员工集体跳槽的原因是什么

　　有很多的公司都有集体跳槽的现象出现，这时候我们应该要知道为什么员工会集体跳槽。下面为您精心推荐了员工集体跳槽的原因，希望对您有所帮助。

员工集体跳槽的原因是什么

　　集体跳槽的原因

　　第一种是自感不胜任工作，为避免被动挨“炒”，不如主动“炒”人，再换个更适合的工作。这种跳槽是老板最欢迎的，对跳槽者实际上也是一种好事，我们不妨称作“双赢型跳槽”。其实，有些老板就很善于运用这种炒法，故意“设局”，另不称职者主动离开;

　　第二种是对工作自感不错，对待遇不满，而老板认为该员工的能力和业绩不足以提高待遇。由于在待遇问题上与老板达不成共识，只好另谋高就。这种跳槽虽然双方都有遗憾，但是，对双方并不构成伤害，我们不妨把这种跳槽称作“遗憾型”跳槽。笔者没有作过具体调查，估计，目前的跳槽50%以上应该属于这种。

　　第三种是自感能力和抱负较高，在本企业的职业生涯已经遇到“玻璃顶”，或者由于体制或管理原因，自感无法发挥作用，一时又看不到企业改进的迹象，只好另谋高就。一般这种跳槽对跳槽者是一种解脱，对老板则构成一定的伤害。我们也可以把这种跳槽称作“解脱—伤害型”。这种跳槽在高速成长型公司一般不多见，而发展进入平台期的企业一般发生频率较高。

　　第四种是一方面对自己所在企业的待遇不满，同时感觉能力很强又没有机会充分发挥，威望较高又受到老板猜忌或打压，另一方面，又遇到来自外界的待遇、地位、机会等多重强大诱惑。于是率部出走，集体跳槽。这种跳槽对老板一般具有釜底抽薪性质，对老板会造成恶性伤害。我们不妨成为“恶性跳槽”。

　　所有跳槽者都会遇到新企业的“适应期陷阱”。这个“适应期陷阱”是作者杜撰的一个用来描绘跳槽规律的词汇之一。它来自作者在清华、北大、中央党校等总裁培训班的人力资源课堂上讲课时做过的一个简单调查。作者针对老板身份的学员，问的问题是“职业经理人从受聘到真正能发挥出自己的能力并作出相应业绩，一般有一段时间的适应期。作为老板，您心理上所允许的适应期有多长?”，大部分学员回答的是三个月左右。针对职业经理人身份的学员，问的问题是“职业经理人从受聘到真正能发挥出自己的能力并作出相应业绩，一般有一段时间的适应期。作为职业经理人，您认为这个适应期多长才合适?”，大部分学员的答案是至少需要六个月。职业经理人的实际需要的适应期与老板所接受的适应期之间有三个月的空挡，作者把这三个月的空挡称作跳槽的“适应期陷阱”。

　　很多跳槽者没有看到这个陷阱，跳槽后还没有来得及发挥出自己的能力，就在新的老板面前失宠落“井”了。很多老板也没有看到这个陷阱，在职业经理人还没有机会正常发挥能力时，就失去耐心将人推入“井”中。于是，有人就不得不频繁跳槽，结果是越跳越糟;老板也不得不再到处挖人，但是，挖来又不能正确使用，形成人力资源市场的一个怪现象。

　　集体跳槽的不利影响

　　第一：走了一批员工，就必须招进新的员工来顶替其位置，而新员工的成本会很高，因为这包括招聘费用、培训费用等等费用。虽然这些损失费用是可以量化的，但无疑也是让企业增加了新的成本。

　　第二：有科学的测试证明，新招进来的员工在其最新的工作时间里，工作效率一般只有原员工的30%-50%，而工作满三个月左右，新员工也才能发挥到旧员工80%-100%的工作效率。这些损失的工作效率也让企业承担起成本，这种成本虽然不是长期性，但对企业短期的影响也是不可小视。

　　第三：一般而言，旧员工离开公司时会将其客户的关系也带走，直接导致到企业在短时间内无法再从这些客户那里获得稳定的利润。而新员工要建立这种社会关系还需要花很长时间，投入更多的成本。尤其是在中国，这种社会关系相对而言是企业营销的最重要手段。这样的损失是无法估量的`，很多中小企业就是在这种打击下倒闭。

　　第四：榜样的力量是无穷的，这句话同样适用于这种集体跳槽。一个团队的集体离开，可能有多种原因，但相对于一个企业来说，可能是一样的，那么有这些员工的离开，可能会导致到其他的员工也因为同样的原因而选择离开公司。这种波动是直接影响工作效率的，会使企业无法正常的运作起来。

　　避免集体跳槽的方法

　　首先，从企业本身来看。任何集体跳槽的情况发生，都毫无疑问会有一个共同因素，企业领导者的因素，企业管理的种种问题。

　　人之初，性本善，还是性本恶?这个问题已经争论了许多世纪。这二种相互对立的观点都可在社会中找到支持或反对的论据与事例。这个事实本身就表明，世界上不存在绝对善和绝对恶的人性。事实上，任何管理者都会在管理过程中影响下属人性的发展，同时，管理者行为本身又是管理者人性的反映，从某种角度上来说，可以说是企业的一种管理方式的体现。

　　因此，管理者在进行管理的时候，要将自身的管理人性达到比较完美的境界，才能使企业职工的人性得到完美的发展，。在实施每一项管理措施，制度，方法时候，不仅要看到实施多取得的经济效果，同时要考虑对人精神状态的影响，要分析它们是否能够影响到员工的精神状态。

　　其次，职位设计和权限委授要合理。职责和权限、利益、能力之间遵守等边三角形定理。职责、权限、利益是等边三角行的三个边，他们是相等的，能力则是等边三角形的高，根据具体情况，它可以略小于职责。这样，就使工作富有挑战性。管理者的能力与其所承担的职责相比，总是感到能力不够。这种压力能促使管理者自觉的学习新知识，认识到自己的能力，使用自己的权限也会慎重些，获得利益时还会产生更大动力，努力把自己的工作做的更好。

　　如果能力高于职责，就会让管理者的心理定位发生偏差，结果导致盲目自大，不喜欢公司所给予的物质和精神的待遇，产生一种离开公司会有更好发展前途的想法。

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