农村乡镇教师调研报告

重庆市云阳县位于渝东地区，是长江三峡上游第一县，面积3649平方公里，这里山高壑深，交通不便，经济落后，属国家级重点扶贫县。全县人口129万，各级各类学校680多所，在校学生23万，教师8000余人。

农村乡镇教师调研报告

农村地区的教育改革是我国教育改革的重点与难点，提高农村教师素质则是课程改革成败的关键。为了更好地了解云阳县农村师资现状，找出存在的问题，并提出解决问题的办法，为上级有关部门制定政策提供借鉴。2017年10月至2017年3月，我们组织工作人员根据区域分布，随机抽样，对红狮中学、小学，双梅小学、龙洞九年制学校等7所农村学校的师资现状主要采用普遍调查、抽样调查（开放式问卷调查）、访谈相结合等形式进行了调研。现将调研情况报告如下：

一、云阳农村师资现状及存在的问题

1、教不了——师资队伍老化、知识旧技能弱

班额大小不一、课程杂，教不了。调查发现，因计划生育政策的实施，小学生源虽然有所下降，但不少乡镇大班额教学仍然存在。以龙洞九年制学校为例， 11所村级小学，加上中心校、12个教学点，

平均班额为54人，中学校教师人均任教2门以上课程。此次抽样的学校中，最小班额为8人，班额为15人左右的不少。如39名学生，4个年级，3名教师负责该校的所有教育教学工作。班额小致使教师跨学科、跨年级授课。访谈中，个别老师反映：一周20多节课，还要当班主任，哪有精力顾及音体美等课？

新课程、旧知识，教不了。农村中小学最突出的矛盾是师资配备学科结构不合理，许多学科无教师任课。云阳县共有中小学684所，其中英语教师只有743名，信息技术教师只有335名。此次调查的7所学校中，有3所无信息技术教师，4所无外语老师，5所无科学老师，音乐、体育、美术等学科基本没有专任教师。基础知识学科（语文、数学）教师与艺体、科学等课程教师比例严重失调，体育、音乐、美术、外语、信息技术、科学等学科教师严重不足，原有教师知识旧、观念陈，个别新课程，只能印在课表上应付检查。许多学校为了解决学科师资短缺的矛盾，只得集中安排课程聘请邻近学校教师以“跑教”任课的形式解燃眉之急。

年龄大、技能弱，教不了。农村小学受编制限制，不能引进新教师，教师的年龄层次出现断层，师资队伍严重老化。2017年，云阳县共有小学教师5759人，教师平均年龄达48.3岁。本次调查的 7个乡镇7所中心小学， 30岁以下的教师只占5.6%，而46岁以上教师38.6%。双梅乡的石堡村校7名教师中无一名50岁以下的教师，平均年龄高达53.8岁，平均教龄达34.5年，7名老先生都不会英语、不懂电脑。高龄教师多为民办教师转正，年龄大、技能弱，工作主动性不强、创新性不够，课改积极性不高。另外，爷爷奶奶教小学，师生年龄差距大，彼此间的交流、理解、沟通存在障碍，不利学生知识的接受与人格的发展。

2、进不去——进出机制僵化、就业期望值高

编制紧、机制僵，进不去。云阳农村学校师生比为1:23。近年来，小学阶段生源减少后，从表面的数量上看，小学教师处于饱和状态，甚至个别学校出现了超编现象。从2017年起，农村教师的工资由县财政统一发放，增加编制就增加了人头经费，也就增加了县财政开支，农村小学很难补充新教师。如近5年间，平均每年虽补充中小学教师100余人，2017年为迎接国家普九验收，重庆大规模地招进了一批代课教师，但远不够退休补员人数。这种只出不进的现象致使留守教师年龄越来越大。

条件差、期望高，不愿进。1999年，教育部印发了《关于师范院校布局结构调整的几点意见》的通知，中师招生逐年减少。普通高校学生从入校到毕业，既没有接受到农村学校工作的职业教育，更没有回乡从教的心理准备，对毕业后的工作待遇期望值过高，相反，相对浮躁的文化环境使他们排斥基层，反感农村地区教育的艰苦环境，即使政府愿意放编引进，一般高校本科毕业生不愿选择农村学校就业。

3、留不住——农村条件艰苦，人才流动量大

环境苦、待遇差，留不住。长久以来，我国教育经费的分配，一直都是城市高于农村。很多农村小学因经费短缺，办学条件差，校舍破旧，缺乏必备教育教学设施设备；教师住房简陋，甚至没有，教师工作环境差，生活质量不高，难以安心工作。另外，农村学校教师待遇低，也是留不住的直接原因。2017年重庆市农村小学教师平均年收入比城镇小学教师少3284元。在本次调查中，教师们反映最强烈的是工资、住房、医疗等方面的待遇问题，78%的教师认为付出与回报反差太大，61%的教师认为他们的工资难以养家糊口。在访谈中，我们了解到云阳县龙洞乡近4年录用了12名教师，今年开学就只剩5名新教师继续在工作岗位，其他7名教师或改行或下海或自动离职而离开农村小学教育岗位。

《农村乡镇教师调研报告》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

拔高用、逆向流，留不住。一方面，农村小学教师大量由乡村向县城、城镇流动，是导致农村学校教师留不住的因素之一。另一方面，人口出生高峰期的变更，小学教师数量相对过剩，中学教师数量不足。为解决这一矛盾，有的地区将小学高水平教师拔高为初中教师，导致大量小学骨干教师逆流向初中。如龙洞九年制学校2004～2017从小

学拔高到初中任教的教师共有20名，就全县而言拔高的情况就更为普遍，四年内，从小学拔高到初中任教的教师共达218名。

二、云阳农村教师队伍问题的原因分析

通观云阳农村教师实际，我们认为，其师资问题的主要原因在于政府的投入与编制的有限、教师管理局限、教师自主发展意识不强三方面。

（一）教育投入不足，教师编制紧、待遇低。首先，政府在教师编制上一刀切，教师缺编严重。由于长期以来，主管部门一直按国家规定的师生比定教师编制，不适合西部山区特点，导致了教师数量不足、学历未达标、教学水平不高、以及代课教师数量多等。其次，教师待遇低，留不住人才。2003年以来，由于库区建设需要，政府在教育方面的投入较少，教师待遇低，人才引进困难，在编教师也不稳定。再次，代课教师待遇太低，难请。除个别乡外，全县代课教师

2003年秋季前长期执行月代课金仅300元，直到2003年秋季开学后才按每月500元发给，且后期未发。因此，代课不仅难请，而且整体素质不高。

（二）教师管理制度不健全。首先，教师培训机制不健全，提升的机会很少。尽管县教委十分重视教师的培训，每期、每年都会组织一些教师进修培训，但是教师进修培训缺乏总体规划，不仅形式单一，而且总的数量不多，村镇教师外出学习的机会更少。其次，教师准入与评价制度不健全。由于库区建设需要，政府在全县学校人力、物力、财力投入相对较少，但是，学校对有限的教师资源利用不够、管理不严，存在教师资源的浪费与流失现象。

（三）教师自身缺乏教育改革与创新意识。云阳县是国家重点开发扶贫县，经济欠发达，学校教育中仍然广泛存在“等、靠、要”的思想。教师不仅在学校硬件、软件建设中存在观望态度，而且不能主动从观念意识上走出“屏山”，不能积极主动地投入教育教学改革、自主专业发展。不少教师不仅观念、知识陈旧，而且教学方法单一、教研意识不强，教学质量不高。

三、农村师资队伍建设的对策思考

《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》指出：“发展农村教育，使广大农民群众及其子女享有接受良好教育的机会，是实现教育公平和体现社会公正的一个重要方面，是社会主义教育的本质要求。”从我国教育事业自身发展来看，追求教育公平是农村义务教育的内在需求，改变农村教育的现状，实现城乡教育的均衡发展已成为我国教育事业和谐、健康、可持续发展的必然战略选择。当前农村小学师资队伍整体素质偏低是不争的事实，并已成为制约农村基础教育发展的瓶颈。在相当一段时间内，农村地区需要什么样的师资？什么样的培养模式是一种最佳的选择？

全国中小学课程改革已进行多年，要想在广大农村，特别是经济欠发达地区的农村小学，将新课改精神真正落到实处，全面推进素质教育，必须保证有一支具有敬业爱岗精神、教育理念先进、教学能力强、知识结构合理，并能运用现代教育技术进行教育教学的相对稳定

的“全科型”师资队伍。我们认为可从以下几方面进一步加强农村师资队伍建设。

（一）、规范改革完善培养机制，实施全科低龄定向专门培养。

1、全科培养

全科培养是相当时期内农村小学教育的人才需求。师范生必须接受与小学相关的各种课程的教育，小学教师必须能够胜任多学科、综合性的教学。在整个人才培养过程中，强调和突出教师的技能课程训练与培养，通过开设音乐、美术、体育、书法、舞蹈、教育实践和教育调查等课程，强化其教师职业技能。

2、低龄培养

低龄培养是保证农村小学教师“全科型”的先决条件。2002年9月，教育部“关于加强专科以上学历小学教师培养工作的几点意见”明确指出：“招收初中毕业生，实行‘五年一贯制’专科教育，有利于小学教师职业道德、知识、能力和素质的综合培养，有利于提高教师专业化水平”。培养小学教师，必须以可塑性较强的初中毕业生为对象。高中毕业生在生理和心理上都基本发育成熟，对舞蹈、音乐、美术、活动组织、学科教法等重要教育内容的学习，高中生已经不易适应。

3、定向培养

定向培养是保障农村小学教师“下得去、留得住”的有力措施。让师范毕业生“下得去”，最好招收熟悉农村生活环境、教育环境的农村学生，采取定向招生，保证定向使用。教育过程中，定期组织学生回乡开展见习、实习等教育实践活动，加强职业教育，强化亲农意识，利用“故乡”情结，让他们回到赖以生长的家乡，为家乡的教育和经济发展服务。

《农村乡镇教师调研报告》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

4、专门培养

专门培养是培养农村中小学师资的特殊要求。我们应该正确认识教师这样一个独特的职业，教师的专业化程度不亚于医生和律师，小学教师应该由专门的培养机构采用专门的培养机制与训练方法进行培养。

农村师资的培养能否成功，关键在于是否尊重师资培养的特殊要求。一般高校是一种宽口径、研究型的人才培养，其办学方向、教育思想、资源配置与小学教师的培养大相径庭，也不可能照顾和迁就小学教师培养的特殊要求。实践证明，中师取消之后，原有的本科院校（包括师范类院校）并没有承担起小学教师的培养任务，而专科类学校基本上是由原各类中专升格，不能承担小学教师的培养任务。

三级师范向二级师范过渡之后，小学教师的培养机构基本处于缺失状态，二级师范的办学格局并不清晰。以云阳为例，原有中等师范学校，专门负责小学和幼儿园教师的培养。后来虽然开办了五年制初等教育专业，但并无独立承担专科教育的主体资格：招生计划由高校划转，毕业证由具备资质的高校发放。这种计划与培养脱节、教育和认定分离的办学体制，不仅给现行的培养和管理增添了很多的麻烦，也不利于师范教育的进一步发展。如此看来，设立与规范专门的培养学校是解决农村中小学教师问题的关键。

要想彻底改变我国农村（特别是经济欠发达地区）教师教师“教不了，进不去，留不住”的根本问题，我们认为首先是各级政府部门研究、改革现有的教师编制问题以及用人机制，保障农村学校教师的质量；二是建设独立的高等师范学校，利用中师优质教育资源，实施专科层次的早期培养，完善二级师范的办学结构，理顺办学体制，彻底解决农村小学教师及时有效补充的问题；三是进一步完善正在探索的教师定向培养机制，培养、储备适应农村基础教育的“全科型”小学教师；四是加大农村教育投入，改善办学条件，提高教师待遇，使农村小学教师真正“下得去、教得好、留得住”。

（二）加大政府投入，调整农村教师结构

1．提高农村教师待遇。“发展农村教育，建立稳定可靠的经费投入机制是根本保证，农村义务教育的办学经费由政府投入。”“严格实行农村中小学教职工工资由区县财政统一发放制度，并确保教职工工资按时足额发放。中央和省下达的工资性转移支付资金，全部补助到区县，优先用于教师工资发放。农村中小学教职工医疗、失业等保险经费中除个人负担部分外，其余部分纳入财政预算，统筹安排。”这些规定尽管为农村教师工资提供了法律保障，但是，实际实施中仍

存在政策的“表面化”、“扩大化”、“缺损”、“替换”等不良现象，同时，各县经济发展不平衡，因此，农村教师实际受惠不多。我们认为，目前，宜宾应进一步加大农村教育的财政投入，实施农村教师工资倾斜政策，切实提高农村教师的待遇和福利，以吸引更多的人才和留住优秀的教师。

2．关注农村村小教师。目前，代转工教师是云阳农村教师队伍的重要组成，在云阳教育发展中起着重要的作用。因此，关注这部分教师的生存、发展现状势在必行。目前，云阳应进一步提高代课教师工资待遇，改善其生活条件，使他们乐于从事农村教育工作。

3．合理调整农村教师布局。首先，要改进教师招考办法，根据实际需要实行定学科、定地点、定服务时间的招考办法，合理布局招聘教师，逐步改善教师结构。我们认为，小学重点在村小，中学重点在数理化、外语等方面的奇缺人才。其次，建立相应的激励机制，鼓励到农村学校工作，应奖励对农村教育发展有重要贡献的人员。再次，适当限制教师调动，特别是农村优秀教师、紧缺学科教师等的调动要谨慎。为了确保农村义务教育教育机会的均等，政府应该加强对乡村教师的管理，抑制因市场调节引发的恶性乡村教师流动。i[③]

（三）优化农村教师管理制度，提高农村教师质量

1．完善农村教师准入制度。全面实行教职工聘用（任）制，强化岗位意识和竞争意识；实行按需设岗、资格准入、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理；建立公开、公平、公正的聘任机制；严把教职工队伍入口关，坚持择优录用，逐步提高新聘教师的学历层次。无疑，这些措施对云阳农村教师队伍的稳定与发展。但是，目前，云阳农村在职教师整体学历不高，代课教师所占比例较大，教师整体素质不高。因此，云阳应进一步落实与强化农村教师评聘与准入制度。一方面，建立农村教师特殊津贴制度，使优秀的人才能够引进到农村中小学；另一方面，又要杜绝农村教师招聘中的舞弊行为，避免不合格教师进入农村教师队伍行列。

2．完善农村教师培训制度。调查表明，云阳农村教师不仅学历偏低、年龄偏高，而且外出接受培训、进修的机会很少，接受新信息的.机会不多，因此，为提高农村教师素质，需要进一步加强师资的培

养与培训。一方面，政府可出面与本地高校签订协议，为当地培养对口师资；另一方面，应制定教师轮流进修制度，加强农村在职教师的职后培训特别是紧缺学科教师的培训力度。ii[④] 云阳县农村教师的培养与培训需要学校、教育行政部门、专家、教师、学生齐心协力，只有切实提高农村教师培养质量，建设一支高素质、专业化的农村教师队伍，云阳农村教育质量才有保障。

3．完善农村教师评价机制。由于城乡学校和教师情况差别较大，应根据城乡教育的实际分类制定考核细则，可在考核过程中扩大参与面，请学生、家长、社会人士参与对教师的考评，从而构建适合农村教育特色的教师评价制度。目前，国内外理论界与实践界比较注重发展性教师评价的实施，旨在促进教师的专业成长；农村教师评价也应切实实施发展性教师评价，以提高农村教师自我发展的自信力。

4．实施城乡教师流动制度。完善教师交流制度，促进教师队伍合理流动，要采取有效措施吸引、鼓励教师到农村、到边远学校任教。鼓励城镇教师向农村学校交流，可实行工资待遇和户籍关系不变。建立乡（镇）中心小学教师与村小教师轮换制度。各地要采取建立农村教师津贴制度和适当提高农村中小学高、中级教师职务岗位比例等措施，鼓励城镇学校教师和高校应届毕业生到边远贫困地区和农村中小学校任教。为了实现城乡教师队伍均衡发展，进一步提升农村教育质量，一方面，鼓励城市学校选派老师到农村学校支教，帮助受援学校提高教育教学质量；另一方面，从乡村学校选派教师和教学管理人员到城市学校助教与挂职，学习先进的管理和教育教学经验。同时，县区内教师实行乡乡、校校之间流动。这样，使云阳城乡教师流动常规化、科学化。

（四）提升教师专业发展主体意识，提高自我更新能力

政府的投入、条件的改善是农村教师队伍建设的重要保障，但是，我们认为，要切实改变农村教师落后面貌，需要切实提高农村教师的专业自我更新能力。

1.提升农村教师的“农村感”。“农村感”是个体在认识、了解“农村”的基础上形成的、对“农村”、“农村生活”、“农村教育”诸方面的观念与稳定的情感体验，它是农村教师在“农村”这种特殊

境域中逐步形成的“农村”自豪感、责任感、使命感等。iii[⑤] 尽管许多农村教师十分敬业，但是，仍有部分农村教师不安于农村教育、不尊重农村孩子等现象，提高农村教师的“农村教育”的自豪感、责任感与献身精神仍在必要。只有具有强烈专业责任感、使命感和献身精神的农村教师，才能自觉谋求专业发展、全心全意从事农村教育事业，才能在农村生根、开花、结果。专业伦理是农村教师专业发展的内在约束机制，没有专业伦理的约束与规范，就没有农村专业发展的内在动力。

2．提升专业发展自主性。教师专业发展主要是教师自身的专业成长过程，教师的自我更新是专业发展的内在机制，自觉、自主是教师专业发展的关键。iv[⑥]农村教师只有充分意识到专业发展的重要意义以及自身在专业发展的责任，不断强化专业发展的主动性、自觉性，加强自身的专业自我更新意识与能力，才能积极寻求专业发展的途径，不断提高自身的专业自主、专业知能、专业伦理，更好地培育祖国下一代、投身于基础教育事业，服务于社会主义现代化建设。

3.积极参加教育改革。基础教育改革是基础教育发展的内在动力，也是教师专业发展的重要途径。农村教师只有积极投入基础教育改革，将素质教育、基础教育教学、课程、评价与考试改革融入自己的教育教学中，通过自身的教学改革来实践素质教育理念、发现自身教育教学存在的问题、寻求改进教学水平提升的途径，才能有效地促进自身的专业自主、专业智慧、专业伦理的提升。

4．投入行动研究。行动研究是教师为提高对所从事的教育实践的理性认识，为加深对实践活动及其依赖的背景的理解所进行的反思研究，其中，教师既是行动者也是研究者，教师教学行为及问题是行动研究的内容。农村教师只有积极投入行动研究，在研究中反思自身教育教学行为、发现并解决问题途径，才能不断提高自身的专业水平、切实促进专业成长。但是，行动研究需要教师克服专业个人主义，打破自给自足式的教学生涯的封闭状态，建立教育研究自愿组合，促进合作与互动。

5．加强教育反思。范梅南认为，教育反思是指向儿童生活的事件和情境的教育意义的理解，它包括行动前的反思、行动中的反思、

全身心关注、追溯型反思

农村乡镇教师调研报告 [篇2]

近年来，农村小学教师教非所学、年龄老化现象，“民转公”教师正值退休高峰；教学点分散，班额小，农村小学“超编与缺编问题并存”和“实质缺编导致教师工作负担重”的问题，已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。下面以XX小学为例：

一、基本情况

XX小学下辖XX村、XX村、XX村，生源半径10公里。学校现有7个教学班，81名学生，教职工11人。是所规模较小的完全小学。从教师队伍来看，有四个问题比较突出：一是教师队伍老龄化严重。30岁以下教师2人（2017年9月新进的特岗教师），占教师总数的18.2%；30－45岁教师2人，占18.2%；45岁以上教师7人（其中女2人、1人即将退休），占63.6%。

二是教师学科结构不合理，工作量过大。

教师学历全部达到中师以上，中师学历2人，占18.18%；大专学历5人，占45.45％；本科学历4人，占36.36％。

从数据上看，81.82％的教师在合格学历的基础上提升了学历层次，但教师学科结构不合理，专业学科发展不平衡。按《安徽义务教育实验课程设置安排表》“开齐开足开好课程”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。现有教师中体育专业教师1人，英语专业教师1人（均为2017年新补充的特岗教师）。七个教学班共有每周共有210课时，人均19.1课时，每天近4节课，还要备课、批改作业、班主任工作等，工作量超负荷。由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不可避免。另农村教师多是“半边户”， “上有老、下有小”，工作之余还要回家干农活，由于长时间超负荷运转，使得教师疲惫不堪，身心疾病增加，心理负担沉重。三是现有教师编制不适应学校发展需要。

根据中央编办发[2017]72号（中央编办教育部财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知）规定的师生比例核编，只能配备4名教师，严重超编。

四是教师培训机制难以形成，培训效果不佳。一是教师少，教研、培训学习氛围难以形成；二是工作量过大，教研、培训时间难以保障，外出培训学习机会少；三是“萝卜煮萝卜式”的教研模式，重实践轻理论，缺乏针对，缺乏专业引领，不利于促进教师专业素质发展。

三、几点建议

一、探索并改革教师补充机制。

现有的教师补充机制已在逐步解决农村教师队伍逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。农村学校地处偏远山区，新补充留用难度较大。六十年代的“侯王建议”顺应了当代教育发展的需要，其中“教师都回本大队工作”对当下农村教师“补充易，留住难”的现状有借鉴意义，大力实施教师本土化培训。要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加一定比例的后备师资储备编制，实施定向培训，吸引本地优秀大中专毕业从教。同时要建立促进教师专业成长的激励机制，在教师职务评聘、评优评先、年度考核等活动中向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。

（三）改革农村学校教师编制标准。

我乡农村小学何家坊小学、XX小学、教学点师生比分别是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，师生比远高1∶19。班师比分别是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班师比分别1：2：43、1：157、1：1.67虽然中央编办发[2017]72号等文件没有对农村小学的班师比作出明确规定，但班师比明显偏低，农村小学教师实际却属缺编。

受现行的编制依据师生比影响，农村中小学教师虽超编，但其工作量重（每周19.1节课）。教学点班多学生少，多以复式教学，以师生比或班师比都不能很好解决解决这一矛盾。建议配置师资时应该考虑班师比、师生比、教师课时数等多个指标，充分考虑到了学校在校生数、班级数(年级数)、课程数、教师课前课后工作量等影响因素。综合考虑教师工作量来配置师资能够做到因校而异，同时还能够实现教师编制的动态管理。

(二)要加大培训和支教的执行力度。

一是农村小学教师培训应尽可能安排在节假日进行，以便解决工学矛盾。二是加强农村中小学紧缺学科老师培训，针对农村小学存在学科薄弱的特点，开展针对性培训，培训一专多能型教师，满足农村教育需要。三是以教科研为载体，着力培养骨干教师，并向农村倾斜，使其成为新一轮农村教师培训工作的重要力量，发挥其专业引领作用。四是加强远程培训管理测。网络学习平台应开发移动设备（智能手机、平板电脑等）应用程序，既解决培训硬件条件不足问题，又能随时随地开展学习，较好地解决工学矛盾。施训单位、地方教师培训机构与受训教师任职单位之间的应建立联动机制，加强过程管理，对参训教师采取多方参与的全程综合测评考核，提高培训效果。

【农村乡镇教师调研报告】相关文章：

乡镇调研报告07-19