招聘面试管理制度

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招聘面试管理制度

第1条目的及适用范围

招聘面试管理制度

为使公司的面试管理制度化、规范化，特制定本招聘入职管理制度，有关应聘者登记、面试的相关事项，均按照本制度的相关规定处理。

第 2 条组织部门

面试由人事行政部门负责组织，在面试前招聘专管需要拟订日程安排、确定面试人员。

第 3 条面试工种及录用批准权限

普通员工：用人部门根据公司制定部门的普通定员人数，确定缺员人数，填写《部门人员需求单》，经部门负责人及人事行政部经理批准后。可由用人部门及人事行政部共同招聘面试、确定是否录用。

管理人员：用人部门根据公司制定部门的管理定员人数，确定缺员人数填写《部门人员需求单》，经总经理批准后，由人事行政部招聘，部门经理、人事行政部经理，经总经理面试批准签字后方可录用；

主管以上人员：根据定员需求，需提前一个月申报相关领导审批，审批后，确定缺员人数填写《部门人员需求单》，经总经理批准后，由人事行政部招聘，总经理批准方可录用。

经理以上人员：根据定员需求，需向人事行政部申报，填写《部门人员需求单》，经总经理批准后，由人事行政部招聘，总经理面试、批准签字后方可录用。第 4条面试考官的确定

员工面试：面试考官一般由人事行政部工作人员、用人部门主管组成。管理人员面试：面试考官一般由人事行政部招聘专员、用人部门主管及人事行政部人事行政主管、部门负责人组成。

主管以上人员面试：由部门负责人、人事行政部经理、总经理组成。经理以上人员面试：由公司高层领导、外部聘请专家等人员担任。第 5条面试的形式

面试是指招聘方通过面对面的观察、沟通，了解应聘者的个性特征、能力特征、求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。

第 6条面试的内容

面试主要测评应试人员适应职位要求的基本素质和实际工作能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格和价值观等基本情况。特殊人员制定笔试问答（需要进行设备面试的需提前三天同用人部门沟通确定面试时间）。

第7条面试的实施

面试的实施主要有下面四个阶段：开始阶段、导入阶段、结束阶段、评估阶段。

1、创造良好的面试气氛，对应试人员进行热情友好的接待；面试地点明亮、整洁、无干扰；以轻松的开场白开始面试。

2、多角度对应试者进行考察，考察其心理特点、求职动机、能力、综合素质等；面试官检查有无遗漏需要从应聘者那里获取的相关重要信息。

3、进入面试的尾声，双方进行进一步的沟通，面试考官就应试者对公司感兴趣的话题做出回答，告知公司人员录用工作的下一步安排，并对应试者表示感谢。

4、对应试人员在面试中的表现进行评估，在应聘人员表格上填写面试意见，为人员录用决策提供依据。

第 8 条面试的其他相关规定

1、经理级以上的管理人员，人事行政部首先进行电话沟通，如合适，通知其到公司进行二次面试，由高层领导进行面试。

2、技术性岗位人员，人事行政部首先进行电话面试，如合适，通知其到公司进行二次面试，由各部门最高领导进行面试。

3、普通员工，人事行政部首先进行电话通知，用人部门汇同人事行政部面试后进行培训，具体工作由人事行政部统一安排协调。

第 9 条解释权

本制度由公司人事行政部负责制定、修订和解释，同时欢迎提出合理化建议。本制度由颁发之日起实施，以往有与本制度有冲突的以本制度为准

人事行政部日常工作流程招聘流程图

招聘面试管理制度 [篇2]

第一条总则

1. 本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度；

2. 有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。

第二条面试考官应具备的条件

1. 本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来；

2. 面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

3. 不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

4. 面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。

5. 面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

第三条从面试中应获得的资料

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1. 观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者则从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性；

2. 研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就；

3. 应付困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题；

4. 应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强？如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母；

5. 对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠诚度；

6. 与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形；

7. 应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力；

第四条面试的种类

根据本公司状况，面试可分为下列两种：

1. 初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15至30分钟；

2. 评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高

级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。

第五条面试的地点及记录

1. 面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰；

2. 从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。（参阅表一、表二）

第六条面试的技巧

1. 发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问，问的问题必须恰当；

2. 学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术；

3. 学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。

第七条面试的内容

（面试内容的重点事项）

1. 个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察；

2. 家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。

3. 学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等；

4. 工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等；

5. 与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友；

6. 个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

7、面试一般性提问：

（1）关于求职动机：

为什么选择我们公司？

对公司工作的预期（工作条件、目标、薪酬）等是什么？

（2）关于人格品行：

你择业考虑的主要问题是什么？

个人未来职业生涯的预期是什么？

如何理解幸福的人生和成功事业？

目的：在于了解个人价值、抱负、生活理念等。

（3）关于敬业精神：

谈一件你的经历中最值得自豪的事件，你是如何获得成功的？

你的职业态度是什么？目的：在于考察以往的业绩、职业态度、责任感、进取精神、开拓精神。

（4）关于专业知识特长经验：

简单描述一下你受的教育经历（学历和培训）

如何使你对公司更有价值。

目的：在于以专业的角度了解求职者的特长及知识的深度与广度是专业具备岗位所需的专业知识和专业技能。

（5）自知力和自控力：

你最大的优点是什么？最大的缺点是什么？

如何发挥优点和克服缺点？

你遇到最大压力时的处理方式？

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目的：在于能否客观地进行自我了解和自我剖析。

（6）表达能力：观察面谈过程中的口头表达的准确性，发音的准确性。观察体态语、语言感染力音量、音调、节奏。

（7）未来发展能力：

如果工作需要实行计算机自动化办公，你认为你能适应吗？

假设公司未年几年获得高速发展，此时如何适应工作环境的变化？

目的：在于考核求职者的知识面，自我学习能力，身体状况，对未来的预期等。

招聘面试管理制度 [篇3]

第一条总则

1、本学校为招聘人才，为学校的发展服务，特制定应聘面试管理制度；

2、有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。

第二条面试考官应具备的条件

1、本校行政部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来；

2、面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

3、不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

4、面试人员必须对整个学校组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。

5、面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

第三条从面试中应获得的资料

1、观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者则从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性；

2、研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就；

3、应付困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题；

4、应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强，如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母；

5、对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度；

6、与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形；

7、应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。

第四条面试的种类

根据学校状况，面试可分为下列两种：

1、初试：初试通常在行政部实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15至30分钟；

2、笔试和试讲：行政部门工作人员就符合职位基本要求的应聘人员进行笔试，笔试合

做良心教育育拔尖人才

格者安排试讲，邀请学校资深老师听课并作出评价（试讲通常为自由发挥式，没有规定讲课内容，让应聘人员有充分发挥的机会），这类面试通常约30至60分钟。

第五条面试的技巧

1、发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问；问的问题必须恰当；

2、学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术；

3、学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。

第六条面试的内容（面试内容的重点事项）

1、个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察；

2、家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。

3、学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等；

4、工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等；

5、与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友；

6、个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

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招聘面试技巧08-03