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公司的绩效考核方法是什么

时间:2021-06-11 17:57:12 绩效考核 我要投稿

公司的绩效考核方法是什么

  每个公司都有自己的管理方式,绩效考核也是如此。下面为您精心推荐了公司绩效考核技巧,希望对您有所帮助。

公司的绩效考核方法是什么

  公司绩效考核方法

  1、图尺度考核法:是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

  2、交替排序法:是一种较为常用的排序考核法。其原理是:在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

  3、配对比较法:是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的'方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

  4、强制分布法:是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

  5、关键事件法:是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该员工进行一次面谈,根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

  6、行为锚定等级考核法:是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。

  7、目标管理法:目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

  8、叙述法:在进行考核时,以文字叙述的方式说明事实,包括以往工作取得了哪些明显的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。

  9、360°考核法:又称交叉考核(PIV),亦即,将原本由上到下,由上司评定下属绩效的旧方法,转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时,通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核,不仅是绩效评定的依据,更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在,并着手拟定改善工作计划。

  企业绩效考核方式

  实行季度考核:确定关键业绩指标(KPI):得分比例60%;本季度主要(重点)工作:得分比例40%.每季度开始的第一天确定本季度主要工作:先由被考核人提出再由考核人确认后纳入考核。

  各部长对本部门员工的考核:在每季度最后一周的星期一进行。首先由员工填写"自我评价"一栏,并当天把考评表交给部长。星期二由部长填写"上级意见"一栏。对各部门的员工由各部长参照此办法制订《部门人员关键业绩指标》。

  总经理对部长的考核:在每季度最后一周的星期一进行。首先由部长填写"自我评价"一栏,并当天把考评表交给总经理。关键业绩指标考评的数据由对应的考核部门和人员提供,企管部搜集和整理,星期三由总经理填写"上级意见"一栏。

  成绩分布:考核结果分为优秀、良好、一般、尚可、较差五个档次,对应的分值采用相对比较法(即把各下属职员相互比较)得出结果,考核成绩必须为强制分布。

  绩效恳谈:各部长对职员的绩效恳谈在星期三进行,总经理对部长的绩效恳谈在星期四进行。绩效恳谈时,上级单独找每一位下级进行谈话,以告知考核结果,同时针对下级任务达成的结果提出意见和期望,并就改进措施取得一致(若不能取得一致,则以上级的意见为主)。

  对考核结果的申诉:一般员工如对考核结果有疑问,可向副总经理提出正式书面申诉,由副总经理在两周内做出书面答复。部门负责人如对考核结果有疑问,可向总经理提出正式书面申诉,由经理办公会研究,在两周内做出书面答复。

  绩效考核原则

  1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

  2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;

  3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。

  4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

  6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。


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