主管对员工的管理方法是什么

　　很多主管刚上任时就会遇到很多问题，包括对对员工的日常管理。下面为您精心推荐了主管对员工的管理技巧，希望对您有所帮助。

主管对员工的管理方法是什么

　　主管对员工的管理方法

　　了解你的员工

　　都说识人是一种技能，没错，作为管理者，我们要足够熟悉和了解他们的基本情况，比如他们的生日情况或者家庭情况，并且加以善用，不仅可以避免一些错误，而且可能会让管理效果事半功倍。

　　多多关注新员工

　　都说在外靠朋友，所以当新员工来到这个公司时，什么人都不熟悉，一切对他们来说都很陌生和一些恐惧，所以作为管理者，需要对他们多点关心和帮助。

　　重视异常情况

　　如果一切事情进展顺利，那么是不容易出现异常情况的，一旦有异常发生，说明哪里一定出了问题，所以要关注异常情况，并且找到原因解决它。

　　关心离职的人

　　有人离职不要不理不问，这样显得漠不关心，也有失公司的风度。员工来时我们好好对待，当他们离开时也希望能够好好离开，不要让他们带着遗憾或是怨恨离开。可能的话，找出员工离开的根本原因。

　　多去表扬员工

　　要相信，积极的东西回避消极的事物更有魔力，因为大家都喜欢积极向上，阳光的事物，多表扬员工会让他们做事更有干劲，因为他们觉得受到了鼓励和肯定。但是表扬一定要真诚，虚情假意反而会弄巧成拙。

　　管理员工的技巧

　　新员工不了解团队术语

　　文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍?你可以采取下面两种方法。

　　主动为新人提供翻译帮助。首先要确定那些外人难以领会的术语以及这些词汇可能引起的迷惑，然后主动为新人解释那些他们不懂的语言。比如，本，你好像不明白桑迪说的午餐学习计划。我来给你说明一下……如果你的企业为新员工发放工作程序手册或其他指导资料的话，还可以考虑在里面增加内部术语词汇表的内容。

　　变化表达方式。不要固守传统的内部表达方式，应当时常采用一些新的方法，措辞上尽量做到通俗易懂。你的成员可能习惯用棒球术语来描述某位有团队精神的人，例如他清楚什么时候应该恰到好处地放个短打，而不是每次都拼了命要把球击出体育场.这时，你应该尝试换一种说法，例如大家在管理这个项目时，就像热门电视剧中的全体演职员一样默契.

　　语言是一个群体吸纳或排斥外来成员的最有效的工具之一。只有留心工作队伍内对专门性语言的使用，并积极帮助新成员融入集体，才能在团队内部实现人际和谐。

　　员工业绩滑坡

　　你只有首先了解了员工出现的问题，才能够设法解决问题。你应当采用面谈的方式了解他们对现状的看法，而不应当采取质问的态度。面谈是一种积极的倾听，其目的是获得真实的情况，绝不应有盛气凌人的质询的倾向。在这种面谈中，你应当耐心地与下属促膝谈心，采取一种平和而坦诚的态度提出你的问题，告诉他你注意到他的业绩近来有所下降，并征求他对这种情况的看法。你可以这样问：与你过去的报告相比较，你觉得你的这份报告怎样?在他回答的时候，要注意认真倾听并做出回应。最好的办法就是对他的回答进行归纳与解释。

　　你怀疑下属是否理解你的指令

　　不要问清楚了吗之类的问题。对这种问题的回答不过只是简单的是或否，对于澄清你的疑问几乎没有任何帮助。你的助手们可能只是自以为理解了你的指令，只有等到造成了损失才能发现他们的错误。要验证下属对你的命令的领会程度，不妨考虑一下下列办法：

　　询问如果发生某种情况，你怎么办一类的问题。提出一些假设性质的情况，以检查你的员工是否能够贯彻你的指令。提出问题时要注意策略，不要伤害到员工的自尊心。比如，你可以说：这些指令听上去好像很简单，其实有时候不太说得明白。比如说，如果……，你怎么办呢?

　　要求下属证明给你看。请你的下属们对你所布置的活动或任务进行一个简要的示范。你要尽量把这种对下属的考察搞得像是一次预演，让员工们认为你们这样做的目的是对活动的程序进行检验(而不是针对他们自身)。或者，你还可以真的搞一次试运行，使大家都能够对执行程序进行评估，并做出必要的调整与改进。

　　督促员工全力以赴

　　如果你没有直截了当、清楚明白地对员工做出明确的要求和布置，现在，就应当向他们明确你对他们的看法与要求。首先要把自己的`立场完全想清楚：你对每个团队成员的要求到底是什么?明确你对所提要求的坚决程度，并为你的要求提供简要而合理的依据。一旦确定了这些问题，就该对你的人员大声发布指令。如果有人提出异议，要保持冷静与自信，千万不要大动肝火。你应该坚持自己的立场，对反对的意见表示理解，同时重申你的要求：雷，我知道你这一周很不容易。但是弗兰克周五就要我们交报告，所以我们恐怕都要加一些班才能按时完成。你愿意承担哪一部分呢? 另一个方法是与同事们坐下来，提出你对他们各自的工作表现的看法。不要等到出现了危机才来进行反思。选择一个安静的时间，心平气和地说出你对当前状况的看法以及这一现状对你与整个部门工作效率的影响。你需要提出具体的实例和改进的设想。然后，要注意你的同事们的反应，询问他们计划采取什么措施改变现有的局面。

　　企业员工管理的方法

　　一、“观察期”锁定ABCD四类员工

　　不论来自什么背景，有何过往经历，或是出身于某某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度，所以人力资源管理者或直线主管应该在新员工入职后15-30天内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为“观察期”。

　　观察期内的主管应随时随地与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3-4个月。|

　　一般来说，通过观察期的观察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种：

　　A.投入工作且有能力的，我们称之为A类员工;

　　B.投入工作但无能力的，我们称之B类员工;

　　C.不投入工作但有能力的，我们称之为C类员工;

　　D.不投入工作且无能力的，我们称之为D类员工。

　　这四种员工类型正代表了管理者和直线主管的四个工作重点。

　　二、ABCD四类员工的管理艺术

　　1、培育A类员工

　　这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。

　　2、指导B类员工

　　面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。

　　我们知道，惠普之道的核心之一就是“走动式管理”，它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和有空闲的人聊天，这样一来，基层员工都欢欣鼓舞地认为自己的工作非常重要，自己总是被关注和关怀，因为管理者都希望听取他们对公司、对工作的看法。与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以得到最好的改善，问题可以得到防范和控制，管理者就可以从“救火员”变为“防火员”。

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