工作中，制度使用的情况越来越多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编整理的公司薪酬制度范例，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司薪酬制度范例（精选6篇）

　　公司薪酬制度 1

　　第一章总则

　　第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

　　第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

　　第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

　　第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

　　第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

　　第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。

　　第一章工资体系

　　第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

　　第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

　　第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。

　　第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。

　　第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。

　　第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。

　　第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。

　　第二章岗位工资结构

　　第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。

　　第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。

　　第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的'工龄为每年3元，在公司的工龄为每年6元。

　　第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。

　　第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。

　　第三章高层管理人员工资

　　第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10-20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）*12+年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建立为1-2%）

　　第二十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资*100%

　　第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余*考核分数/100*公司年度利润完成率。（非年薪制下为：年度利润*利润分成比例*考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。

　　第二十三条副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）*12+年终浮动奖金。

　　公司薪酬制度 2

　　第一章总则

　　第一条为规范公司薪酬管理，实现薪酬决策对内具有公平性、公正性、对外具有竞争力的目标，保障员工获得劳动报酬的基本权益，吸引和保留高素质的优秀员工，激励员工创造良好工作业绩，特制定本薪酬制度。

　　第二条公司薪酬制度实行岗位绩效工资制。

　　坚持以下原则：与公司整体经济效益挂钩、与职位责任挂钩、与工作业绩挂钩。

　　第三条岗位绩效工资制是按照员工职位责任和工作业绩，确定收入的分配形式。即对员工所从事的工作职位进行评估，确定相应的工资标准，同时辅以绩效考核，依员工的工作实绩给予相应的报酬。

　　第四条本制度适用于公司全体员工。

　　第二章薪资结构

　　第五条岗位绩效工资由六部分构成：保障工资、年功工资、补贴、职位工资、绩效工资及半年奖金。

　　第六条保障工资是员工提供正常劳动，公司为其支付的、保障其基本生活水平的劳动报酬。保障工资依据北京市最低工资水平制定，并随市政府每年公布的最低工资水平线，调整保障工资标准。2003年公司的保障工资为465元。

　　第七条职位工资是员工完成职位工作取得的、与职位责任相对应的劳动报酬。

　　职位工资的确定：

　　1、依据职位评估，确定公司职位序列及职位等级；

　　2、依据公司整体经济状况确定职位工资等级标准。

　　3、依据岗位的聘用要求确定员工职位工资等级。

　　4、依据员工工作表现调整职位工资等级。

　　5、职位工资随职位变动而变动，易岗易薪。

　　第八条绩效工资是对员工职位工作完成情况进行考核而确定的工资收入。

　　第九条工资标准为以上三项即保障工资、职位工资和绩效工资之和。

　　第十条年功工资由本企业工龄和一般工龄组成。本企业工龄工资为10元/年，一般工龄工资为5元/ 年。年功工资于每年年初1月份进行调整核定。

　　第十一条补贴由书报费、洗理费、副食补贴、住房补贴、供暖费(取暖费)、独生子女月度奖励费、独生子女奶费、托儿费等各种补贴费用组成，参照国家规定的标准，暂定为400元。以后将依据国家政策适时调整。

　　第十二条奖金是员工在一段时间内完成工作任务，：通过考核一次

　　性给予的奖励工资。根据公司的整体经营状况和财力，以职位等级确定基数、以考核结果为依据，半年给付一次。标准和具体办法在发放前另行制订。

　　第十三条年终双薪

　　每年年末，公司对辛勤工作的所有在岗员工发放年终双薪。年终双薪的标准为员工本人12月份的工资总额(表示为Z)。计算方法如下：

　　双薪金额 =Z÷12×N

　　N--代表全年实际出勤月数(按整月计算)

　　第三章薪资支付及发放原则

　　第十四条员工薪资采用月薪制，于次月6日前以工资卡形式委托银行发放。如遇法定节假日或公休日，提前在最近的工作日发放。

　　第十五条员工薪资为下发薪，薪资结算周期为上月25日至当月24日。新进人员自入职之日起薪，离职人员自离职之日停薪。因工作需要，员工职位调整，于宣布生效之日起，执行新的职位等级薪资。

　　第十六条公司的职等、薪级公开，对员工个人工资实行保密管理，任何人不得泄露或探听他人的薪资待遇。员工工资标准由人力资源部于员工上岗时书面通知本人，每月发薪向员工提供密封式工资清单。

　　第四章薪资管理实施细则

　　第十七条公司人力资源部负责薪酬管理的日常工作。

　　第十八条公司从员工工资中代扣的'部分：

　　员工应缴纳的个人所得税；养老保险、失业保险、基本医疗保险的个人应缴纳

　　部分；住房公积金个人应缴纳部分；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等；按公司相关规定需代扣的费用；法律法规规定可以由员工工资中扣除的其他费用。

　　以上费用均从员工本人当月薪资中代扣、由公司代缴。

　　第十九条休假期间薪资处理

　　1.病假：

　　员工一年可享有10天(含)带薪病假，带薪病假每休一天扣除本人一天的绩效工资；

　　累积病假10天以上，每增加病假1天扣除本人日职位工资的30%和绩效工资的100%；

　　当月累计病假15天以上的，无绩效工资。

　　累计病假超过三个月的，支付保障工资、补贴工资和年功工资；如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时，：补足至465元。

　　医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。医疗期期限参见《休假制度》。

　　2.事假：

　　每事假1天，扣除本人日职位工资和绩效工资的100%；当月事假累计不足10天的按照考核结果计发绩效工资；当月事假累计10天以上的，无绩效工资；累计事假超过一个月的，无补贴工资和年功工资。

　　3.旷职：

　　每旷职1天，扣除本人日保障工资、职位工资、年功工资和补贴，当月无绩效工资。

　　4.产假、晚育假、探亲假期间享受保障工资、职位工资、年功工资和补贴。

　　5.公司批准的年假、哺乳假、婚假、丧假、公假除绩效工资按考核结果计发外，其他不受影响。

　　6.工伤假的待遇按国家规定执行。

　　7.迟到、早退的处理，依据公司《考勤制度》规定执行。

　　第二十条员工在试用期间，无年功工资和补贴。

　　第二十一条经公司批准，员工外出培训，期间的薪资待遇按员工与公司签订的《培训协议》执行。

　　第二十二条公司因工作需要，雇用的退休返聘人员、临时人员、劳务人员等，其工资待遇按与之签订的协议执行。

　　第二十三条公司重组前的原离岗休养人员(指原东开公司内退人员或原K泰公司待岗人员)，工资执行原标准。

　　第二十四条经公司确认为待岗的员工，计发保障工资。

　　第二十五条对于不具备《职位说明书》规定的任职条件而经批准上岗的员工，职位工资按照一定比例下浮，就近套入职位工资等级表的对应级档。

　　第二十六条对于不能完全通过职位评估的方式体现其价值的部分特殊人才，公司给予其一定的专项津贴，作为吸引和留住特殊人才的重要手段。

　　第五章附则

　　第二十七条本制度未尽事宜按国家和北京市有关规定执行。公司原有政策、办法与本制度相冲突，依照本制度执行。

　　第二十八条本制度由人力资源部负责解释。

　　第二十九条本制度自通过之日起生效执行。

　　补充条款：

　　经公司研究决定，对《薪酬制度》第十九条第1款第4项内容进行下列修改补充：

　　累计病假超过三个月至医疗期满：

　　(1)员工患病经二级以上医院确诊为心脏病(心肌梗塞)、冠状动脉旁路手术、脑中风后遗症、慢性肾衰竭、癌症、瘫痪、重大器官移植手术、严重烧伤、暴发性肝炎、主动脉手术的，支付员工个人职位工资50%、补贴工资、年功工资和保障工资；

　　(2)除以上十种病症外，支付本人保障工资、补贴工资和年功工资；

　　(3)如扣除社会保险、住房公积金及个人所得税后工资不足465元时，补足至465元。

　　以上内容已经工会委员会研究同意，自20xx年11月1日起执行。

　　xx有限责任公司

　　公司薪酬制度 3

　　第一章总则

　　第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

　　2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

　　3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

　　第二章薪酬的构成

　　第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

　　公司任职资格评定的'薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

　　高级职称博士××

　　中级职称硕士××

　　初级职称本科××

　　技术员大专××

　　技工中专××

　　高中(含以下) ××

　　2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满××年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3.区域津贴与其他津贴组成：

　　1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中××、××地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

　　2)其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

　　如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

　　5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1)员工的绩效工资标准与薪级相对应。

　　2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发。

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发。

　　4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。

　　1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定。

　　2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章新进员工试用期薪酬方案

　　第十条应届新进员工试用期工资：

　　1.博士研发××

　　其他××

　　2.硕士研发××

　　其他××

　　3.本科研发××

　　其他××

　　4.大专××

　　5.中专(含以下) ××

　　第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其

　　试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

　　第四章薪酬计算方法

　　第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：

　　1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

　　2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

　　3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

　　第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

　　第五章员工工资的调整

　　第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪的内容：

　　1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2.岗位工资及绩效工资的调整：

　　1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章薪酬发放

　　第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

　　3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章附则

　　第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

　　公司薪酬制度 4

　　一、目的：

　　为规范公司各个岗位的薪酬标准及晋升机制，实现公司长远发展战略目标，制定本制度。

　　二、原则：

　　1、公平原则：公司尽可能依每位员工对其贡献大小及贡献时间，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。

　　2、透明原则：公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。

　　3、变动原则：公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。

　　三、工资架构的组成：

　　（一）基本工资

　　A、根据每年深圳市规定的最低工资标准而定，副主管级别（不含）以下者的全体管理人员、间接人员、直接人员等均为约1100元，公司按此基数购买社保、核算年假、婚假、产假、丧假等有薪假期。

　　B、副主管（含）级别以上人员者，按各自工资总额的约40%核算基本工资。

　　（二）职务工资

　　指间接人员及车间副组长（含）以上者在工资条中有所显现，相同的职务由于分管的工作内容和性质不同，因此，职务工资中也有等级区分（具体参考附件）。

　　（三）级别工资

　　根据工作能力及业绩各岗位均有对应的等级金额，原则上为一至五级，需要各部门制订出各级的`标准及对应的产能产效，原则上每年4月及10月评定调整一次（具体调整时间及调整额度由各部门主管及人事部报送公司领导审核），根据岗位的不同培训周期也有所不同，各部门根据实际周期进行考核评定。（房补、伙食补，以后新进员工不出现此名称，按公司最新的规定执行）。

　　（四）经营绩效（月度）

　　A、适合于全员，经营绩效（月）是依照每位员工出勤情况、工作态度、每月产能、产率进行评分，根据分数来决定每月的经营绩效数额，每一岗位的月经营绩效均需有对应的产量、质量、返修率、合格率及能量化的数据或细化的工作内容，现行的维修工程师和焊接员的KPI考核方式可参考。

　　B、各部门根据各岗位的工作性质及特点制定出合适的绩效考核方案（5楼办公室人员的考核表及相关规定，请参见附件），绩效考核的额度原则上以每月加班费与产能产率作为参考。

　　C、通过每月的评分评比，实现对全员全岗位的绩效考核，所有岗位分为定性（非计件）与定量（计件）考核两种方式，具体如下：

　　定性（非计件）考核的岗位名称

　　部门名称岗位名称岗位数量

　　总经办董事长、总经理、总裁秘书3

　　财务部总监、主管、成本会计、往来会计、出纳5

　　市场部总监1

　　人事行政部总监、主管、网管、司机、人事文员、考勤文员、采购文员、行政助理、前台文员、厨师长、厨师11

　　物业部经理、保安队长、文员、电工、保安员5

　　业务部总监1

　　维修部升级员、升级组长、文员3

　　技术部技术支持工程师、非保维修工程师、维修分析工程师、培训讲师4

　　品质部主管、组长、副组长、QC、QA、QCTS、数据分析员、ISO专员8

　　客服部主管、客服员2

　　储运部主管、副主管、组长、副组长、PMC专员、收发货员、仓管员7

　　修整部主管、副主管、QC组长、QC副组长、QC、升级员6

　　合计56个

　　定量（计件）考核的岗位名称

　　部门名称岗位名称岗位数量

　　修整部维修助理、焊接员、维修工程师、维修组长、焊接组长5

　　维修部维修助理、焊接员、维修工程师、维修组长、焊接组长5

　　合计10个

　　总计：11个部门，66个岗位，其中定性（非计件）岗位56个，定量（计件）岗位10个。

　　注：计件和非计件的岗位统计用于1、计算有薪休假定量岗位的奖金；2、为将来绩效考核定标准。

　　D、非有薪休假（事假、病假、旷工）工资的核算方式：应付总额=基本工资+（职务+级别工资+经营绩效）/174小时×出勤小时数；（定性与定量岗位核算方式相同）。

　　E、定量岗位的有薪休假核算方式：实得奖金=总奖金（财务计算公式里已含考勤扣款因素，参见附件）（现行对象：维修工程师）。

　　F、定性岗位的有薪休假核算方式：在休假期间应得=基本工资+职务工资+级别工资；按此给予发放，其经营绩效的考核按绩效考核结果核算。

　　（五）经营绩效（年度）

　　A、车间的管理人员和副主管级别以下的间接人员，核算方式：经营绩效（月）5%。

　　B、副主管（含）级别以上者的核算方式：经营绩效（月）10%。

　　年绩效也是工作的一部分，以工作能力及工作时间为参考，此参考值可作为是否嘉奖的依据，中层管理者其综合能力的大小往往通过年度的业绩进行评定是比较客观及科学的。

　　C、年终奖金的形式发放（发放时间为：春节前发50%，春节后于每年的5月25日发50%）。

　　D、如员工合同期未满而中途辞职者，年绩效将不予核算；如被公司辞退者或合同期满离开公司时，将予以全额为基数核算并发放。每年年底时视公司经营状况及年度业绩报告，按80%—120%的比例进行核算。

　　E、本制度在公司有效运行期间内实行，并保留最低工资底线1100元/月。

　　（六）新旧架构的分析及融合

　　A、应付总额=基本工资+职务工资+加班工资+住房补贴+误餐补贴+经营绩效+应付其他；（现行）

　　B1、应付总额=基本工资+职务工资+加班工资+级别工资+经营绩效+奖/惩（其他）；（拟试行）

　　B2、年终经营绩效=（五）中A/B条款计算。

　　C、直接员工资应付总额=基本工资1100+级别工资（每半年考核调整一次）+月经营绩效；（每月考核），—————具体参考附件。

　　D、（车间副组长/组长及间接人员）应付总额=基本工资1100+职务工资+级别工资+经营绩效（月）；————具体参考附件。

　　E、（副主管（含）级别以上者）应付总额=基本工资40%+职务工资15%+级别工资15%+经营绩效（月）30%；—————具体请参考附件。

　　四、结论

　　经过各位领导和主管的几次会议讨论，本制度基本上符合公司领导和各部门的意见，也符合相关行业的常规，现拟于发布，请各位参照执行。

　　公司薪酬制度 5

　　一、基本薪金:

　　普通销售人员底薪:试用期三个月每月定为600元,试用期过后定为700元;销售主管售人员底薪:试用期三个月每月定为700元,试用期过后定为800--1000元。工作综合表现突出者可提前转正。

　　二、提成标准:

　　以签订合同与发展商结款,资金到账后提成。

　　1、销售员提成比率按每月销售额度分阶段提成:

　　销售额:0——50万提成比率为1‰

　　51万——250万1.2‰

　　251万以上1.5‰

　　2、销售主管的提成:除了适用于销售员的提成办法外,还有总销售业绩0.2‰的提成比率作为管理津贴。

　　3、经理助理的提成:总销售业绩0.15‰的提成比率作为管理津贴。

　　每一次发放提成总额的80%,剩余的20%作为公共基金。

　　三、发薪日期

　　1、公司的发放薪金日期为每月的十日,经银行自动转帐到员工的`银行户口内。若逢发薪日期为假期,则会顺延到假期后的第一个工作日。

　　2、每月薪金计算日数均以三十日为基数。

　　3、每月十五日根据与发展商结款的单位,结算上月佣金。

　　四、奖励制度:

　　1.项目销售冠军奖

　　每月总结销售员的销售业绩,按销售金额(以认购金额为准)评出销售冠军,由公司奖励300元。

　　2.个人销售奖

　　每月总结销售员的销售业绩,按销售金额(以认购金额为准)

　　a)每月销售总额达到800万,奖现金300元;

　　b)每月销售总额达到500万,奖现金200元;

　　c)每月销售总额达到300万,奖现金100元。

　　3.基本销售任务(从2004年10月15日起执行)

　　每人每月的销售任务600平方米(暂定)

　　4.销售人员淘汰制度

　　1)纪律淘汰(每月评分表)

　　2)业绩淘汰(二个月计算)

　　采取优胜劣汰制,对于销售业绩不好的销售人员会受到以下处理:

　　A、当月无成交则视具体情况相应处罚。

　　销售经理根据情况选择以下处罚:

　　※黄单警告,处罚50元

　　※处罚期间该销售人员将停止参加现场销售,并进行为期三天的再培训。(经理级执行)

　　※处罚期间该销售人员亦要继续销售,但成交1套不计佣金提成,其佣金作为营销部公佣,作为奖金与集体活动的来源,但可记业绩。

　　B、连续二个月销售业绩排最后一名(销售金额)及没有竞争意识的销售人员则公司坚决辞退。

　　C、若连续二个月业绩为零,则公司有权予以辞退。

　　5.其他部门工作人员按公司有关规定给予奖励。

　　公司薪酬制度 6

　　1.引言

　　外贸公司作为国际贸易的重要参与者，其薪酬制度的设计对于吸引和留住优秀人才、激发员工的工作动力和创造力至关重要。本文将全面介绍外贸公司薪酬制度的各个方面，帮助HR专业人士了解和设计适合外贸公司的薪酬制度。

　　2.薪资结构

　　2.1基本工资

　　基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的岗位和工作内容确定。外贸公司通常会根据员工的经验、能力、职级等因素来确定基本工资水平。

　　2.2绩效奖金

　　绩效奖金是根据员工的.工作绩效来发放的额外奖励，是激励员工积极工作的重要手段。外贸公司可以设定明确的绩效考核指标，并根据员工的绩效表现来发放绩效奖金。

　　2.3提成制度

　　提成制度是在员工完成销售任务或达成业绩目标时，根据销售额或利润额的一定比例给予奖励。外贸公司可以根据销售岗位的特点和业务模式，设计不同的提成制度。

　　3.薪资核算方式

　　3.1固定薪资制

　　固定薪资制是指员工的薪资是固定不变的，不受绩效和业绩影响。外贸公司在岗位聘用和员工晋升时可以采用固定薪资制，以保证员工的稳定收入。

　　3.2绩效薪资制

　　绩效薪资制是根据员工的绩效和工作贡献来确定薪资水平。外贸公司可以根据工作岗位和绩效等级设定不同的绩效薪资制，以激励员工提高工作效率和质量。

　　4.绩效考核机制

　　4.1目标管理

　　目标管理是一种以目标为导向的绩效管理方式，通过设定明确的工作目标和绩效指标，帮助员工明确工作重点和要求，并进行定期评估和反馈。外贸公司可以采用目标管理来评估员工的工作绩效，并作为绩效奖金的依据。

　　4.2 360度评估

　　360度评估是一种多维度、全方位评估的方法，包括直接上级、同事、下属和客户等多个评估者的评价。外贸公司可以采用360度评估来全面了解员工的工作表现，为薪资调整和晋升决策提供参考。

　　5.福利待遇

　　5.1社会保险

　　外贸公司应按照国家相关法律法规的规定，为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。

　　5.2健康福利

　　外贸公司可以提供健康体检、健身俱乐部、保健品补贴等福利，关注员工的身体健康，提高员工的工作效率和生活质量。

　　5.3节日福利

　　外贸公司可以在重要节日给予员工一定的福利，如节日礼物、过节费等，增强员工的归属感和满意度。

　　6.结语

　　外贸公司薪酬制度的设计对于员工的激励和满意度至关重要。通过合理的薪酬结构、科学的绩效考核机制和丰富的福利待遇，外贸公司可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作动力和创造力，从而促进企业的持续发展。

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