6月集团公司绩效考核结果分析报告

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6月集团公司绩效考核结果分析报告

一、六月份集团公司考核实施率情况。

6月集团公司绩效考核结果分析报告

按部门算绩效考核实施率到68.4%，台州事业部下属工艺部新增进来，纳入考核管理。到目前为止，还有总裁办下属综合办、技术中心下属标准化科、产品管理部未纳入考核管理。由于6月份配合信息部处理相关财务问题，各部很多数据、信息、资料丢失导致一些指标无法考核，营销中心原计划6月试运行考核未能如期实施。

原计划召开的绩效会议和绩效基础知识培训也搁臵下来。虽然6月份存在各种问题，但各部对员工的业绩还是作出了的评估并通过汇总有了结果。（参见6月集团公司考核结果表）

二、6月份集团公司主要经营指标运营状况如下所述。

1、综合分析各部主要考核指标，在财务指标上，由于财务不能完全提供相关项目的使用费用，如研发费用、技术工艺改造费用以及不能提供的其他部门管理运营费用，导致成本控制这块不能很好反映公司的管理水平，同时制造部目前只考核了间接成本（工具和喷漆）费用，而直接成本--材料损耗率没有纳入考核。

2、从内部运营管理上来看

①生产任务都能及时完成，人均生产效率A部要高于B部，有点稍微不正常，因为从人力资源部的数据来看， A部新员工多，因为A部条件相对不太好（离食堂和宿舍远），而B部人员流动小，老员工多，工艺流程更加熟悉、技能更加熟练，效率也应该更加高才对。有可能是B部培训较少，当然两个部门的人均生产效率相差也只有0.03台/小时，并不是很大。由于受生产计划、生产的车型等其它因素影响，上述分析也可能存在偏颇。

②从原材料到内部开箱以及到成品抽检这几个指标来看，原材料质量达标较好，但内部开箱合格率和成品抽检严重不达标，通过后两个指标达成情况也说明我们的原材料也还是存在问题的，对供应商的管理模式有待改进和调整。由于指标设计问题，没有充分把公司目前存在的质量问题反映出来，（指标调整建议已附后）

3、虽然销售业务部没有考核，但通过成车周转率、物料周转率这2个指标来分析，从表象看，公司资金流动还是较为正常的，不过也说明，我们的目标值还有提升的空间，（5月份的物料周转率从原先6次调整到5次，这其中还不含电池。）

三、从6月份各部考核的分数来看

1、采购、财务中心这个两个中心的考核结果差异性依然不大。原因有2点：

（1）、采购中心目标值设臵过低；

（2）、财务中心考核的指标基本属于日常事务，没什么挑战性，很轻松就可以完成；并且财务中心的考核指标不够细化，不便于考核人监控与辅导。

2、建议“供应商管理专员”的供应商开发数目标可以从现在的1-2个提高到3-5个。

3、财务中心的会计、财务部长岗位的考核指标有进一步分解，但信息部的考核指标没有交叉项评分项，无法对评价过程进行完整监控，实际完成情况自己部门说了算。

建议：进一步调整考核指标和评价方法。技术中心下属的研发部和技术部也存在类似问题。

四、从考核指标来来看

1、品质部所有岗位的能力态度考核指标权重占比过大，（总计占到40%），品质部部长的考核指标有所所偏离，指标有待调整。

2、建议品质部所有岗位的能力态度指标的权重调整到20%以下。

3、建议品质部部长的“成品抽检合格率”调整为产品最终检验合格率= 当月下线合格台数/当月检验台数，每下降1%，扣5分。

4、建议品质部经理增加以下指标：

①客户投诉次数控制率(重要)

②产品认证通过率（技术中心根据情况自行确定）

③质量事故分析报告每月提交及时率。（重要）

5、售后服务部的考核指标过多（多达15项以上），导致各岗位工作没有重心，不清楚哪些指标重要，更不清楚重要的指标是为哪些些横向部门和纵向岗位服务的。

①建议品质部建立以KPI为导向的考核模式，每个岗位考核指标不超过5个。根据指标对应工作的重要性，设臵差异性的权重。

6、台州事业部下属仓储部的“呆滞物料及成车上报”这一指标目前只考核仓储部把呆滞物料上报，然后处理就可以（处理没有时间要求），如果这样：不能把在物料计划环节的漏失和仓储管理上的疏忽这两个环节的问题反映出来，很多问题治标不治本。所以建议把“呆滞物料及乘车上报”这一指标改成“呆滞物料占比率控制在多少以内（PMC已经在考）和呆滞物料处理及时率这两个指标，同时这两个指标适用于PMC部和仓储部的考核管理。这样，PMC在做计划的时候就会更加仔细和周全，仓储也会加强对物料的保、发管理意识。不至于造成浪费。

7、台州事业部/运营中心下属的订单受理科的很多工作没有标准，流程不完善，很多工作没有通过设计相关表单来记录。{如订单规范率，什么样的订单算是规范的--没有文件规定（没有标准），这项工作也没有记录（要不没做，要不做了没有记录）}。

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四、从7月份开始，人力资源部做如下计划。

1、人力资源部计划通过对各部数据信息流（如生产、品质、仓储、采购、各部工作计划等报表资料）的掌握，开始对各部考核过程进行监控。在监控过程中反馈出来的问题，我们第一时间反馈到各部门，各部门领导对相关人员的工作进行纠正和辅导。

2、通过反馈出来的问题，我们计划对各岗位考核的指标进行修正，期望通过改善后的考核指标，是能够对该岗位进行较为合理和公正的评价。

3、我们计划7月份组织各部门全面开展绩效面谈工作。上月面谈的夏鑫鹏、李甲诚6月份工作业绩提高很多，但许超、柳龙飞的业绩继续低迷。我们认为原因在于上月确定的培训工作没有很好跟踪与落实。

4、我们计划根据考核的结果和面谈达成的协议，通过协调内外部资源，对相关部门的岗位进行技能辅导。通过沟通、辅导计划的制定和实施，以循序渐进的方式逐步提高集团公司绩效管理水平。

5、人力资源部希望得到公司领导和其他业务口部门的大力支持，尤其是绩效考核内容的制定和绩效评价环节，希望大家都能积极的和我们团队保持沟通，希望大家都能公正的评价下属业绩和行为水平。

6、希望财务中心对很多数据(如研发费用、运营费用、管理费用等财务数据)能够在15号前准确及时提供。

谢谢！

人力资源部

6月集团公司绩效考核结果分析报告 [篇2]

1 概述

为了解公司员工6月份的工作表现和工作任务完成情况，充分发挥员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，同时为绩效薪酬的分配、员工晋升提供客观的依据，本次由各部门主导，管理服务部辅助下基本上有效的实行了各部门岗位KPI绩效考核，参与绩效考核主体主要为各部门3－6职等入职满一个月职工，和间接部门1－2职等员工，参与考核总人数计420人。在考核实施中考核者、被考核者基本上持着公平、公正的原则实行考核，同时各部门能按文件基本要求实施部门员工考核作业，总体考核情况良好，较5月份的考核各部门都有较大的提高，特别各部门主管能积极主导和配合各项考核活动，各部门考核资料基本能按时提交，在本次考核中各部门表现优秀部门有：生管部、车二课等部门。同时由于时间、经验等限制也存在一些不符要求、缺科学性、客观性弊端，在以后执行过程中将逐步完善。

2 公司整体考核成绩及等级分布

本次考核成绩优秀(85分以上)297人，占考核人数72.6%，合格(75-84.9分)104人，占25.4%，需改进（60-74.9分）17人，占4.2%，不合格（60分以下）2人，占0.5%，。

3 考核数据来源、考评真实性、可靠度分析

3.1考核数据情况分析

关于对各部门数据真实性、可靠性进行分析可从员工或主管所填写的“未达成说明“填写情况进行分析，一定程度上确保评价的客观性、可靠性，同时对各部门填写优劣状况进行了分类判断说明，可从以下说明进行判断。说明：优：能列举数字、文字说明；良：无列举数字说明，有较多文字说明；一般：无相关说明或很少说明或有涂改；差：没有作任何说明。

4 考核个人自评、主管复评情况分析

各部门个人自评检讨填写情况从本次考核过程、结果来看，相关部门比较重视此次考核，对于部门内部奖金分配起到一定的公正、公正效果、同时为以后员工职务的晋升、薪酬的调整提供了客观依据，各岗位（3－6职等）都设定考核指标，促使被考核者重视自己的工作任务、努力去达成设定的指标，从而提高工作效率，同时也是对员工上月工作情况的总结和指出了不足之处，下月以作为改善重点。

同时相关部门岗位考核上有设定纪律考核指标，一定程度促进员工对公司规章制度的遵守。各现场部门设定相关产能、产品品质指标对员工个体单独考核，一定程度上促进了员工工作绩效的提高，同时对于部门整体品质、产能等KPI指标的达成起到了促进作用。

5 总结

本次绩效考核成绩总体上良好，虽然存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方，但重要的是，通过新体系的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其绩效薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程,不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。

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