员工绩效考核的细则有哪些

　　有很多的员工都很熟悉绩效考核的制度，然而大多数的员工却是不了解绩效考核的其他知识。下面为您精心推荐了员工绩效考核细则，希望对您有所帮助。

员工绩效考核的细则有哪些

　　绩效考核细则

　　一、考核方式：

　　1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅;

　　(1)正向评价(加分)：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。

　　(2)负向评价(扣分)：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。

　　2、考核由三部分构成，一为基础性(勤)考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现;二为奖励性(绩)考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现;三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。

　　二、基础性考核及月考核基本分的确定(月末考核) 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况，以月考核基本分的方式呈现。

　　1、教师的月考核基本分的确定

　　(1)各科教师每月完成40小时的基本课时。

　　(2)各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上交教学主任。

　　(3)督促学生按时完成作业，及时批改学生作业。

　　(4)每周按时参加教研活动(含培训)，不得无故缺勤。

　　(5)撰写教学工作计划、总结。

　　(6)参加公司组织的各项会议和活动。

　　基本分的设定：

　　教师月考核基本分=100--不满课时数×3--缺勤活动次数满课时量×2，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。无故缺勤一次教研活动(含培训)、例会，从基本分中扣除2分/次。

　　三、奖励性月考核项目(月末考核)

　　(1)、超课时：4分/课时如果教师本月所上课时数超过80小时的课时，计为超课时分。

　　(2)、教研活动公开课：2分/次。积极参与公司组织的每次教研活动，上公开课2分/节。

　　(3)、上门服务：2分/次。根据工作需要，需教师自己进行上门服务，对学生以及学生的家庭环境有深入的了解。同时，也可以对学生的电脑进行调试，以确保学生能够正常上课。

　　四、处罚性考核(月末考核)

　　(1)当月无故旷课扣10分/节，迟到或提前下课5分/次。当月无故旷课达2节及以上，将视为严重教学责任事故，除部内通报批评外，扣除当月绩效工资，当年不能评优、年度业务考核不合格。同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。

　　(2)、当月不按规定完成常规教育、教学工作。如教案、作业的.上交和批改等。检查时凡是该完成而未按要求完成的，缺少一例扣10分，其中教案当月检查被扣30分(缺三个课时教案)及以上或其它常规工作当月被扣30分以上，将视为教学(教育) 责任事故，除通报批评外，绩效工资要扣除50%，当年不能评优。

　　(3)不服从公司布置的临时性工作安排，或虽服从安排但消极应付，造成该项工作

　　受阻的，扣 20分/次。当月被扣40分及以上，造成不良影响，视为工作责任事故，扣除当月绩效工资，当年不能评优、年度业务考核不合格。

　　五、奖励性季度考核项目(季度末考核)

　　(1)、教学反馈满意率考核(销售负责) 此考核范围为教师自身所带所有学生具体评分如下：

　　教学反馈满意率95%以上40分，90—94%为36分，85—89%为32分，80—84%为28分，75—79%为24分，70—74%为20分，65—69%为16分，60—64%为12分，50—59%为8分，50%以下为0分并界定为严重教学责任事故，年度不能评优。同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。

　　教学反馈满意率=(教学质量满意人数÷所带学生数)×100%(结果保留整数部分，小数部分四舍五入)。所带学生数为本季度课时(包括续费课时)尚未消耗完的学生人数。

　　(2)、学生续费率考核此考核范围为教师或者班主任(教务老师)自身所带所有学生

　　具体评分如下：

　　学生续费率90%以上为100分，80%—89%为90分，70—79%为80分，60—69%为70分，50—59%为60分，40—49%为50分，30—39%为40分，20—29%为30分，10—19%为20分，10%以下10分，0%为0分。

　　续费率=(续费人数÷应续费人数)×100%(结果保留整数部分，小数部分四舍五入)。应续费人数为在本季度内，报名课时已全部消耗的学生数。如学生未在本季度内消耗完全部课时，则计入下季度的应续费人数。

　　情形一：如学生在本季度已经消耗完所有课时，但已经约定在下季度续费，则此续费数据计入下季度应续费人数中。如学生已经续费，之后又再次续费，应再次计入学生续费时间所在季度的续费人数和应续费人数。

　　情形二：如学生已经续费，续报课时用完后不再续费了，将不再次计入应续费人数。

　　六、考核总分的统计方法

　　月考核总分=月岗位基本分+月奖励分+月处罚分(按月度统计)

　　季度奖励考核得分=教学反馈满意得分+学生续费得分(按季度统计)

　　年度总得分=季度奖励性考核平均得分×40%+月考核平均分×60%。(按年度统计)

　　七、考核结果的使用

　　考核结果，作为绩效工资的主要分配依据。另外，与员工职称评优、年终奖、续聘等挂钩。

　　绩效考核制度的核心

　　绩效考核的核心和目的，并不是为了考核而考核，而是希望通过绩效考核来达到改善员工绩效，提升效率，并依据员工绩效考核结果，对员工的奖金、薪资的调整进行决策。这要求绩效考核制度的核心和目的必须建立在组织绩效的整体改善上。

　　同时，由于与绩效直接挂钩的是薪酬制度和奖金制度，因此绩效考核制度必须建立在公平公正的基础上，确保绩效考核的推动能够促使员工自觉提升。世界IT巨头微软公司的绩效管理核心就是：形成内部竞争，保持员工对绩效评价结果的焦虑，驱使员工自觉的形成超越自己和超越他人的习惯。

　　绩效考核制度的目的必须与企业文化——即其核心价值观保持一致，如应该包括强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞争力;适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设;进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多主管、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。

　　无论使用何种绩效考核工具，如果无法在各个阶层对绩效考核形成统一的认识，那么绩效考核势必会流于形式，无法实现其本质和目的。要形成统一的认识，唯有用制度来保证。

　　绩效考核制度的原则

　　1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。

　　2、目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。

　　3、相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据;相关评价者应及时提供客观的反馈。

　　4、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

　　另外在制定绩效考核制度的同时，必须要考虑考核关系。应该因考核周期的不同，确定考核者角色、相关评价者、考核责任者以及考核审核者在整个考核过程中角色定位和相互考核关系。

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