行业协会的绩效考评办法是什么

　　很多的行业协会都会想要制定绩效考评制度，但是不知道绩效考评如何制定。下面是百分网小编为你精心推荐的行业协会的绩效考评技巧，希望对您有所帮助。

　　行业协会的绩效考评办法

　　一、指导思想本实施办法以党的十五大精神和"三个代表"重要思想为指导，以"廉洁、勤政、务实、高效"为目标，以提高干部队伍素质为核心，以落实厅机关效能建设的各项制度为重点，通过考评，进一步强化机关工作人员的效能意识，促进机关转变作风，增强服务功能，提高工作效率，健全监督制约机制，强化内部管理，从源头上预防和治理腐败，建立一个办事高效、运转协调、行为规范的机关管理体系。

　　二、考评范围厅机关和委托具有行政管理职能的厅直属事业单位处级以下(含处级)全体工作人员。

　　三、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩，考德放在首位。德，指思想素质与道德品质表现，政治态度与理想信念，依法行政，思想作风，工作作风，廉洁自律和社会公德、职业道德。能，指业务能力，管理能力，文字能力，创新能力和业务学习情况。勤，指工作态度，勤奋敬业表现，出勤情况，吃苦精神，事业心和责任感。绩，指工作实绩，工作数量，工作质量，工作效率和贡献。

　　四、考评办法

　　(一)考评实行百分制，其中德20分，能20分，勤20 分，绩40分(具体量化标准详见附表)。

　　(二)考评层次。 1、处室处长、主任(含主持工作的副职，下同)负责考评本处室的副职(含调研员、助理调研员)及以下人员。本处室的群众评议分和处长(主任)考评分各占40%和60%。 2、厅领导负责考评各自分管处室的处长(主任)。本处室的群众评议分和厅分管领导考评分各占40%和60%。 3、年度绩效考评得分=本处(室)群众评议分×40%+ 主管领导考评分×60%。

　　(三)各处室应严格按照本考评办法，实事求是、客观公正地进行评分。如出现应扣分而不扣分，或不负责任搞平衡等情况，除补扣被考评人该项分数外，处室处长( 主任)要负连带责任，扣减其相应分数(不同项目的累计连带扣分)。

　　五、考评时间绩效考评每一年进行一次，年度绩效考评应于次年的 1月份内结束(与年终公务员考核相结合)。

　　六、考评等次绩效考评等次分为优秀、称职(合格)、不称职(不合格)三个等次。其标准为：综合分90分以上者为优秀; 60-89分为称职(合格);59分以下为不称职(不合格)。

　　七、考评结果的应用

　　(一)考评结果在一定范围内通报。

　　(二)绩效考评结果作为年度考核和公务员年度评优、评先、培训以及调整职务、级别和工资的依据。

　　(三)年度考核确定的"优秀公务员"，一般从年度绩效考评的优秀人员中产生。

　　(四)对于59分以下不称职(不合格)人员，除提出告诫外，还要提出警示要求。年度绩效考评分为不称职( 不合格)者，年度公务员考核等次确定为不称职(不合格)。

　　八、绩效考评机构厅成立机关效能建设绩效考评小组，在厅党组领导下，负责进行绩效考评。考评小组由厅机关公务员年终考核领导小组成员组成,负责机关效能建设年度绩效考评审定工作。

　　九、其他事项

　　(一)因病、事假或非单位派出、学习等原因累计超过6个月的人员，不进行年度绩效考评。

　　(二)新调入的人员和新录用的公务员、军队专业干部在岗时间未满6个月者，不进行年度绩效考评，从下一个年度开始考评。

　　(三)厅机关效能办负责《绩效考评实施办法》(试行)的组织实施和解释，纪检监察室负责监督。

　　(四)对绩效考评结果有不同意见的，可向厅机关纪检监察室投诉。

　　绩效考核的误区

　　1、绩效指标设置不科学。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。

　　2、绩效管理与战略目标脱节。现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。

　　3、绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。人事管理制度中的'种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。

　　绩效考核的特点

　　1、明确一致且令人鼓舞的战略

　　正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。

　　2、进取性强又可衡量的目标

　　大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。

　　3、与目标相协调一致的组织结构

　　为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。

　　4、透明而有效的绩效沟通和绩效评价

　　基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。

　　绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系;分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点;明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。

　　5、迅速而广泛的绩效成绩应用

　　目前，大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配。而实际上，对绩效成绩应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。

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