360度绩效考核的内容是什么

　　360度绩效考核是常见绩效考核方法之一，所以很多的人都会想知道360度绩效考核的一些知识。下面为您精心推荐了360度绩效考核的主要内容，希望对您有所帮助。

　　360度绩效考核的内容

　　①自己

　　自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

　　②同事

　　同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

　　③下属

　　由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。

　　④主管

　　主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。

　　随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。

　　360度绩效考核原则

　　1.目的明确原则

　　360度绩效考评方法既可用于以员工发展和业绩的提高为目的.的考核，也可用于对员工过去业绩进行鉴定;既可与晋升、工资和奖金挂钩，也可不与它们挂钩。

　　2.诊断预测原则

　　360度绩效考评方法不是所有企业在任何时候都适用。从企业生命周期层面，360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定;从企业性质层面，生产型和销售型企业，由于指标比较清晰，没有必要采用360度绩效考评，而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩效考评;从被考核对象层面，只适合对公司的中高层进行考核;从企业规模层面，一般适合那些500人以上的大公司;从考评目的层面，可服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等。

　　3.循序渐进原则

　　企业在引进和使用360度绩效考评方法时应循序渐进、逐步地开展。开始采用时,只能用作个体发展评价;经过系统培训使管理者和组织成员都能领悟到360度绩效评估的实质和意义;在用作绩效考核之前,应评价组织成员对360度绩效评估作为绩效考核手段的可接受程度;实施过程应循序渐进,切忌操之过急;先在某些部门实验,待取得经验后再全面铺开。

　　4.因地制宜原则

　　企业在使用360度绩效考评方法时切忌生搬硬套，应把握该方法的核心理念，结合自身的实际情况、因地制宜地运用。如全方位的考评者中，怎样确定上级考评者、下级考评者、同级考评者和客户考评者，应根据企业自身的组织结构特征、规模大小、业务往来等具体情况合理确定。

　　5.客观保密原则

　　这包括客观原则和保密原则两部分内容。客观原则是指在考核过程中本着实事求是、客观公正的态度，采用科学合理的统计计量方法，确保考核结果的有效性和真实性。保密原则是指对每位考评者的具体评分情况进行保密，不得泄露给被考评者及其他人。

　　360度绩效考核的具体措施

　　1.充分做好考评前的预备工作

　　(1)诊断工作。在引进360度绩效考评时要注意企业文化的适应性。应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度绩效考评方法

　　(2)取得高层管理者的重视和支持。360度绩效考评不但成本高、费时多，而且还要冲击高层管理者的考核权，把以前仅仅属于管理者的考核权划分给了各类人员。

　　(3)选择专业人员负责组织考评工作。360度绩效考评的实施情况复杂，对考评工作人员的要求较高，需要熟悉360度绩效考评的专业人员来组织实施。可以在公司内部培养专门从事360度绩效考评的管理人员，或者聘请专门从事这一事务的机构来组织实施。

　　(4)确定考核目标。要有明确的评估目标，不同的考评目标决定了考评内容和考评方式也将有所不同，直接影响着考评者的评分结果。因此，要明确是主要用于员工发展还是考核过去的绩效，考核结果是否与晋升和奖金挂钩等内容，在考评动员等环节要公布并进行宣传。

　　2.大力加强有关考评者的工作

　　(1)制定考评者确定原则。选择考评者应结合实际工作灵活把握，根据360度全方位的要求并结合自身的组织结构、工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则，哪些是必须参加的，哪些是可选择的，用什么原则来进行选择，都应有规定。

　　(2)加强对考评者的培训和指导，强调考核者的责任意识。确定好考评者后要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等方面的培训。上级主管应与考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。

　　3.考评实施过程中的有效措施

　　(1)尽量减少主观性题目，以确保评分的匿名性。确保评分的匿名性可以消除评价者的顾虑，从而保证结果的客观、真实。因此，评分问卷设计中应尽量减少主观性题目，避免从主观性题的答题字迹中暴露考评者身份。

　　(2)对考评使用的评分表需要采取盖印公章等防伪措施来避免使用虚假评分表。特别是考评者很多的企业，往往会出现发出的评分表不能全部回收的情况，这将为弄虚作假提供机会，采取防伪标记可以减少和避免这类情况发生。

　　(3)关注非组织团体，防止合谋等违规行为发生。如果一些考评者进行合谋或串通，将对考核结果带来很大的负面影响。因此，在确定考评者时应充分了解该企业的非组织团体情况，尽量防止合谋等违规行为发生。

　　4.正确处理考核信息

　　(1)掌握纠偏技巧，确保考核信息的真实性。一个人的偏见、偏好，以及先入为主、以偏概全、晕轮效应等现象都容易对评价结果产生影响，要准确识别这些现象并有效地进行纠偏，以确保考核信息的真实性。

　　(2)使用客观的统计程序和科学的统计方法。考评尽量采用量化标准，合理制定考核表格，一定要有明确和细化的考评标准，使考评人易于打分。为了更加客观公正，在考评结果的处理上要进行权重分析，并对评分结果差异很大的现象进行深入分析。

　　(3)正确处理恶意或不负责任的评分。考评时往往出现故意打低分的情况，如实行百分制时评5分甚至0分等，这将直接影响最后的评分结果，对这类评分可以采取作废处理。将百分制改为十分制或等级制可以减轻或避免这类恶意评分带来的影响。还有的考评者对每位被考评者都打相同的评分，这是一种不负责任的态度，这种现象虽然对最后评分结果没什么影响，但是没起到考评的作用，因为他们提供的信息没有任何参考价值，应该对这类考评者进行培训教育或者以后不再选择他们担任考评者。

　　5.做好保密和信息反馈工作

　　(1)对考评者的评分情况和个别意见实施保密。做好考评情况的保密工作有利于企业取得员工的信任，也是将来继续使用360度绩效考评方法进行考评的重要前提。特别是有主观性答题的考评表，除了考评工作人员统计时可以查阅外，其他人(包括领导)都不得查阅，统计结束后应密封存档(暂时不能销毁，以备有人对考评结果提出异议时复查)。这要求考评工作人员必须具备良好的素质，同时要用制度进行保障，对泄密者应给予严肃处理。

　　(2)及时向被评价者提供信息反馈，制定改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。考评结束后，应指定专业人士或被考评者的直接领导向被考评者反馈考评结果，并提出改进的建议措施，指导他们的生涯发展。

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