要提高员工培训的有效性，重要的是了解培训的变化趋势，明确培训有效性的标准，理性认识培训现状，科学进行培训需求分析，探索提高员工培训有效性的对策。
一、培训的变化趋势
（一）培训目的的转变
传统的培训一般只注重公司、企业的发展和利益，对员工的关怀度则比较低，故随着经济的发展，企业培训目的由实现企业发展转变为员工与企业共同发展，实现了资本与资本的合作关系；由知识技能培训转变到塑造“公司人”。企业对员工个人的关怀度大大提高，实现企业与员工双赢。
（二）培训对象的转变
在企业这个新型组织刚刚起步阶段，所处的时代是产品短缺时代，即生产者主权时代。那时的培训对象以一线员工为主，然而随着经济的发展，出现产品过剩阶段，即消费者主权时代。培训对象由一线员工为主转变到管理人员和工程技术人员培训为主；由内部员工培训转变到同时进行相关人员培训。
（三）培训过程的转变
由阶段性培训转变到终身教育，出现了学习型组织，学习型员工，对企业与个人的发展都十分有利。
（四）培训方式的转变
随着科技的发展，技术的进步，培训的方式由单一转变到多元，由传统转变到现代。故要提高培训效果，就要将传统的培训方式与现代的培训方式相结合，实现培训方式的多样化。
二、 员工培训有效性的标准
什么是培训的有效性？简单说，它是指公司和员工从培训中获得的收益，对员工个人来说，收益意味着学到新的知识或技能；对公司来说，收益包括顾客满意度的增加，市场占有率的增加，最终是企业效益的增加。培训有效性往往是通过培训结果体现出来的，培训结果指的是用于评估培训的准则，而这些准则就成
了培训有效性的标准。 一般而言，培训有效性的标准常表现在以下几个方面。
1.员工知识的增加。通过培训，员工具备了完成本职工作所必须的基本知识，而且员工能很好地了解企业经营的基本情况，如企业的发展前景、 战略目标、 经营方针、 规章制度，等等。
2.员工技能的提升。经过培训，员工完成了本职工作所必备的技能，如谈判技能、 操作技能、 处理人际关系的技能等。
3.员工态度的转变。通过培训，企业与员工之间建立了相互信任的关系，增强了员工的职业精神，培养了员工的团队合作精神；同时，也增加了员工适应并融于企业文化的主动性。
4.员工行为的改变。员工知识技能的提高和工作态度的积极转变，主要体现在员工回到工作岗位后的行动中去，把新知识技能运用到实践中，解决了以往工作中所遇到的困难和问题；转变原来的工作态度，增强企业主人翁责任感及团队合作意识，积极主动地为企业发展作出贡献。
5.企业效益的增加。员工将培训结果及时运用到工作中，提高企业产品和服务质量，降低企业的生产成本，最终提高了顾客的满意度，增加了企业的效益。
三、 目前企业员工培训的现状与分析
（一）现状
“每年培训花了不少钱，没起什么作用” ； “员工培训积极性不高，不知道怎么办” ，等等，很多培训管理者和企业管理人员束手无策。企业培训是好事一桩，但操作不当，不但达不到激励员工、 发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、 精力和金钱。
1．企业决策层对培训缺乏认识。培训是为了解决问题。企业的整个培训计划与未来的发展战略结合不紧密，不能兼顾企业将来发展的需要，培训仅仅是补救手段，却不能未雨绸缪，防患于未然。 培训仅仅停留在了工作需求层面，对组
织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分，使培训的短视性现象严重[2]。
2．培训内容不适合企业需求。由于培训调查的缺失，不专业，调查方法不当，调查敷衍了事，造成对企业需求不明确，培训无效[2]。
3．培训方式重 “教”轻 “学” ，只强调知识灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。
4．偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。导致企业的管理层不进行自我提高、 缺乏相应的管理技能，缺少创新思维和手段，下属的优秀创新想法得不到理解、 采纳、 挫伤了员工的积极性[2]。
5．缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，却缺乏培训的评估和建立完善的培训效果评估体系，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、 态度的改变，工作绩效的改善、 能力的提高和为企业带来的效益上来。 评估停留在初级层面，培训评估与实际脱节[2]。
（二）后果
1．员工可能无法完全获得完成本职工作必须的知识和技能。由于员工参与的积极性降低，学习兴趣不足，培训效果会受到影响，加之考核机制不健全，员工难以获得应有知识和技能，无法实现企业培训目标。
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